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【摘要】煤炭是中国的第一能源，但当前煤炭产业人力资源所面临的困境，严重影响到煤矿的安全生产管理，极大制约了煤炭工业的持续健康发展。文章对煤炭产业的人力资源困境进行了系统分析，并提出了相应的可行对策。
【关键词】煤炭产业；人力资源；困境
【中图分类号】【文献标识码】A【文章编号】1672-8777（2006）04-
【收稿日期】2006-04-
【作者简介】莫桂海（1973—），男，广西贵港人，暨南大学管理学院硕士研究生。研究方向：企业经济、产业集群。
2003年中国煤炭消费量约为14.4亿吨，2004年剧增至约18.9亿吨，煤炭是我国的第一能源，在一次性能源中约占70%，这种状况将维持较长的一段时间。中国要保持国民经济持续快速发展，离不开煤炭产业的有力支持。但近年来，我国煤炭行业矿难频发，安全生产成为煤矿的突出问题。据各部门的调查显示，煤矿人才紧缺是矿难多发的关键原因，目前全行业呈现的普遍性、持续性人才短缺将直接影响到我国煤炭产业的安全、健康和可持续发展。
一、我国煤炭产业的人力资源面临的困境
（一）大部分煤炭企业缺乏人力资源的系统规划和开发
人力资源是所有资源中的核心资源，影响煤矿持续健康发展的本质问题是人的问题。因为，无论如何先进的装备、可靠的监测系统、完善的法律体系和规章制度都要靠人的操作或执行来最终实现的。然而，在极易获得大量廉价劳动力的背景下，我国的大部分煤矿企业缺乏以人为本的管理观念，轻视职工（包括轮换工人）的技能和安全意识的培训。多数企业往往只注重企业产量增长、生产规模扩张，而在人力资源需求和如何培养、引进、善待、重用人员等方面则缺乏整体的规划，导致了人才难引进、进来也难留住的局面。其结果是整个行业的农民轮换工增多，专业管理人员、工程技术人员比例下降，行业人员整体素质的下滑，行业的发展陷于“人员素质低造成安全事故多、效益低、技术更新困难，进而造成人才流失、难引进、人员素质更低”的恶性循环中。
（二）生产及科技人才引进困难、流失严重，多种专业人员普遍短缺
从20世纪90年代中期开始，煤炭行业就陷入人才短缺困境，而且有加剧趋势。一方面，由于煤矿工作劳动强度大、环境差、安全系数低、报酬收入偏低，导致煤炭企业引进毕业生非常困难。据中国煤炭教育协会的调查显示：1997年前，15所原煤炭高校每年有70%以上的毕业生到煤炭行业就业，但在1999～2002年到煤炭行业就业的仅占当期毕业生的9.3%；自2003年以来,每年的地矿类毕业生不足30%到煤炭行业就业。另一方面，因近年来煤炭行业整体经济效益欠佳，行业引进非毕业生人才愈加困难，企业迫切需要的高素质、高学历的生产和技术人才难以得到补允。
此外，煤炭产业的高层次人才每年流失的数量在持续增长，而同期引进的数量却在迅速下降。由于年龄特性和受市场经济影响较大，年轻人才对所在的煤炭企业依附性不强；加之绝大部分煤炭企业缺乏严格的科技人员流动规范和法律约束，待遇方面也缺乏吸引力，使得许多由企业培养出来的中青年技术骨干大量流失，不仅使企业技术力量减弱，还导致有些企业遭受较大的经济损失。以国家特大型煤炭企业鸡西矿业集团为例，从1992年以来企业共流失高级工程师87人，工程师282人，助理工程师480人。10余年来，该企业仅引进过一名大专院校的煤矿专业毕业生。采掘骨干工人、熟练技术工人流失更多，2004年就有424人离开企业。
大型和特大型企业尚且如此，地方煤矿和乡镇煤矿要留住或引进人才更是难上加难。当前，整个煤炭行业在人才总量上出现负增长，人才流失仍有加大的趋势。诸如采矿专业、通风安全专业、机电专业、计算机专业、电气自动化专业和矿山建设等专业人才在煤矿企业十分短缺。这种新人才引不进、原有人才留不住的人才短缺状况，对煤炭产业的安全生产、持续发展构成严重威胁。
（三）煤炭院校的地矿类专业削减和招生人数日渐减少, 煤矿专业技术人员后继乏人
受教育体制的影响和市场经济的冲击，绝大部分的国内原煤炭类院校在更改校名的同时，调整了原有的地矿类专业，也减少了煤炭类相关专业招生人数。据中国煤炭教育协会对15所原煤炭高校的调查显示：地矿类专业（含采矿、选矿、地质、测量、通风安全等）由教育体制改革前的54个调整为目前的29个专业点，招生人数也大幅度减少，有的已停止招生或隔年招生。1998～2002年期间，地矿类专业招生人数占招生总数的比例由15.3%下降为占2.5%，这4年里大约少培养了20000名地矿类大学生。而同期的地矿类专业学生在全校学生中所占比例也由40%下降到5%，最少的院校仅为1.16% 。在2005年，这15所院校招生人数虽然增加了几倍，但地矿类专业招生总人数基本维持不变，个别学校继续在萎缩。
地矿类专业人才的短缺也可从其毕业生就业情况得以说明。以华北科技学院的采矿专业毕业生就业为例，2002届毕业生的供需比是1∶5，接下来的两年达到了1∶10，2005年的供需比则达到了1∶13。而煤矿类专业毕业生到煤炭单位就业的比例也一直在减少，2003～2005年这三年分别约为10%、8%、4.5%。地矿类专业的萎缩以及招生人数的逐渐减少，令煤炭行业所需的工程技术人才成为缺源之水。
（四）煤矿行业从业人员整体素质差，技术力量薄弱
据国家安监总局的调查，我国煤矿事故频发的主要原因是煤矿生产及安全管理专业技术人员短缺和矿工素质低下。大量事故案例分析表明，90%以上事故发生在班组，80%以上事故是由于违章指挥、违章作业和设备隐患未能及时发现和消除等人为因素造成。
据中国煤炭工业协会对6个省8个大型煤炭企业56. 3万名职工文化技术等情况的调查显示：初中及小学文化程度者占员工总数的63%；管理人员中高等学历的比例低于全国平均水平5.5个百分点，初等及以下学历的比例则高于全国平均值8个百分点。专业人员（包括工程、管理、政工、教育、卫生类）占职工总数的比例为16.3%；在操作人员中，高级工只占5%，初级工占60%以上。另据《中国煤炭科技展望》有关资料显示：在近40个年产500万吨以上的大中型煤炭企业中，从事科研开发的技术人员不足2 000人；目前我国煤炭行业的工程技术人员与行业人员总数的比例仅3 %左右，而发达国家达到60%以上。
当前，我国煤矿井下生产一线的主力人员是初中文化程度以下者，他们文化程度和素质较低，也缺乏系统的专门培训，遵章守纪的自觉性和规范作业的意识不强，违章作业时有发生。煤矿是井下作业，水、火、瓦斯、地质灾害变数很大，煤矿安全生产本身需要高素质的员工，但我国煤炭行业从业人员整体素质低的现状却与之截然相反。
（五）煤炭企业人才结构不合理
1．是煤炭企业现有的人才专业结构与分布状况很不合理。一方面，文教卫专业技术人员和党政管理干部在人才总量中比重过大，加剧了企业负担，降低了企业运作效率。再者，企业科技人员中真正从事科研开发的人才不多，高层次人才严重匮乏，使得煤炭企业在行业技术创新方面明显滞后。以山西某特大型煤电公司为例，该公司共有各类专业技术人员3014人，其中具有副高以上职称者仅71人，仅占专业技术人员的2.35%，每个矿井仅有1至3名高级工程师。在我国煤炭行业里，企业缺乏高级技术人员的例子不勝枚举，大部分煤炭企业重要生产技术岗位的技术人员配置严重不足，而且形不成人才梯队结构。高级工程技术人才往往经验丰富、处理问题稳健、知识渊博，他们是煤炭企业十分宝贵的财富，企业的安全生产、技术创新及人才培养都离不开这些专家的积极指导和广泛参与。
2．是人员的文化知识结构不合理。在煤炭大省山西省，目前总数约101.25万的煤炭行业从业人员中，具有大学本科及以上学历（含后续学历）者约1.36万人，占总数的1.34%；大专学历者约3.18万人，占总数的3.16%；中专学历的2.41万人，占总数的2.39%，这与专业技术人员应占从业人员总数30%的要求相距甚远。
煤炭产业这种低效人力资本绝对过剩、高效人力资本相对匮乏的状况，是煤炭行业安全、生产和经营绩效不佳的主要原因，也将不利于煤炭行业结构调整和产业升级。
二、摆脱煤炭产业人力资源困境的对策建议
基于上述分析，本文认为，我国各级政府部门、煤炭大专院校、煤炭企业及其它组织机构只要通力合作、采取以下的综合对策，可望早日实现煤炭产业的人力資源摆脱困境。
（一）企业重视人力资源开发与规划，健全企业人力资源管理制度
煤炭企业的管理层应该深刻认识到，人力资源是企业获取竞争力的核心资源，开发人力资源、重视职工培训是企业取得效益、保持发展后劲的关键手段。
企业应切实做好人力资源战略规划工作，健全人力资源管理的各个环节，强化制度建设和执行。以薪酬考核制度为核心，建立起一套科学完善的绩效考评体系，走出“唯学历”误区，综合考评各类人员的工作性质、工作业绩、综合能力、专业水平度等方面，作为给予各类人员赏罚、升降、去留的依据；采取形势多样的奖励方式，加强企业文化建设，建立共同的理想，对业绩突出的人才予以优先培训、挂职锻炼和提升重用的机会，制定人才合理流动的管理办法，重视用法律手段避免人才不规范的流动等留住人才；要切实以人为本，建立员工职业发展制度，完善培训开发体系，制定长远人才规划，确保企业的生存与发展能适时得到人力资源的有力支持，实现企业和人力资源的可持续发展。
（二）国家应实施煤炭产业振兴政策，扶持煤炭产业，提高从业人员的报酬
根据统计资料显示，2004年我国原国有重点煤矿（本行业内平均工资最高）在岗职工平均工资是1401元/月，与全国在岗职工平均工资（16024元/年）基本持平。根据国际上主要产煤国家的煤炭职工工资是社会平均工资平2～3倍的现实，国家应加快出台煤炭产业振兴政策、实施积极的人才政策，缩小煤炭行业与其他行业的待遇差距，提高煤炭行业的吸引力。
企业要实施“集中优势，各个击破”的战略，采取“借鉴它人、模仿创新”的战术，把现有的安全、生产技术力量集中到生产第一线去，借鉴同行的各方面成功经验，实现安全管理和技术的创新。通过淘汰落后的生产方式和工艺以增进工作安全性、提高机械化作业水平来增进企业经济效益，逐步提高煤矿职工的经济收入和待遇，逐渐改变煤炭产业“苦、累、险、脏”的行业形象。以提高煤矿对各类人才的吸引力，达到稳定原有人才队伍、吸引新人才的目的。
（三）企业充分利用自身及外部教育资源，加大职工教育培训力度
煤炭企业在注重人才吸引的同时，要加强对现有人员的培养，从存量上进行专业结构的调整，优化企业人力资源结构。因此，要进一步完善企业培训制度，组建企业培训机构，编制各类人员技能开发计划，对不同岗位和层次的员工执行不同的培训方式、方法、内容和标准，以全面提高煤矿职工队伍的素质和安全生产技能。
1．企业与高等院校联合办学，培训高层专业人才及决策层领导干部；每年推荐一定数量的管理和技术人才到大专院校进修，改善企业员工的学历结构。
2．积极开展全脱产、半脱产、不脱产等方式的培训教育,把企业机关科室和地面岗位上大量的闲置人员转化为安全、管理和工程技术人员，改善企业员工的专业结构。
3．对于以“农民工”主的非专业技术人员，根据其文化程度及工作经验、成绩，有选择地对其进行专业培训，可以扩大专业人员数量并在一定程度上形成一支比较稳定的“农民工”队伍。
职工的教育培训，必须坚持学以致用、专业知识和企业文化并重、全员培训与重点提高相结合、严格考核与择优奖励相结合的原则，要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重来抓。
（四）国家加大对煤炭类专业的扶持力度，增进产学研合作，多渠道培养人才
在一定时期，充分利用原煤炭院校的教育资源，为煤炭行业培养高级的管理、技术、技能操作人才是解决其人力资源短缺的一条便捷途径。因此，国家应对煤炭类专业的办学加大扶持力度，扩大各类专业招生数量，从源头上增加人才供给。
教育部门要与大型煤炭企业合作，尽快恢复和设立一批煤炭职业技术学校；建立煤炭行业紧缺人才快速培养渠道，并授予煤炭院校更大的招生及办学自主权，享受更宽松的招生、办学政策，实施对口招生、对口就业，按需招生、多层次培养、联合培养等形式；要通过增加煤炭专业奖学金的种类与额度、减免学费等措施，鼓励学生报考煤炭类专业。
煤炭企业应强化与原煤炭院校的合作，建立有效的培养和用人合作机制，利用设立专项奖学金，提前签署培养就业合同，设奖、贷学金资助特困生完成学业；企业为学校提供实习场所，接受教师和学生到企业进行社会实践，建立“产、学、研”相结合的新型校企合作关系；企业工程技术人员到院校兼职，参加学术讲座、指导学生毕业设计、参加毕业答辩等，实现企业、学校和学生的三赢。
（五）充分发挥煤炭行业协会的作用，建立煤炭产业人力资源供求预警机制
煤炭产业作为国家的基础能源行业，面对当前多方面的人力资源困境，若完全依靠市场机制的调节来化解，其时滞势必过长，对本行业和国家经济的持续发展影响难以估量。鉴于此，国家必须充分发挥煤炭行业协会的中介作用，充分利用网络技术、电子政务等手段，建立煤炭行业人力资源信息库，构建覆盖全行业的各类人才统计、分析、预测和警示系统，把各种有效信息及时、准确地传递给政府有关部门、高等院校、煤炭企业和人才市场，分别为他们制定规划、设置专业以及培养和输送人才、引进和储备、配置和交流人才提供参考依据。这都将有利于促进对煤炭产业的人才供给、优化业内的人力资源配置。
【参考文献】
[1]国家统计局．中国统计年鉴[M]．北京：中国统计出版社，2003～2005．
[2]伊万切维奇．人力资源管理[M]．北京：机械工业出版社，2002．
[3]赵美田．基于煤炭产业结构调整的人才问题研究[J]．煤炭经济研究，2005，（6）．
[4]王廷弼．问题与对策：关于煤炭行业人才队伍建设的思考[J]．煤炭高等教育，2004，（3）．
[5]中国煤炭工业协会煤炭人力资源考察团．有益的考察、可喜的收获——煤炭人力资源考察团赴美考察报告[J]．煤炭高等教育，2004，（1）．
【关键词】煤炭产业；人力资源；困境
【中图分类号】【文献标识码】A【文章编号】1672-8777（2006）04-
【收稿日期】2006-04-
【作者简介】莫桂海（1973—），男，广西贵港人，暨南大学管理学院硕士研究生。研究方向：企业经济、产业集群。
2003年中国煤炭消费量约为14.4亿吨，2004年剧增至约18.9亿吨，煤炭是我国的第一能源，在一次性能源中约占70%，这种状况将维持较长的一段时间。中国要保持国民经济持续快速发展，离不开煤炭产业的有力支持。但近年来，我国煤炭行业矿难频发，安全生产成为煤矿的突出问题。据各部门的调查显示，煤矿人才紧缺是矿难多发的关键原因，目前全行业呈现的普遍性、持续性人才短缺将直接影响到我国煤炭产业的安全、健康和可持续发展。
一、我国煤炭产业的人力资源面临的困境
（一）大部分煤炭企业缺乏人力资源的系统规划和开发
人力资源是所有资源中的核心资源，影响煤矿持续健康发展的本质问题是人的问题。因为，无论如何先进的装备、可靠的监测系统、完善的法律体系和规章制度都要靠人的操作或执行来最终实现的。然而，在极易获得大量廉价劳动力的背景下，我国的大部分煤矿企业缺乏以人为本的管理观念，轻视职工（包括轮换工人）的技能和安全意识的培训。多数企业往往只注重企业产量增长、生产规模扩张，而在人力资源需求和如何培养、引进、善待、重用人员等方面则缺乏整体的规划，导致了人才难引进、进来也难留住的局面。其结果是整个行业的农民轮换工增多，专业管理人员、工程技术人员比例下降，行业人员整体素质的下滑，行业的发展陷于“人员素质低造成安全事故多、效益低、技术更新困难，进而造成人才流失、难引进、人员素质更低”的恶性循环中。
（二）生产及科技人才引进困难、流失严重，多种专业人员普遍短缺
从20世纪90年代中期开始，煤炭行业就陷入人才短缺困境，而且有加剧趋势。一方面，由于煤矿工作劳动强度大、环境差、安全系数低、报酬收入偏低，导致煤炭企业引进毕业生非常困难。据中国煤炭教育协会的调查显示：1997年前，15所原煤炭高校每年有70%以上的毕业生到煤炭行业就业，但在1999～2002年到煤炭行业就业的仅占当期毕业生的9.3%；自2003年以来,每年的地矿类毕业生不足30%到煤炭行业就业。另一方面，因近年来煤炭行业整体经济效益欠佳，行业引进非毕业生人才愈加困难，企业迫切需要的高素质、高学历的生产和技术人才难以得到补允。
此外，煤炭产业的高层次人才每年流失的数量在持续增长，而同期引进的数量却在迅速下降。由于年龄特性和受市场经济影响较大，年轻人才对所在的煤炭企业依附性不强；加之绝大部分煤炭企业缺乏严格的科技人员流动规范和法律约束，待遇方面也缺乏吸引力，使得许多由企业培养出来的中青年技术骨干大量流失，不仅使企业技术力量减弱，还导致有些企业遭受较大的经济损失。以国家特大型煤炭企业鸡西矿业集团为例，从1992年以来企业共流失高级工程师87人，工程师282人，助理工程师480人。10余年来，该企业仅引进过一名大专院校的煤矿专业毕业生。采掘骨干工人、熟练技术工人流失更多，2004年就有424人离开企业。
大型和特大型企业尚且如此，地方煤矿和乡镇煤矿要留住或引进人才更是难上加难。当前，整个煤炭行业在人才总量上出现负增长，人才流失仍有加大的趋势。诸如采矿专业、通风安全专业、机电专业、计算机专业、电气自动化专业和矿山建设等专业人才在煤矿企业十分短缺。这种新人才引不进、原有人才留不住的人才短缺状况，对煤炭产业的安全生产、持续发展构成严重威胁。
（三）煤炭院校的地矿类专业削减和招生人数日渐减少, 煤矿专业技术人员后继乏人
受教育体制的影响和市场经济的冲击，绝大部分的国内原煤炭类院校在更改校名的同时，调整了原有的地矿类专业，也减少了煤炭类相关专业招生人数。据中国煤炭教育协会对15所原煤炭高校的调查显示：地矿类专业（含采矿、选矿、地质、测量、通风安全等）由教育体制改革前的54个调整为目前的29个专业点，招生人数也大幅度减少，有的已停止招生或隔年招生。1998～2002年期间，地矿类专业招生人数占招生总数的比例由15.3%下降为占2.5%，这4年里大约少培养了20000名地矿类大学生。而同期的地矿类专业学生在全校学生中所占比例也由40%下降到5%，最少的院校仅为1.16% 。在2005年，这15所院校招生人数虽然增加了几倍，但地矿类专业招生总人数基本维持不变，个别学校继续在萎缩。
地矿类专业人才的短缺也可从其毕业生就业情况得以说明。以华北科技学院的采矿专业毕业生就业为例，2002届毕业生的供需比是1∶5，接下来的两年达到了1∶10，2005年的供需比则达到了1∶13。而煤矿类专业毕业生到煤炭单位就业的比例也一直在减少，2003～2005年这三年分别约为10%、8%、4.5%。地矿类专业的萎缩以及招生人数的逐渐减少，令煤炭行业所需的工程技术人才成为缺源之水。
（四）煤矿行业从业人员整体素质差，技术力量薄弱
据国家安监总局的调查，我国煤矿事故频发的主要原因是煤矿生产及安全管理专业技术人员短缺和矿工素质低下。大量事故案例分析表明，90%以上事故发生在班组，80%以上事故是由于违章指挥、违章作业和设备隐患未能及时发现和消除等人为因素造成。
据中国煤炭工业协会对6个省8个大型煤炭企业56. 3万名职工文化技术等情况的调查显示：初中及小学文化程度者占员工总数的63%；管理人员中高等学历的比例低于全国平均水平5.5个百分点，初等及以下学历的比例则高于全国平均值8个百分点。专业人员（包括工程、管理、政工、教育、卫生类）占职工总数的比例为16.3%；在操作人员中，高级工只占5%，初级工占60%以上。另据《中国煤炭科技展望》有关资料显示：在近40个年产500万吨以上的大中型煤炭企业中，从事科研开发的技术人员不足2 000人；目前我国煤炭行业的工程技术人员与行业人员总数的比例仅3 %左右，而发达国家达到60%以上。
当前，我国煤矿井下生产一线的主力人员是初中文化程度以下者，他们文化程度和素质较低，也缺乏系统的专门培训，遵章守纪的自觉性和规范作业的意识不强，违章作业时有发生。煤矿是井下作业，水、火、瓦斯、地质灾害变数很大，煤矿安全生产本身需要高素质的员工，但我国煤炭行业从业人员整体素质低的现状却与之截然相反。
（五）煤炭企业人才结构不合理
1．是煤炭企业现有的人才专业结构与分布状况很不合理。一方面，文教卫专业技术人员和党政管理干部在人才总量中比重过大，加剧了企业负担，降低了企业运作效率。再者，企业科技人员中真正从事科研开发的人才不多，高层次人才严重匮乏，使得煤炭企业在行业技术创新方面明显滞后。以山西某特大型煤电公司为例，该公司共有各类专业技术人员3014人，其中具有副高以上职称者仅71人，仅占专业技术人员的2.35%，每个矿井仅有1至3名高级工程师。在我国煤炭行业里，企业缺乏高级技术人员的例子不勝枚举，大部分煤炭企业重要生产技术岗位的技术人员配置严重不足，而且形不成人才梯队结构。高级工程技术人才往往经验丰富、处理问题稳健、知识渊博，他们是煤炭企业十分宝贵的财富，企业的安全生产、技术创新及人才培养都离不开这些专家的积极指导和广泛参与。
2．是人员的文化知识结构不合理。在煤炭大省山西省，目前总数约101.25万的煤炭行业从业人员中，具有大学本科及以上学历（含后续学历）者约1.36万人，占总数的1.34%；大专学历者约3.18万人，占总数的3.16%；中专学历的2.41万人，占总数的2.39%，这与专业技术人员应占从业人员总数30%的要求相距甚远。
煤炭产业这种低效人力资本绝对过剩、高效人力资本相对匮乏的状况，是煤炭行业安全、生产和经营绩效不佳的主要原因，也将不利于煤炭行业结构调整和产业升级。
二、摆脱煤炭产业人力资源困境的对策建议
基于上述分析，本文认为，我国各级政府部门、煤炭大专院校、煤炭企业及其它组织机构只要通力合作、采取以下的综合对策，可望早日实现煤炭产业的人力資源摆脱困境。
（一）企业重视人力资源开发与规划，健全企业人力资源管理制度
煤炭企业的管理层应该深刻认识到，人力资源是企业获取竞争力的核心资源，开发人力资源、重视职工培训是企业取得效益、保持发展后劲的关键手段。
企业应切实做好人力资源战略规划工作，健全人力资源管理的各个环节，强化制度建设和执行。以薪酬考核制度为核心，建立起一套科学完善的绩效考评体系，走出“唯学历”误区，综合考评各类人员的工作性质、工作业绩、综合能力、专业水平度等方面，作为给予各类人员赏罚、升降、去留的依据；采取形势多样的奖励方式，加强企业文化建设，建立共同的理想，对业绩突出的人才予以优先培训、挂职锻炼和提升重用的机会，制定人才合理流动的管理办法，重视用法律手段避免人才不规范的流动等留住人才；要切实以人为本，建立员工职业发展制度，完善培训开发体系，制定长远人才规划，确保企业的生存与发展能适时得到人力资源的有力支持，实现企业和人力资源的可持续发展。
（二）国家应实施煤炭产业振兴政策，扶持煤炭产业，提高从业人员的报酬
根据统计资料显示，2004年我国原国有重点煤矿（本行业内平均工资最高）在岗职工平均工资是1401元/月，与全国在岗职工平均工资（16024元/年）基本持平。根据国际上主要产煤国家的煤炭职工工资是社会平均工资平2～3倍的现实，国家应加快出台煤炭产业振兴政策、实施积极的人才政策，缩小煤炭行业与其他行业的待遇差距，提高煤炭行业的吸引力。
企业要实施“集中优势，各个击破”的战略，采取“借鉴它人、模仿创新”的战术，把现有的安全、生产技术力量集中到生产第一线去，借鉴同行的各方面成功经验，实现安全管理和技术的创新。通过淘汰落后的生产方式和工艺以增进工作安全性、提高机械化作业水平来增进企业经济效益，逐步提高煤矿职工的经济收入和待遇，逐渐改变煤炭产业“苦、累、险、脏”的行业形象。以提高煤矿对各类人才的吸引力，达到稳定原有人才队伍、吸引新人才的目的。
（三）企业充分利用自身及外部教育资源，加大职工教育培训力度
煤炭企业在注重人才吸引的同时，要加强对现有人员的培养，从存量上进行专业结构的调整，优化企业人力资源结构。因此，要进一步完善企业培训制度，组建企业培训机构，编制各类人员技能开发计划，对不同岗位和层次的员工执行不同的培训方式、方法、内容和标准，以全面提高煤矿职工队伍的素质和安全生产技能。
1．企业与高等院校联合办学，培训高层专业人才及决策层领导干部；每年推荐一定数量的管理和技术人才到大专院校进修，改善企业员工的学历结构。
2．积极开展全脱产、半脱产、不脱产等方式的培训教育,把企业机关科室和地面岗位上大量的闲置人员转化为安全、管理和工程技术人员，改善企业员工的专业结构。
3．对于以“农民工”主的非专业技术人员，根据其文化程度及工作经验、成绩，有选择地对其进行专业培训，可以扩大专业人员数量并在一定程度上形成一支比较稳定的“农民工”队伍。
职工的教育培训，必须坚持学以致用、专业知识和企业文化并重、全员培训与重点提高相结合、严格考核与择优奖励相结合的原则，要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重来抓。
（四）国家加大对煤炭类专业的扶持力度，增进产学研合作，多渠道培养人才
在一定时期，充分利用原煤炭院校的教育资源，为煤炭行业培养高级的管理、技术、技能操作人才是解决其人力资源短缺的一条便捷途径。因此，国家应对煤炭类专业的办学加大扶持力度，扩大各类专业招生数量，从源头上增加人才供给。
教育部门要与大型煤炭企业合作，尽快恢复和设立一批煤炭职业技术学校；建立煤炭行业紧缺人才快速培养渠道，并授予煤炭院校更大的招生及办学自主权，享受更宽松的招生、办学政策，实施对口招生、对口就业，按需招生、多层次培养、联合培养等形式；要通过增加煤炭专业奖学金的种类与额度、减免学费等措施，鼓励学生报考煤炭类专业。
煤炭企业应强化与原煤炭院校的合作，建立有效的培养和用人合作机制，利用设立专项奖学金，提前签署培养就业合同，设奖、贷学金资助特困生完成学业；企业为学校提供实习场所，接受教师和学生到企业进行社会实践，建立“产、学、研”相结合的新型校企合作关系；企业工程技术人员到院校兼职，参加学术讲座、指导学生毕业设计、参加毕业答辩等，实现企业、学校和学生的三赢。
（五）充分发挥煤炭行业协会的作用，建立煤炭产业人力资源供求预警机制
煤炭产业作为国家的基础能源行业，面对当前多方面的人力资源困境，若完全依靠市场机制的调节来化解，其时滞势必过长，对本行业和国家经济的持续发展影响难以估量。鉴于此，国家必须充分发挥煤炭行业协会的中介作用，充分利用网络技术、电子政务等手段，建立煤炭行业人力资源信息库，构建覆盖全行业的各类人才统计、分析、预测和警示系统，把各种有效信息及时、准确地传递给政府有关部门、高等院校、煤炭企业和人才市场，分别为他们制定规划、设置专业以及培养和输送人才、引进和储备、配置和交流人才提供参考依据。这都将有利于促进对煤炭产业的人才供给、优化业内的人力资源配置。
【参考文献】
[1]国家统计局．中国统计年鉴[M]．北京：中国统计出版社，2003～2005．
[2]伊万切维奇．人力资源管理[M]．北京：机械工业出版社，2002．
[3]赵美田．基于煤炭产业结构调整的人才问题研究[J]．煤炭经济研究，2005，（6）．
[4]王廷弼．问题与对策：关于煤炭行业人才队伍建设的思考[J]．煤炭高等教育，2004，（3）．
[5]中国煤炭工业协会煤炭人力资源考察团．有益的考察、可喜的收获——煤炭人力资源考察团赴美考察报告[J]．煤炭高等教育，2004，（1）．