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摘 要：随着我国经济的不断发展，我国现阶段属于互联网时代的天下，什么都可以和网络产生关联，开展企业的人力资源管理工作也需要在互联网时代的支持下，对于企业的人力资源管理意义深远，因此，在互联网时代的发展背景下，我国企业的人力资源管理也产生了巨大的改变。本文就在互联网时代下产生的人力资源管理新思维进行探讨，并且提出了相应的人力资源管理策略。
关键词：互联网 人力资源管理 新思维
近几年，由于互联网兴起，社会各界对其议论声最强烈，认为互联网是一种高科技的生活和工作的工具，但有人认为互联网是一种全新的思维模式，这是互联网的时代，在这样全新的时代发展背景下，任何人都在受到不同程度的感染，使得人们的生活、工作、学习都在发生着改变，尤其是对企业的人力资源管理方面效果特别显著，给我国企业的人力资源管理带来了新的机遇和挑战，在全新的发展背景下，任何企业、人民都会根据时代发展的趋势进行相应的改善，很少有人会反方向发展，这样不仅浪费了大好的发展前景，不能抓住应有的机会，并且会被社会淘汰。
一、互联网时代的特征
1.互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代。人们之间进行沟通交流，肯定会产生相应的信息量，以及其中包含的数据和知识，这些数据都表现了人们的需求，以及想要表达的真实情感，以及人们相互之间产生的思想交流互动，对于产生全新的信息和知识有很大的帮助；企业的经营决策受到信息技术数据量的影响，对于提高企业的市场经济效益有很大的帮助，对其自身获得的全新信息技术进行不断的开发和研究，对于提高企业的管理和市场经营实力非常有帮助，有效地提升企业的市场核心竞争力。虽然信息技术数据是笼统的，但可以从抽闲的数据当中得到确切有用的市场经济发展数据，还可以为客户提供个性化的服务，将标准化往个兴化转变，企业拥有庞大的信息数据库，使得企业可以构建完善的资源共享平台。
2.互联网时代是一个互联互通的商业民主时代。在互联网时代下，人与人、人与社会、人与企业之间都存在着相互促进关系，会互相产生一定程度的影响；这是一个信息数据和技术知识共享的时代，使得人与企业、人与人之间可以进行良好的沟通交流，在这样一个时代背景下，企业之间的信息技术数据可以进行相互流通，使得企业生产的商品可以进行自由的交易，提高了企业的市场流通量，为企业的商品增加了一种推广方式，客户与企业之间的经济效益显而易见，尊重客户的意见和需求，根据这些信息数据，提高企业的服务效率和服务质量，最终提高企业人力资源的管理能力。
3.互联网是一个开放、共享的“有机生态圈”时代。企业中的各个组成部分都是相互作用的，每个组成部分都不是独立存在的，需要相互进行良好的协调，进而组成了一个类似网状的结构，在此类网状结构当中，各个组成部分形成了一个“有机生态圈”，对于每个生态圈内的生物都是互相作用的，可以互相竞争，也可以互相帮助对方发展，既是融合一体的，又是独立存在的个体，可以呈现闭合的状态，也可以是向社会开放的状态，同样遵循生态圈内的生产法则，就像企业人力资源管理中的各个成员，不仅要做好本职的工作，可以对企业的某个项目进行良性的竞争，但也可以帮助同事完成相应的工作任务，大家是互相促进的作用，独立存在的话就没有网状结构的意义了。
4.互联网时代是一个客户价值之上与人力资本价值优先的网状价值时代。企业与客户之间进行相应的沟通交流，其交流的数据信息都是透明的，针对客户的需求提出相应的解决方案，客户与企业工作人员进行有效的交流沟通，有利于将客户的需求和企业的人力资源进行有效的结合，构建成一个网状的价值体系，在这个完善的价值体系当中，客户的价值是至高无上的，也是企业发展的动力和最终目标，是企业创造市场经济效益的有机载体，任何人都不可违背企业的客户价值体系当中的管理原则，否则企业将会失去在这种网状价值体系当中的地位，企业将会失去相应的市场经济效益创造能力，失去相应的市场竞争机会，因此，客户是提高市场经济效益的最关键因素，也是扩大企业的网状价值体系的关键部分。
二、互联网时代的人力资源管理新思维
1.数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理。人力资源的管理需要在互联网信息技术数据的支持下完成，用相应的研究数据说服客户，利用人力资源价值计量提高企业人力资源管理效率和管理质量；人与人、人与企业之间最直观的表现方式，就是用相应的互联网研究信息数据进行表达，这样的表达方式最科学、最容易让客户所接受，也得到了广泛的推广和适用，增强企业员工之间的情感交流，有利于提高企业的管理人员的决策能力和沟通交流能力，从中可以了解企业员工的某些真实需求，不断提高企业高素质人才培养速度，可以有效降低企业的生产成本，降低企业员工内部产生矛盾的概率，构建完善的人力资源考核机制，利用公平公正的方式进行人才的选拔。
2.去中心化与员工自主经营与管理。在互联网影响下，企业与员工之间的关系发生了巨大的改变，也改变了员工在企业占据的整体比例；员工要借助企业这个平台来发挥其自身的才能或者技能，将自身的价值可以体现出来，员工和企业之间的关系不再是附体的关系，更像是把企业作为一个展现个人价值的平台，将自身的价值利用某种企业特定的方式表现出来，在双方都可以能力范围内产生一定的市场经济效益，根据自身的积极主动性去创作一定程度的经济市场效益，为实现企业的市场竞争目标而实现自身的价值最大化，以企业员工作为企业发展的重要因素，把每个员工的能力聚集起来就是一个强大的力量体系，对于加强企业的市场竞争力很有帮助。
3.价值创造无边界，员工与顾客共创价值。在互联网发展背景下，企业员工与客户之间的界限越来越不清晰，使得员工可能是企业客户，企业的客户有可能是员工，两者之间的角色可以进行互换，为企业创造更多的市场经济效益，为客户提供更优质的服务，把两者之间的市场经济效益最大化；让客户成为企业员工的同时，可以让客户更加了解企业的运营理念和运作方式，不仅可以为企业创造更多的价值，也可以为客户创造更多的价值，企业的产品服务可以延伸到价值链上的客户之中，在提高企业人力资源管理的服务质量的同时，也可以为客户创造更多的价值，当企业进行相关设计过程中，客户可以将自身的意见和需求通过互联网进行随时的交流沟通，使得企业设计工作人员根据不同的意见和需求进行相应合理的设计。
4.核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献。有部分人认为互联网是一场企业人力资源之间的革命，关系到每个企业员工的能力和价值的转变；首先，在上述提到的网状结构当中，企业发展的组织核心不是老板或者CEO，而是客户，企业需要了解客户，就要和客户多进行沟通交流，了解客户的真实需求，企業将具有更广阔的信息技术数据结构，使得企业的信息资源配置更加合理；其次，采用扁平化的管理模式，使得企业的信息数据、技术能力、发展模式等方面更加的数据化、系统化、规范化，为人力资源选拔人才时建立科学、完善的选拔制度，使得企业的人力资源管理能力得以有效的提升，为企业选择更加高素质、高技术的人才做好铺垫，间接提高企业的市场核心竞争力。
三、结语
综上所述，人力资源在互联网时代的影响下发生了巨大的改变，最突出的变化是人与企业、客户与企业、组织与人之间关系的转变，由于人们的需求越来越多元化，以及个性化，人们的流动速度又较大，使得企业与员工之间的交流沟通空间变大，使得员工创造价值的能力越来越强大，直接影响到企业创造价值能力的提升，使得企业的市场核心竞争力加大，企业更快、更强的发展下去。
参考文献：
[1]马宁.基于人力资源管理新思维的传统行业时代与互联网时代的比较[J].人才资源开发，2017，（04）：67-68.
[2]储苏凯.基于移动互联网时代的人力资源管理新思维[J].宁德师范学院学报（哲学社会科学版），2016，（02）：87-90.
[3]鲁辉.人力资源管理新思维——基于传统行业时代与互联网时代的比较[J].现代商业，2015，（09）：116-117.
关键词：互联网 人力资源管理 新思维
近几年，由于互联网兴起，社会各界对其议论声最强烈，认为互联网是一种高科技的生活和工作的工具，但有人认为互联网是一种全新的思维模式，这是互联网的时代，在这样全新的时代发展背景下，任何人都在受到不同程度的感染，使得人们的生活、工作、学习都在发生着改变，尤其是对企业的人力资源管理方面效果特别显著，给我国企业的人力资源管理带来了新的机遇和挑战，在全新的发展背景下，任何企业、人民都会根据时代发展的趋势进行相应的改善，很少有人会反方向发展，这样不仅浪费了大好的发展前景，不能抓住应有的机会，并且会被社会淘汰。
一、互联网时代的特征
1.互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代。人们之间进行沟通交流，肯定会产生相应的信息量，以及其中包含的数据和知识，这些数据都表现了人们的需求，以及想要表达的真实情感，以及人们相互之间产生的思想交流互动，对于产生全新的信息和知识有很大的帮助；企业的经营决策受到信息技术数据量的影响，对于提高企业的市场经济效益有很大的帮助，对其自身获得的全新信息技术进行不断的开发和研究，对于提高企业的管理和市场经营实力非常有帮助，有效地提升企业的市场核心竞争力。虽然信息技术数据是笼统的，但可以从抽闲的数据当中得到确切有用的市场经济发展数据，还可以为客户提供个性化的服务，将标准化往个兴化转变，企业拥有庞大的信息数据库，使得企业可以构建完善的资源共享平台。
2.互联网时代是一个互联互通的商业民主时代。在互联网时代下，人与人、人与社会、人与企业之间都存在着相互促进关系，会互相产生一定程度的影响；这是一个信息数据和技术知识共享的时代，使得人与企业、人与人之间可以进行良好的沟通交流，在这样一个时代背景下，企业之间的信息技术数据可以进行相互流通，使得企业生产的商品可以进行自由的交易，提高了企业的市场流通量，为企业的商品增加了一种推广方式，客户与企业之间的经济效益显而易见，尊重客户的意见和需求，根据这些信息数据，提高企业的服务效率和服务质量，最终提高企业人力资源的管理能力。
3.互联网是一个开放、共享的“有机生态圈”时代。企业中的各个组成部分都是相互作用的，每个组成部分都不是独立存在的，需要相互进行良好的协调，进而组成了一个类似网状的结构，在此类网状结构当中，各个组成部分形成了一个“有机生态圈”，对于每个生态圈内的生物都是互相作用的，可以互相竞争，也可以互相帮助对方发展，既是融合一体的，又是独立存在的个体，可以呈现闭合的状态，也可以是向社会开放的状态，同样遵循生态圈内的生产法则，就像企业人力资源管理中的各个成员，不仅要做好本职的工作，可以对企业的某个项目进行良性的竞争，但也可以帮助同事完成相应的工作任务，大家是互相促进的作用，独立存在的话就没有网状结构的意义了。
4.互联网时代是一个客户价值之上与人力资本价值优先的网状价值时代。企业与客户之间进行相应的沟通交流，其交流的数据信息都是透明的，针对客户的需求提出相应的解决方案，客户与企业工作人员进行有效的交流沟通，有利于将客户的需求和企业的人力资源进行有效的结合，构建成一个网状的价值体系，在这个完善的价值体系当中，客户的价值是至高无上的，也是企业发展的动力和最终目标，是企业创造市场经济效益的有机载体，任何人都不可违背企业的客户价值体系当中的管理原则，否则企业将会失去在这种网状价值体系当中的地位，企业将会失去相应的市场经济效益创造能力，失去相应的市场竞争机会，因此，客户是提高市场经济效益的最关键因素，也是扩大企业的网状价值体系的关键部分。
二、互联网时代的人力资源管理新思维
1.数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理。人力资源的管理需要在互联网信息技术数据的支持下完成，用相应的研究数据说服客户，利用人力资源价值计量提高企业人力资源管理效率和管理质量；人与人、人与企业之间最直观的表现方式，就是用相应的互联网研究信息数据进行表达，这样的表达方式最科学、最容易让客户所接受，也得到了广泛的推广和适用，增强企业员工之间的情感交流，有利于提高企业的管理人员的决策能力和沟通交流能力，从中可以了解企业员工的某些真实需求，不断提高企业高素质人才培养速度，可以有效降低企业的生产成本，降低企业员工内部产生矛盾的概率，构建完善的人力资源考核机制，利用公平公正的方式进行人才的选拔。
2.去中心化与员工自主经营与管理。在互联网影响下，企业与员工之间的关系发生了巨大的改变，也改变了员工在企业占据的整体比例；员工要借助企业这个平台来发挥其自身的才能或者技能，将自身的价值可以体现出来，员工和企业之间的关系不再是附体的关系，更像是把企业作为一个展现个人价值的平台，将自身的价值利用某种企业特定的方式表现出来，在双方都可以能力范围内产生一定的市场经济效益，根据自身的积极主动性去创作一定程度的经济市场效益，为实现企业的市场竞争目标而实现自身的价值最大化，以企业员工作为企业发展的重要因素，把每个员工的能力聚集起来就是一个强大的力量体系，对于加强企业的市场竞争力很有帮助。
3.价值创造无边界，员工与顾客共创价值。在互联网发展背景下，企业员工与客户之间的界限越来越不清晰，使得员工可能是企业客户，企业的客户有可能是员工，两者之间的角色可以进行互换，为企业创造更多的市场经济效益，为客户提供更优质的服务，把两者之间的市场经济效益最大化；让客户成为企业员工的同时，可以让客户更加了解企业的运营理念和运作方式，不仅可以为企业创造更多的价值，也可以为客户创造更多的价值，企业的产品服务可以延伸到价值链上的客户之中，在提高企业人力资源管理的服务质量的同时，也可以为客户创造更多的价值，当企业进行相关设计过程中，客户可以将自身的意见和需求通过互联网进行随时的交流沟通，使得企业设计工作人员根据不同的意见和需求进行相应合理的设计。
4.核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献。有部分人认为互联网是一场企业人力资源之间的革命，关系到每个企业员工的能力和价值的转变；首先，在上述提到的网状结构当中，企业发展的组织核心不是老板或者CEO，而是客户，企业需要了解客户，就要和客户多进行沟通交流，了解客户的真实需求，企業将具有更广阔的信息技术数据结构，使得企业的信息资源配置更加合理；其次，采用扁平化的管理模式，使得企业的信息数据、技术能力、发展模式等方面更加的数据化、系统化、规范化，为人力资源选拔人才时建立科学、完善的选拔制度，使得企业的人力资源管理能力得以有效的提升，为企业选择更加高素质、高技术的人才做好铺垫，间接提高企业的市场核心竞争力。
三、结语
综上所述，人力资源在互联网时代的影响下发生了巨大的改变，最突出的变化是人与企业、客户与企业、组织与人之间关系的转变，由于人们的需求越来越多元化，以及个性化，人们的流动速度又较大，使得企业与员工之间的交流沟通空间变大，使得员工创造价值的能力越来越强大，直接影响到企业创造价值能力的提升，使得企业的市场核心竞争力加大，企业更快、更强的发展下去。
参考文献：
[1]马宁.基于人力资源管理新思维的传统行业时代与互联网时代的比较[J].人才资源开发，2017，（04）：67-68.
[2]储苏凯.基于移动互联网时代的人力资源管理新思维[J].宁德师范学院学报（哲学社会科学版），2016，（02）：87-90.
[3]鲁辉.人力资源管理新思维——基于传统行业时代与互联网时代的比较[J].现代商业，2015，（09）：116-117.