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让师资培养成为教育自觉
随着我国经济的发展，职业教育承担起越来越重的责任，要服务于不断发展的地方经济，要培养出符合产业需求的专业技术人才。亟须大批高质量的教师出现在职校的讲台上。而另一方面，由于我国职业教育起步较晚，职业教育师资培养尚在探索之中，职校教师的数量和质量都不能满足事业发展的需要，这严重影响了职校人才培养的质量，并进而影响着相关产业生产技术的提升、转化和创造，影响了社会经济的进一步腾飞。
许多从中职升级为五年制高职的学校，这个问题显得尤为突出。由于学校长期以来按照中等职业教育序列考核管理师资，师资培养理念和培养模式相对滞后，无论是现有教师还是“新生力量”的学历层次、教育理念、科研能力，与高职教育的要求尚有不同程度的差距，师资队伍已经成为学校事业跨越发展的最大“瓶颈”。
如何突破这个“瓶颈”?我们困惑着、思考着、探索着。等?靠?这会使学校错过许多发展机遇。快速的“淘汰”、“引进”，来一次“大换血”?不现实，也行不通，这只是队伍建设上的一种急功近利行为，只能作为一种补充手段……反复思考后，我们觉得最理性最人性化的态度是面对现实，以教师为本，积极搭建成长平台，完善培养机制。形成“教师的个人成长与学校的事业发展”有机结合的文化生态，激发教师自觉提升、主动发展，实现教师的可持续发展，提高师资队伍的整体素质，增强学校的核心竞争力。
从制度层面上讲，职业学校要有师资培养的规划，建立健全师资培养的有效制度。保障师资队伍培养的整体性、连贯性和针对性，真正将师资队伍建设与学校发展紧密结合，为学校发展增添后劲。
从措施的层面上讲，职业学校要积极为教师搭建成长的平台，给教师成长的阶梯，帮助教师进步和发展。
从文化的层面讲，职业学校要形成“为教师服务”的文化生态。没有“为教师服务”的文化生态，培养教师的制度、规章、办法、培训往往让教师觉得是“被培养”：有了“为教师服务”的文化生态，就能将制度、规章、办法、培训等转化为教师成长、进步、提升的原动力，将专业水平提高、职业人格完善变成教师的自觉行为。
本期策划，我们将镇江机电高等职业技术学校师资队伍建设探索中的点滴体会，与职教同行分享交流，以期引起社会各界共同关注职业教育师资队伍建设。
构建完善的培养体系 服务教师可持续发展
2005年学校升格为镇江机电高等职业技术学校，办学层次的提升，使师资队伍的“短板效应”日益凸显：一些教师教学理念落后，新课程改革意识不强；研究生以上学历教师占教师比例与高职评估标准相比尚有较大差距；高层次人才数量缺少，既缺少在同行中成就突出、具有一定声望的专业课骨干教师和学科带头人，更缺少既有扎实理论知识又有丰富企业实践经验的一线任课教师；学校虽已出台了一些关于师资队伍建设的制度，但还不够完善、不成体系，或者虽有制度但由于各种原因执行不力、关注不够、效果不显著。这些问题直接影响着学校师资水平的进一步提升。对此，学校决定进一步完善教师培养体系，为教师可持续发展提供坚实的制度保障、激励机制和人文关怀。
完善教师培养制度——教师成长的“助推器”
结合实际，整体规划师资队伍建设。学校广泛征求教师意见，结合实际制定了学校《师资队伍建设三年规划》，并将此纳入了学校“十一五”发展规划和三年发展规划，及时提出了“放眼未来，长远规划，整体推进，重点培养，逐步提高”的20字方针。在规划中明确了师资队伍建设的目标任务、工作思路、实施措施、重点工作和实施保障等。修订和完善了具有纲领性的队伍建设文件《关于加强师资队伍建设的意见》和《师资队伍建设工作的实施意见》，提出了符合学校实际的总体目标：1，到2010年。男50周岁、女45周岁以下专任教师100％达大学本科学历，具有研究生(含在读)学历或学位的达30％以上，专业课专任教师中具有高级及以上技能等级和其他相关系列专业技术职称的教师比例达90％。专门从事实训指导工作的教师100％达本专业大专及以上学历且具有高级及以上技能等级，所有专任教师均具有合格的高校教师任职资格。2，到2010年，培养15-20名市级优秀中青年骨干教师，3-6名市级学科带头人，1-2名省特级教师。力争经过五年努力，建设一支师德高尚、业务精湛、结构优化、充满活力和富有创新精神的师资队伍。尤其是在专业技术职务方面提出：为建设一支和学校五年制高职办学规模相适应的高校教师队伍，凡1970年12月31日以后出生的专任教师必须申报或转评高校序列相关专业技术职务。这些规划和制度使师资队伍建设更加规范化和制度化，指明了队伍建设的方向，成为教师成长的“导航仪”。
同时，学校积极响应市教育局的号召，认真落实“三三三”工程。2005、2006和2007年分别制定并落实了《以“三爱”(爱教育、爱学生、爱自己)为重点的师德师风集中教育活动实施方案》、《“三大”(教育思想大讨论、专业知识大学习、教学技能大练兵)活动实施方案》和《“三关心”(关心教师思想、关心教师情感、关心教师生活)行动实施方案》，以“三爱”铸师魂，以“三大”长师才，以“三关心”强保障，序时推进，建设成绩得到了上级领导的充分肯定。
导向助推，形成体系完善的培养制度。经过教代会审议通过，学校先后出台和修订了一系列的师资队伍建设制度，形成了完善的教师培养制度体系，涉及师德建设、校本培训、“基地”培训、学历进修、教学科研、中青年骨干教师、学科带头人、“双师型”教师、班主任工作、技能训练和企业挂职锻炼等各个方面，其中许多制度体现导向性和奖励的层级性。如鼓励教师参加各类进修、培训，在学历进修方面，到2010年底考取研究生并按时完成学业取得学历或学位证书的教师，全额报销学费：其中，2008、2009、2010年底前考取研究生的教师，学校分别先帮教师预付50％、40％、30％的学费，取得毕业证后再报销另外的学费。在技能系列方面，2007年取得中级工的教师、2008年取得高级工的教师、2010年取得本专业高级技师的教师，全额报销培训、考证等相关费用，而在2010年以后进修、培训、考证费用则由教师自己承担。在学校利好政策的导向下，目前，共有93名教师考取并参加在职研究生学习(其中2人正在攻读博士)，已有26名教师取得硕士学位，这些教师学校已全部兑现了奖励制度。又如鼓励“双师型”教师进行项目开发，鼓励教师带薪到企业进行产学研实践。鼓励教师将自己的科研成果在企业转化为生产力，鼓励教师利用校企各自优势，增强学校发展的再生功能的措施：如果产生利益，在一次性纯利润中，教师收益占60％，学校收益占40％；工业化生产后，利益分配大家共同协商，鼓励教师用知识和技术致富。对青年教师的培养，则分年度逐步推进、不断提高，要求一年入门、三年达标、五年胜任，然后再 用3-5年时间，一部分专业课教师逐步成长为真正意义上的“双师型”教师、驻厂工程师或项目经理、学科带头人、“小大师”等；一部分文化课教师逐步成长为文化课骨干教师或文化课“名师”，在职称方面要向讲师、副教授、教授等迈进。这些制度从学校发展和教师个人成长两个层面规定了师资队伍建设的具体要求，坚持以师为本。注重激励，挖掘教师发展潜力，成为教师成长的“助推器”。
注重技能，重点培养“双师型”教师。“双师型”教师队伍建设重在加强专业教师在理论实践一体化教学能力、专业操作能力、技术服务和咨询能力、专业研发和工程能力、实训设备改造和开发能力、实验实训室建设和改造能力、专业开发能力、项目课程和教材开发能力等方面的能力建设。近年来，学校不断健全、落实以培养“双师型”教师为重点的师训制度，不断优化“双师结构”。一是认真落实人才引进和选聘制度，引进高学历、高职称和具有企业实践经验的工程师，每年从社会上选聘一定数量的有实践经验的专业技术人员担任专兼职教师。二是有效落实省教育厅关于专业教师下企业锻炼的相关规定，积极组织专业教师到行业、企业的生产、管理、服务一线，以挂职、项目合作等形式，让专业教师系统地掌握生产技术流程、经营管理业务，强化专业教师的技术开发与应用能力，保持专业教师始终掌握现代生产技术和先进管理知识。三是加大“双师型”教师培养力度。提高专任教师实习、实训指导能力，促进“双师型”教师比例逐步提高，选派骨干教师到国内外相关部门学习、实践。近三年来，学校已有32名教师先后赴德国、澳大利亚、新加坡等国进修培训，64人次教师参加国家及省级骨干教师培训、基地负责人培训和专业负责人培训，170名专业教师参加各类技能培训并通过考核获取相关技能证书。目前，学校172名专任专业教师中，具有高级以上职业资格的教师占86％，“双师”素质的教师占专任专业教师比例64％。
滚动修订个人发展规划——教师成长的“内驱力”
教师的发展。归根到底还是要靠自身的内在力量，靠升华了的教师职业理想，靠科学的职业规划、持久的学习思考以及踏实自觉的实践和积累过程。基于此，2007年学校以人本化管理为指导，以发展性目标为引领，以发展性评价为支撑，引导教师根据学校和系部的师资建设规划科学制订《个人三年发展规划》(以下简称“个人规划”)，促进教师主动发展，激活教师成长的“内驱力”。个人规划按学校统一制定的模板进行自订，主要包括“基本信息”、“总体要求”、“个人现状分析”和“年度目标分解”四个部分。具体年度目标又包括学历提高、专业技术职称、考工考证、教改科研(项目开发)、论文专著、读书活动、业务进修(企业实践)、教学工作和班主任工作等内容。教师根据学校事业发展的需要，结合自身实际情况，面向未来，初订具有自己个性的发展规划，再交给系部和学校审定修改，最终实现学校和个人同步发展。在规划制订中，学校坚持“教师为本”、“行动为本”和“学校为本”的教师专业发展原则。“教师为本”，即尊重教师的主体精神，满足教师“自主发展、自我提高”的心理需要，引导教师自主确立自己的努力目标，找到适合自身发展的有效途径；“行动为本”，即坚持理论和实践紧密结合，通过“自我反思、同伴互助、专业引领、行为跟进”等实践活动，以课程改革和教育科研为抓手，引导教师在不断探究和解决课程与教学改革问题的过程中促进自身专业的可持续发展；“学校为本”，即以研究职业教育教学中现实问题为出发点，以改善教育教学实践为目的，在实践中培养和优化师资队伍。
为加强个人规划的执行管理，进行规划的实施评价，学校建立了自评与督评结合、形成性评价与终结性评价结合的机制。2008年专门成立了师资管理处，同时，成立了由校长任组长，分管校长任副组长，各职能处室、各系部负责人以及专业教研室负责人为成员的师资队伍建设工作领导小组，加强对教师的培养以及对个人规划执行情况的考核和督促，及时了解个人规划的年度完成情况，分析个人规划执行中存在的问题。帮助教师寻求解决办法。2008年底学校对全校教师的个人规划进行了年度考核，对完成进度和质量好的30名教师进行了奖励，对未完成的教师提出阶段目标，并写入下一年的发展规划。同时，实行教师三年发展规划的滚动式管理。2009年年初，由师资处牵头对个人规划提出了具体的滚动修订说明，将年度目标分解中的考工考证、读书活动、教学工作和班主任工作细化为教师资格、骨干教师、“双师”发展和技能竞赛，使教师成长与学校未来发展更加契合。由于学校的大力推进和教师个人潜能的释放，学校师资队伍不断成长，目前，学校拥有全国职业院校教学名师和省“领军人才”1名，江苏联合职业技术学院学科带头人2名，市学科带头人2名，市中青年骨干教师8名。市“十佳”双师型教师2名，市“职教能手”5名，市科技骨干1名。学校承担和参与的省市级课题26项，国家级课题5项，科研开发项目41项，主编或参编出版的各类教材28本。学校先后被评为“省教育科学研究实验基地”、“省教育科研先进集体”、“省科技特色学校”。启动新教师成长工作坊——教师成长的“心灵鸡汤”
学校历来重视教师的校本培训，不断创新培训的方式和内容，注重“关心教师思想，关心教师情感，关心教师生活”的人文关怀，尤其重视青年教师的全面成长成才。刚走上职校教育教学工作岗位的青年教师既有一个角色转换的问题，又有一个面对职校生源素质较差而产生的心理落差问题，从而影响到工作的热情和积极性。针对这一普遍现象，学校在加强青年教师教育教学业务培训的同时，增加了心理健康辅导内容。学校在原心理健康咨询室的基础上，引进了一名心理健康教育专职教师，与原有的具有国家心理健康咨询资质的教师组建了学校心理健康工作室，承担全校师生的心理咨询、心理疏导和心理健康教育任务。同时师资处和心理健康工作室联手启动了以心理调适和心灵成长为主要内容的新教师成长工作坊，以“体验参与，同伴互助，有效互动”为原则，以职业适应能力为切入点，指导青年教师进行自我发展内省和职业规划，培养合作能力和团队意识，帮助他们度过职业适应期。工作坊先后推出了“教师职业生涯规划探索”“认识自我”“人际与沟通”“自我情绪的调控”“缓解压力”“生活辅导”等一系列活动。每次活动由工作室的一位老师担任策划和主持，拟订一个话题进行团队协作。大家通过体验活动建立信任、倾诉倾听、打开心结、互帮互助、激活思维、汲取智慧、分享成功，获得合作团体的共同成长。参加工作坊活动的青年教师普遍反映，工作坊活动“促进了我们的专业发展，提高了我们的心理健康水平，增强了我们的职业幸福感”。学校将把这项活动继续深入开展下去，并延伸到全校师生。使学校真正成为“师生共同成长的生命乐园”!
几年来，学校教师培养从师德到业务，从教育到教学，从理论到技能，从学历到职称，从总体规划到具体要 求，从全体到重点，从制定到执行，涵盖了关于师资队伍建设的方方面面，已初步形成了一个完整的教师培养系统。制度建设、体系构建是一个动态发展过程，需要不断完善，我们将遵循人本理念，服务教师的可持续发展。推动学校事业不断前讲。
搭建有效培养平台 帮助教师梯度式上升
要构建一支符合高职教育要求的高素质的教师队伍，除了有完善的保障制度外，还需有成长平台来支撑。几年来，我校一直积极为教师成长搭建多种平台，让每一位教师都能拾级而上，其中，驻厂工程师、服务外包和名师工作室三大平台格外重要。
驻厂工程师：让教师参与企业，了解行业信息
专业教师缺少实际生产、加工、管理经验，他们往往理论大于实践，反映在教学中，呈现出的是空洞的说教和抽象的概念。专业教师假期下企业锻炼的制度，能在某种程度上弥补实践不足的缺陷，但其临时性、无偿性的特点易让人产生应付的心理，难以取得较好的成效。
我校专设了驻厂工程师平台，要求中级职称的专业教师轮流驻厂一年，以工厂工作为主兼顾教学。企业视专业教师驻厂工作业绩发放津贴，学校将驻厂工程师的工作业绩也纳入教师考核。这个制度有效地推动了教师的专业技能培养。
驻厂工程师平台，让专业教师直接参与企业的生产和管理，及时了解行业动态和先进的生产技术，面对实际发生的各种问题去学习和解决，真切感受企业的文化和职工的心态。这些体验将成为专业教师的宝贵财富，反馈在教师的教学实践中，凸显出职业教育的个性特点。
驻厂工程师平台，搭建起校企合作的最好纽带。教师在驻厂学习期间，除能自我提升外，还能最快地将企业的生产信息、技术更新、人才要求等情况及时反馈学校，以便学校调整课程设置和人才培养规格。企业的技术困境、人力资源困境，驻厂教师也能联合学校的技术力量帮助解决，驻厂工程师将学校和企业构建成一个利益共同体。
目前，我校已在机电、数控、电子、软件以及广告设计、动漫设计等数个专业派送了驻厂工程师，如机电类教师参与丹阳三志电器有限公司车辆仪表总装的生产管理：数控类教师参与西希维轴承(镇江)有限公司的轴承开发：电子类教师参与镇江强凌电子节能灯的电路研发：计算机软件类教师参与镇江最大的软件外包企业——润欣科技的软件开发；广告设计类教师参与镇江四海广告的图文制作过程；动漫设计类教师参与省内著名软件企业——镇江金钛软件的《武林外传》的动漫制作，等等。
承接服务外包：让教师服务企业。掌握前沿技术
服务外包是指企业将其非核心的业务外包出去，利用外部最优秀的专业化团队来承接其业务，从而使其专注核心业务，达到降低成本、提高效率、增强企业核心竞争力和对环境应变能力的一种管理模式。我校的服务外包平台，就是鼓励和帮助具备中高级职称的专业教师承接服务外包项目，在项目实战中让教师掌握前沿技术，培养出核心团队和项目经理级的教师精英。
在具体操作中，学校主动承揽项目，并帮助教师评估风险、分担风险、形成团队。我校承接服务外包项目经历了一个大胆探索的过程。
1，以实习工厂为依托。以机械产品加工为突破口
我校实习工厂承接的第一个服务外包工程是为江苏大学流体中心开发生产国家“十五”重点项目“南水北调工程”系列水泵叶片。之所以敢接这样一个项目，基于以下两点考虑：一方面学校拥有数控产品设计、加工的技术优势，有一批以师平为首的，以朱和军、吴钧、于宗金等省数控技能大赛金牌选手为成员的优秀团队；另一方面。学校拥有设施设备优势。我校拥有2600平方米的标准化产品加工厂，先进的数控设备数十台。当江苏大学流体中心的教授了解到我校还是国家数控紧缺人才培训基地时，就放心地将这个项目发给我校来做。从数控建模到产品加工，我校的开发团队一丝不苟，为了保质保量按时完成生产任务。开发团队几乎吃住在学校。最终完成了这个项目，赢得了江苏大学老师的高度评价。在社会相关生产领域获得良好的社会声誉。此后这支团队又先后为江康兴传动机械有限公司加工汽车制动盘，为希西维公司(中意合资)生产各类关节轴承，为银锋铸造(西班牙)加工汽车零件，为心诚联轴器公司加工联轴器，等等。
2，以软件工作宣为依托，以IT系列产品承接外包为亮点
我校的计算机专业在承接外包项目上同样具备设备优势和人力优势。从设备上看，学校共有专用机房16个，P4以上配置计算机1400台。从人力优势上看，以系统分析员徐健锐老师为首，以刘鹏波、张维、李婷等软件工程师和网络工程师为成员的开发团队，开发的我校网站获镇江市十大校园网站第一名。这个团队还拥有学校校园信息管理系统、在线考试与题库管理系统等开发经验，为镇江市教育局开发的镇江职教网荣获江苏省职校网站评比一等奖，在镇江有相当的知名度。正因为如此，许多企业在软件服务外包时对他们青眼有加，他们承接了威英软件公司的卓越电子备课系统V1.0，为上海宝锕开发包括计算机管理系统、工程计划管理系统、质量管理系统等在内的系列软件，承接镇江润欣科技公司的通用办公管理信息系统V1.1和通用医院一体化收费平台V1.0等近20个软件开发服务项目。
在这个过程中，学校从服务教师、推动成长的角度出发，加大对生产设备的投入和改造。帮老师联系企业的工程师做技术顾问，为教师协调各类课务和其他教学杂务，确保参与的每一位教师都能全身心投入。通过一系列产品加工的外包服务，一方面，老师将专业理论知识与具体的生产实践相结合，拓宽了自身的知识面，加深了对理论的认识，提高了动手设计、加工真实产品的操作能力；同时还提高了他们安全生产的管理能力和承受风险的意识。另一方面，充分整合校内的生产设备资源，变实习工厂、实训功能室纯消耗性实习为生产性实习，提高了设备的利用价值，并且为学校创造了可观的经济效益。
名师工作室：让名师引领专业发展
我校专业教师培养的最高平台是名师工作室平台。我们学校提出的名师是指既能在专业理论上有所创新，又能在生产实践上具有一定的研发能力，能引领学校专业建设和发展，还能引领教师群体共同成长。
学校选拔担任过项目经理的骨干教师重点培养，或出国培训，或兼职企业，提供交流、讲学、竞赛的机会为其搭台、宣传，助其扬名。学校根据他们的学术成果、教学成果、社会知名度等，评选出“名师”。名师要成立工作室，要具备有研发项目、有教学课题、有团队等条件，学校为名师工作室提供场地、设备和资金。成立名师工作室既是对优秀教师的鼓励，也是后继名师的孵化器。如前面提到的徐健锐老师领衔的软件工作室，软件项目应接不暇；郑建华工作室成功研制并申请专利产品“池阳开关”；数控专业教师师平领衔的工作室，先后主持研发“机械手”和“数控车床改造”项目，并在此后开发数控仪表车、太阳能保护装置、水上自行车等多个产品，项目组成员也因此荣获“省优秀教师群体”的光荣称号。 三个平台，铺就了教师循序渐进的成长道路，促进教师由普通到杰出的飞跃。
营造为教师服务的文化生态
培养教师队伍，职业学校应营造为教师服务的文化生态，让文化引领教师的发展，将学校发展和教师成长有机融合在一起，将学校的制度、规章转化为教师内在的动力。建立再好的制度、搭建再好的平台，如果没有教师的积极参与，没有教师的内在需求，其结果或事倍功半，或一切归零。没有为教师服务的文化生态，学校既不能培养出优秀师资，更不能留住优秀师资。
一、营造为教师服务的文化生态，学校要更新观念。
首先要回归现实，将教师由“神位”或“高位”拉回到“人位”。社会高唱教师职业是太阳下最光辉的职业，学校高唱“为了学生的一切、为了一切的学生”，淡化了教师作为“人”的存在。试想，没有愉悦的教师哪来愉快的教育，没有愉快的教育何谈“为学生的一切服务”?
其次要以“多元智能”的观点看待教师。每个教师的学识是不一样的，每个教师的能力是不一样的，每个教师的优点是不一样的。教师是学校最宝贵的资源。能够认同每个教师的不同，就不会将人看死了。不会将人才用死了，才能够合理使用、提拔，从而达到“人尽其才”“才尽其用”“人岗匹配”的理想状态，避免出现“大马拉小车”和“小马拉大车”的情况。
学校和教育，应该是最讲人情和人性的地方。当我们能够将教师作为个体的人看待时，就会有为教师服务之心，就会有为教师服务之行。在制度制定时，就会以教师的成长为出发点；在制度执行时，就会以关怀之心把握制度的弹性。
为此，在教研活动中，鼓励不同的课例出现和不同教学风格的形成，使教学研究成为一种坦诚无私的对话交流。评价时，允许教师有不成功的课例出现，容忍教师在实践过程中出现的错误。我们还举办有关“教师职业”的讨论、论坛、征文等活动，统一管理干部的思想。明确学校管理的本质是一种服务，从为教师服务出发。实现为学生服务、为社会服务的根本目标。
二、营造为教师服务的文化生态，学校主动帮助教师成长，让教师有事业的成就感。
针对青年教师，学校制定“拜师结对”制度；对工作一个阶段的老师，学校主动联系各级各类培训；为专业教师联系实习工厂，成为驻厂工程师；为提高教师学历层次，学校主动与高校联系，开办工程硕士班、专业硕士班：学校积极与出版社联络，为教师提供论著出版的服务：学校每年举办表彰大会，隆重表彰在各项工作中取得优异成绩的教职员工。
用事业留住人才，用事业凝聚人心。近年来，学校培养的优秀教师没有一个调离，想调进的优秀教师却不少。
三、营造为教师服务的文化生态。学校主动关心教师生活，让教师有感情的归属感。
让学校成为感情的家园，努力使学校由“藩篱”变成“家园”、“乐园”。在建设服务教师成长的制度文化中凸显重在激励、贵在和谐的价值取向。在学校管理中确立以尊重、促进人的发展为出发点和归宿的人本思想，创造具有亲和力的学校人文生态环境，使学校成为教师留恋的地方。
学校严格实行教代会制度、政务公开制度，大决策、大活动均经教代会讨论通过，让教师成为学校真正的主人。学校设有校长信箱、书记信箱、主席信箱，教职工可以通过信函、电子邮件反映民意心声，也可以直接约见领导对话。学校对教职工的意见及时进行反馈。
同时，在细节上做好服务的文章。学校积极实施“332工程”。即“三关心”(关心教师身体健康、关心教师心理健康、关心教师家庭生活)、“三到位”(教职工结婚到位、教职工住院到位、教职工故去到位)、“二祝贺”(一个蛋糕祝贺教职工生日、一封贺信祝贺新年佳节)。帮助解决教师的难点热点问题，例如对教师子女在小学升初中、初中升高中时的择校问题上，由学校出面尽力帮助解决。
细小的关心汇聚成学校人文的关怀，营造出和谐的氛围，凝聚起感情的归宿。
四、营造为教师服务的文化生态。学校鼓励并帮助教师致富，让教师有职业的认同感。
让教师致富乐业是学校的责任。为此，学校鼓励并帮助专业教师在教学之余，依托自己所学的专业承接项目、自主创业、开办实体。
只要引导正确。有相应的制度约束，鼓励并帮助教师致富、创业，益处多多。一、教师凭自己的专业技能致富，对自己所学专业、从事的职业会有更强的认同感。二、实体的运营管理会促进教师专业能力的提升，将专业前沿信息及时反馈到教学实践中。三、教师的创业实践会为学生创业提供宝贵的经验和鲜活的榜样。四、行业中的实践活动在提高专业教师自身知名度的同时，也提高学校的社会美誉度。
从事平面设计和广告制作教学工作的曹老师，自2006年开办“四海广告”公司之后，将自身的体验、成功的案例、鲜活的项目带到教学之中，亲身实践使其教学方法和风格发生巨大的变化，受到学生的欢迎。旅游专业的教师做兼职导游、餐饮顾问、管理指导，教师们在实践中增长才干、增加收入。承接各类服务外包项目，教师得到自我的提升和价值的认同，获得一定的经济收益，同时培养了一批实践人才，学校也于2008年获得省外经贸厅批准成为“江苏省国际服务外包人才培训基地”。
学校文化建设中强化“以人为本。服务教师”，是学校教师队伍建设模式创新的重要内容，也是学校得以真正快速、稳健、持续发展的重要保证。加强“以人为本，服务教师”的学校文化的研究、运用和实践，是学校教师队伍建设创新的必由之路。
我的项目经理生涯
1997年，我(徐健锐，高级系统分析员，博士研究生，计算机专业教师)毕业于常州技术师范学院计算机应用技术专业，工作初始从事计算机专业基础及理论课的教学工作，同时不断学习实用软件的系统开发。随着任教时间的增长及对职业教育认识上的提升，我觉得学校专业教师的专业水平和社会脱节，学校教育缺乏应用层面的技能提升平台，出于提高自身专业的实际水平，更好地服务于学校教与学的考虑，2002年，我联合计算机组的6名教师一起自发成立了“九点工作室”。两年之内，开发了基于校园网的“校园信息管理系统”并投入使用：开发建设了“镇江职教”和“江苏省镇江职业教育中心校”两个网站，受到了较高的评价：“镇江职教”网获首届江苏职教网站评比第一名，我校校园网站在2003年获镇江市十大校园网站评选第一名；“九点工作室”也在2003年度被镇江市总工会授予镇江市“五一文明岗”的称号。
通过工作室项目的实施。无论在专业基础上还是在实战层面上我都得到了较大的提升，我先后于2003年、2004年参加了全国计算机水平考试高级程序员(中级)及系统分析员(高级)考试，并均以较好的成绩一次通过。
我的项目经理生涯大致可分为三个阶段，即出国学习期、企业锻炼期和学校工作期。
第一阶段，出国学习期。2004年，学校选派我到澳大利亚RMIT大学进行了为期一个月的IT项目经理进修学习。在澳进修学习期间，我对于澳洲职业教育的工 厂学校一体化的模式很是赞同，TAFE学院的老师基本上都出身于行业，具有丰富的行业背景，这给了我一个提示，职业学校专业课教师就应该到真正的企业去锻炼学习，以便能将所学的知识与职业教育很好地整合起来。
第二阶段，企业锻炼期。2004年11月至2006年1月，我经个人申请，学校同意，先后在上海卓越、睿新等公司任职，先从系统分析师做起，解决所开发软件的关键问题，后来担任软件项目经理，主持及参与开发了数十家企业的内部系列管理软件，有计算机管理系统、工程计划管理系统、质量管理系统、人事管理系统、财务管理系统、工程施工管理系统等6个软件项目。在这个过程中，我学习到了从了解客户的需求到软件初步架构、从组队分块编程到组块测试，从软件系统安装到系统维护等一系列工作流程，所开发的项目受到了企业的高度赞誉。
第三阶段，学校工作期。从企业回来后，我一直希望将我在企业实践的经验转化为真实产品。2008年10月在学校领导的安排下，我主持并组建了“软件工作室”，工作室现分为三个组：软件组、网站组及媒体组，现有教师7人、学生13人。第一个项目即威英软件公司的卓越电子备课系统V1.0。后来我们还先后开发出了新闻发布系统V1.0、通用办公管理信息系统V1.1、通用医院一体化收费平台V1.0等20多个项目。工作室的建立及项目制的设立，给了我们一个真正锻炼的平台，缩短了学校教育教学与社会的距离，对学生及教师技能的提升起到了极大的促进作用。
几年的项目经理生涯使我认识到：教师做研究，首先要做观察者，然后做参与者。在观察和参与的基础上，基于所发现的问题，提出自己解决问题的办法，这种研究一定是有价值的，也是能够推动教师专业自我成长的。这种自我成长，是一种收获的成就感，也是一种幸福感。
我的事业在这里
“我的事业在这里。”师平老师(师平，副教授，省职教领军人才，数控专业教师)总是用这句话回答劝他跳槽的亲友。
师平老师参加工作十二年来，把学校事业和个人的兴趣爱好紧密地相连，把教师工作当成他生命中重要的一部分。有企业老总以高薪为条件鼓动他跳槽，有经济发达地区的学校以优惠条件劝他“换换环境”。甚至亲戚在国外帮他们夫妇俩联系好定居，最终都被他一一拒绝了。
在镇江市优秀教师先进事迹报告会上，他动情地说：我来学校的第二年，学校就送我到新加坡学习，后来又送我到苏州进修，到江苏科技大学进修，还支持我攻读了江苏大学机械工程硕士，把我培养成为校级、市级骨干教师、省级职教领军人物、副教授……滴水之恩，当涌泉相报。学校对我的悉心栽培，使我早已把这里当成了另一个温暖的家，现在我又怎么忍心离开这个大家庭，离开那些可爱的学生们，离开那些亲密的伙伴们，离开一直给予自己关爱的领导们呢?而且近几年辛勤耕耘的产学研工作也有了丰硕的成果：国家“南水北调工程”项目专用水泵叶片的生产加工，海军QJ系列产品，等等，都是我和伙伴们辛勤劳动的结晶。我已经深深爱上了自己的学校，自己的岗位，自己的事业，如果就这样离开，我的心理将完全失落，内心将一片空白，精神将无所寄托。现在我回想起来，真的庆幸自己经受住了考验，因为在我们的学校，在这份事业中，我感受到了人生的最大快乐。
让文化积淀引领教师成长
镇江机电高等职业技术学校杨新校长喜欢围绕几个关键词发表见解，常常给人深刻印象。
让我们来看看他在师资队伍建设上的关键词。
一、树人
杨校长认为：学校是树人的地方，不仅培养学生成人，还要帮助老师成长。
“为什么周朝拥有800年的基业，而秦朝仅有15年的寿命呢?”这是杨校长上任之初就在教师队伍建设主题行政会上提出的问题。大家讨论后的共同结论是，实现优质管理的重点往往不在管理制度。而在管理理念，在文化。不同的理念决定不同的文化。周朝是以德治国，崇尚“文治”；秦朝是“尚首功之国”，迷信“武功”。以德治国的“文治”，促使人们崇尚协作，崇尚和谐，崇尚创造，是“树人文化”；而迷信“武功”的“武治”，实际上就是在鼓励争斗，鼓励掠夺，鼓励占有，是“猎人文化”。“猎人文化”导致恶性循环，注定短命；“树人文化”促成良性循环，当然长久。管理国家如此，管理团队也是如此。一个团队，要能形成团队成员之间相互团结协作、更好地实现自我价值的“场”，这个“场”就是一种文化。进到这个“场”里。人会于不知不觉间被同化。文化的积淀不仅让人们懂得善待他人，同时也培养一种创造的机制。学校的文化积淀对学校长期建设和发展有着重要的影响。
在树人的理念指导下，杨校长在学校积极建设服务教师成长的制度文化。在学校管理中确立以尊重、促进人的发展为出发点和归宿的人本思想，创造具有亲和力的学校人文生态环境，使学校成为教师留恋的地方。在学校营造团结互助、谅解宽容的良好氛围，健康向上、和谐稳定的人文环境。以事业为基础，以原则为准绳，以感情为纽带，团结全校教师。
二、学习
“教师不能成长，如何帮助学生成长?校长不能成长，如何帮助教师成长?”这是杨校长对自己提出的要求。他认为校长应具有创造性和前瞻性的思维，能够把创意付诸实践，使技术转化为艺术，将平凡点化为神奇。他自己就是一个善于出思想、出观点的人。思想观点从哪里来?就从学习里面来。他经常外出参观学习，不仅用心了解教育动态，还借鉴同行做法并提炼出适合自己学校发展的独特方法。他强调教师终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习。他倡导教师读书：“知晓昨天，能使你头脑敏锐；预见明天，能使你目光远大；而书则是架在昨天和明天之间的最好桥梁。”他要求教师学有所感。学有所得，自己带头在学校的“读书沙龙”上做题为《阅读·悦读》的系列读书报告，跟大家一起分享读书的乐趣。带动大家的读书热情。除了“读好书”，他还“听好课”。杨校长每次从外面听了好课回来，都会在全校教师大会上讲自己的收获，他说：“我不敢独享其美，跟大家分享最快乐。”他最常做的事是带上一两个班子成员，叫上一两个空课的教师，随机走进一个课堂，坐下来就听课。听完课再评课，先即刻与上课教师交换意见，然后在全体教师业务学习会上，由上课教师、自己和另外一个听课教师分别讲讲对这一节课的评价。杨校长的评价总是以肯定和鼓励为主，对青年教师更是如此，他希望教师把教学当作一种不断收获乐趣不断享受乐趣的过程。
他积极推进教师的学习文化建设。在为教师搭建展示才华的舞台以及开展多种形式的文化活动中。让他们享受学习、享受成功。学校还鼓励教师与书本为友，向同行学习。并与写作结缘，将校本教研引向深入。针对教师的阅读现状，精心选择并向教师推荐现当代教育名著，及时更新教育图书，丰富教师的学习资源。同时举办读书征文活动，引导教师多练笔、多总结，营造重视学习、善于学习的文化氛围。
三、同乐 “让全体教师在校园里工作得更好，生活得更好，发展得更好。从而取得更大的成功。”这是杨校长的治校目标，简言之，就是要把学校建设成为全体教师共同成长的和谐乐园。“全体教师”自然包括校长本人，他要把自己的教育理想在与教师同乐中实现。
杨校长积极倡导团结协作的学校精神，并通过形象具体的方式加以强化。教师们至今还清晰地记得他来到学校第一年，校“科学·文化·艺术节”颁奖暨汇报演出时的情景。最后一个节目是教师大合唱《团结就是力量》和《歌唱祖国》，杨校长与所有校领导出现在合唱队伍中，精神抖擞，剧场里顿时响起了经久不息的掌声。
杨校长认为，一个管理者的杰出，在于他给员工提供一种理解人生、热爱生活的文化。他坚决把校园乒乓球赛、棋牌赛等由“校长杯”改为“园丁杯”或“杏坛杯”。自己即使第一轮就遭淘汰也高高兴兴地在一边做观众、做拉拉队员；因为他身坯大，力气大，当他出现在拔河比赛的赛场上时，各队都在喊着“杨校长到我们这边来”。杨校长就呵呵笑着，这个时候赛场上的气氛最轻松热烈。
杨校长决不把与教师同乐简单地处理为“与民同乐”，更不是肉麻地表现为“作秀”。每年中秋节晚上，有住宿生的班级都组织到学校操场上，边赏月边品尝学校统一分发的月饼，有的班级还举行小型活动。这时杨校长总会来到操场，与学生们闲聊一下，边吃月饼边拉拉家常，然后一一问候在场的值班教师和班主任，感谢他们放弃与家人团聚的机会来陪伴学生，说得大家的心里都暖暖的，充满了干劲。
杨校长清醒地认识到，幻想校园里“到处莺歌燕舞，更有潺潺流水”是不现实的，校长要与教师“同乐”。更要与教师“同忧”，要把教师的疾苦看在眼里，放在心头；校长要做教师的领头人，更要做教师的贴心人，对教师多一分关心，对牢骚多一层思考，对工作多一些细致，对矛盾多一点化解，让每个镇江机电高职人都“诗意地生活”、“个性化地发展”，这是校长办学的人本追求，是校长大爱所在。
四、服务
陶老师终于还是调走了。学校让陶老师担任团委书记，重点培养；为让他安心读研，给他安排灵活的工作时间表。可他还是要求调离，杨校长无奈签字放人。
杨新校长对此做了细致的分析：如果教师感觉学校的发展前景不明朗，自我愿景无法实现，在这种情况下，教师会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们选择离开是很正常的。想跳走的教师，一定是对方有某些地方在吸引着他，或者是我这里在某一方面不能满足他。现在年轻人竞争压力大，想多挣点钱。或者想在事业上有更好的发展，这是完全可以理解的。学校尊重他们的选择，让他们换一个地方开开心心地工作。
由此，杨校长引导一班人，对教师队伍合理流动的问题作了深入思考，并确立了几个原则。
首先，确立“人高于一切”的学校价值观。即人是最重要的资产，教师是学校最宝贵的财富。给予教师充分的尊重，让他觉得学校是很关心重视他的。这样一来，教师会有信心继续留在学校工作。
第二，强化服务理念。“学校的本质是服务，为社会服务、为家长服务、为学生服务；学校管理的本质也是服务，既要为学生服务，也要为教师服务。”学校要为教师提供服务，为教师的事业服务，帮助教师进行职业规划、制定《三年发展规划》，将教师的个人追求与学校发展紧密结合在一起，让教师看到在学校中的发展道路。不至于对自己的未来发展感到迷茫；搭建“驻厂工程师”“服务外包”“名师工作室”成功的阶梯，让教师不至于因平庸失去追求。改善学校的工作环境和后勤服务。解决好教师的工作餐、交通车等问题，让教师乐业无忧。开学前一段时间，每个校长都在忙，而杨校长不亦乐乎地忙着的，是帮助教师解决如爱人工作、子女升学与就业之类的生活难题。
事实证明，由于学校注重人性化管理，骨干教师不但没有继续流失，而且还有双师型人才慕名而来，教师队伍总体上处于在稳定中上升的状态，结构进一步趋向优化。
“以人为本，服务教师”，是学校教师队伍建设模式创新的重要内容，也是学校得以真正快速、稳健、持续发展的重要保证。要办好一所职业学校，关键在于要有一个头脑清醒的校长和一批具有高素质的师资队伍。在当前中职校快速发展的轨道上，眼睛“一睁一闭”，“申职校”的牌子可以变为“高职校”的牌子，但是教师的素质不可能在“一睁一闭”中由“中等”突变到“高等”水平。事实上，我国目前职教师资最缺乏技术实践能力和知识水平的提高。镇江高职校在这方面为我们提供了一个校本重视师资建设的范例。首先该校在师资培养培训的目标上十分明确，全面提升教师的知识和实践能力，造就一支具有“双师”素质的队伍。其次是培训力度大，经费投入多，激励措施强，注意充分发挥学校和教师个人两个主体的积极性，从而使培训取得显著成效。第三，在教师培训途径上，十分重视将教师放到企业第一线去锻炼，充分鼓励教师个性发展和创新能力的开拓，成功培养培训出一批具有鲜明个性特色的专业老师。最有力证明学校师资培训成功的是该校学生近年来在技能大赛上的优秀成绩。
取得上述职教师资培养培训的成绩。需要坚持不懈地给予足够的经费投入才能够实现，这在目前职业学校经费幂足的情况下是大多数学校的领导不能够做到的，感谢镇江高职校领导的非凡魄力，他们做到了，在此我祝愿该校在师资培养培训方面再接再厉，为我们创造更多的经验，取得更大的成绩。
随着我国经济的发展，职业教育承担起越来越重的责任，要服务于不断发展的地方经济，要培养出符合产业需求的专业技术人才。亟须大批高质量的教师出现在职校的讲台上。而另一方面，由于我国职业教育起步较晚，职业教育师资培养尚在探索之中，职校教师的数量和质量都不能满足事业发展的需要，这严重影响了职校人才培养的质量，并进而影响着相关产业生产技术的提升、转化和创造，影响了社会经济的进一步腾飞。
许多从中职升级为五年制高职的学校，这个问题显得尤为突出。由于学校长期以来按照中等职业教育序列考核管理师资，师资培养理念和培养模式相对滞后，无论是现有教师还是“新生力量”的学历层次、教育理念、科研能力，与高职教育的要求尚有不同程度的差距，师资队伍已经成为学校事业跨越发展的最大“瓶颈”。
如何突破这个“瓶颈”?我们困惑着、思考着、探索着。等?靠?这会使学校错过许多发展机遇。快速的“淘汰”、“引进”，来一次“大换血”?不现实，也行不通，这只是队伍建设上的一种急功近利行为，只能作为一种补充手段……反复思考后，我们觉得最理性最人性化的态度是面对现实，以教师为本，积极搭建成长平台，完善培养机制。形成“教师的个人成长与学校的事业发展”有机结合的文化生态，激发教师自觉提升、主动发展，实现教师的可持续发展，提高师资队伍的整体素质，增强学校的核心竞争力。
从制度层面上讲，职业学校要有师资培养的规划，建立健全师资培养的有效制度。保障师资队伍培养的整体性、连贯性和针对性，真正将师资队伍建设与学校发展紧密结合，为学校发展增添后劲。
从措施的层面上讲，职业学校要积极为教师搭建成长的平台，给教师成长的阶梯，帮助教师进步和发展。
从文化的层面讲，职业学校要形成“为教师服务”的文化生态。没有“为教师服务”的文化生态，培养教师的制度、规章、办法、培训往往让教师觉得是“被培养”：有了“为教师服务”的文化生态，就能将制度、规章、办法、培训等转化为教师成长、进步、提升的原动力，将专业水平提高、职业人格完善变成教师的自觉行为。
本期策划，我们将镇江机电高等职业技术学校师资队伍建设探索中的点滴体会，与职教同行分享交流，以期引起社会各界共同关注职业教育师资队伍建设。
构建完善的培养体系 服务教师可持续发展
2005年学校升格为镇江机电高等职业技术学校，办学层次的提升，使师资队伍的“短板效应”日益凸显：一些教师教学理念落后，新课程改革意识不强；研究生以上学历教师占教师比例与高职评估标准相比尚有较大差距；高层次人才数量缺少，既缺少在同行中成就突出、具有一定声望的专业课骨干教师和学科带头人，更缺少既有扎实理论知识又有丰富企业实践经验的一线任课教师；学校虽已出台了一些关于师资队伍建设的制度，但还不够完善、不成体系，或者虽有制度但由于各种原因执行不力、关注不够、效果不显著。这些问题直接影响着学校师资水平的进一步提升。对此，学校决定进一步完善教师培养体系，为教师可持续发展提供坚实的制度保障、激励机制和人文关怀。
完善教师培养制度——教师成长的“助推器”
结合实际，整体规划师资队伍建设。学校广泛征求教师意见，结合实际制定了学校《师资队伍建设三年规划》，并将此纳入了学校“十一五”发展规划和三年发展规划，及时提出了“放眼未来，长远规划，整体推进，重点培养，逐步提高”的20字方针。在规划中明确了师资队伍建设的目标任务、工作思路、实施措施、重点工作和实施保障等。修订和完善了具有纲领性的队伍建设文件《关于加强师资队伍建设的意见》和《师资队伍建设工作的实施意见》，提出了符合学校实际的总体目标：1，到2010年。男50周岁、女45周岁以下专任教师100％达大学本科学历，具有研究生(含在读)学历或学位的达30％以上，专业课专任教师中具有高级及以上技能等级和其他相关系列专业技术职称的教师比例达90％。专门从事实训指导工作的教师100％达本专业大专及以上学历且具有高级及以上技能等级，所有专任教师均具有合格的高校教师任职资格。2，到2010年，培养15-20名市级优秀中青年骨干教师，3-6名市级学科带头人，1-2名省特级教师。力争经过五年努力，建设一支师德高尚、业务精湛、结构优化、充满活力和富有创新精神的师资队伍。尤其是在专业技术职务方面提出：为建设一支和学校五年制高职办学规模相适应的高校教师队伍，凡1970年12月31日以后出生的专任教师必须申报或转评高校序列相关专业技术职务。这些规划和制度使师资队伍建设更加规范化和制度化，指明了队伍建设的方向，成为教师成长的“导航仪”。
同时，学校积极响应市教育局的号召，认真落实“三三三”工程。2005、2006和2007年分别制定并落实了《以“三爱”(爱教育、爱学生、爱自己)为重点的师德师风集中教育活动实施方案》、《“三大”(教育思想大讨论、专业知识大学习、教学技能大练兵)活动实施方案》和《“三关心”(关心教师思想、关心教师情感、关心教师生活)行动实施方案》，以“三爱”铸师魂，以“三大”长师才，以“三关心”强保障，序时推进，建设成绩得到了上级领导的充分肯定。
导向助推，形成体系完善的培养制度。经过教代会审议通过，学校先后出台和修订了一系列的师资队伍建设制度，形成了完善的教师培养制度体系，涉及师德建设、校本培训、“基地”培训、学历进修、教学科研、中青年骨干教师、学科带头人、“双师型”教师、班主任工作、技能训练和企业挂职锻炼等各个方面，其中许多制度体现导向性和奖励的层级性。如鼓励教师参加各类进修、培训，在学历进修方面，到2010年底考取研究生并按时完成学业取得学历或学位证书的教师，全额报销学费：其中，2008、2009、2010年底前考取研究生的教师，学校分别先帮教师预付50％、40％、30％的学费，取得毕业证后再报销另外的学费。在技能系列方面，2007年取得中级工的教师、2008年取得高级工的教师、2010年取得本专业高级技师的教师，全额报销培训、考证等相关费用，而在2010年以后进修、培训、考证费用则由教师自己承担。在学校利好政策的导向下，目前，共有93名教师考取并参加在职研究生学习(其中2人正在攻读博士)，已有26名教师取得硕士学位，这些教师学校已全部兑现了奖励制度。又如鼓励“双师型”教师进行项目开发，鼓励教师带薪到企业进行产学研实践。鼓励教师将自己的科研成果在企业转化为生产力，鼓励教师利用校企各自优势，增强学校发展的再生功能的措施：如果产生利益，在一次性纯利润中，教师收益占60％，学校收益占40％；工业化生产后，利益分配大家共同协商，鼓励教师用知识和技术致富。对青年教师的培养，则分年度逐步推进、不断提高，要求一年入门、三年达标、五年胜任，然后再 用3-5年时间，一部分专业课教师逐步成长为真正意义上的“双师型”教师、驻厂工程师或项目经理、学科带头人、“小大师”等；一部分文化课教师逐步成长为文化课骨干教师或文化课“名师”，在职称方面要向讲师、副教授、教授等迈进。这些制度从学校发展和教师个人成长两个层面规定了师资队伍建设的具体要求，坚持以师为本。注重激励，挖掘教师发展潜力，成为教师成长的“助推器”。
注重技能，重点培养“双师型”教师。“双师型”教师队伍建设重在加强专业教师在理论实践一体化教学能力、专业操作能力、技术服务和咨询能力、专业研发和工程能力、实训设备改造和开发能力、实验实训室建设和改造能力、专业开发能力、项目课程和教材开发能力等方面的能力建设。近年来，学校不断健全、落实以培养“双师型”教师为重点的师训制度，不断优化“双师结构”。一是认真落实人才引进和选聘制度，引进高学历、高职称和具有企业实践经验的工程师，每年从社会上选聘一定数量的有实践经验的专业技术人员担任专兼职教师。二是有效落实省教育厅关于专业教师下企业锻炼的相关规定，积极组织专业教师到行业、企业的生产、管理、服务一线，以挂职、项目合作等形式，让专业教师系统地掌握生产技术流程、经营管理业务，强化专业教师的技术开发与应用能力，保持专业教师始终掌握现代生产技术和先进管理知识。三是加大“双师型”教师培养力度。提高专任教师实习、实训指导能力，促进“双师型”教师比例逐步提高，选派骨干教师到国内外相关部门学习、实践。近三年来，学校已有32名教师先后赴德国、澳大利亚、新加坡等国进修培训，64人次教师参加国家及省级骨干教师培训、基地负责人培训和专业负责人培训，170名专业教师参加各类技能培训并通过考核获取相关技能证书。目前，学校172名专任专业教师中，具有高级以上职业资格的教师占86％，“双师”素质的教师占专任专业教师比例64％。
滚动修订个人发展规划——教师成长的“内驱力”
教师的发展。归根到底还是要靠自身的内在力量，靠升华了的教师职业理想，靠科学的职业规划、持久的学习思考以及踏实自觉的实践和积累过程。基于此，2007年学校以人本化管理为指导，以发展性目标为引领，以发展性评价为支撑，引导教师根据学校和系部的师资建设规划科学制订《个人三年发展规划》(以下简称“个人规划”)，促进教师主动发展，激活教师成长的“内驱力”。个人规划按学校统一制定的模板进行自订，主要包括“基本信息”、“总体要求”、“个人现状分析”和“年度目标分解”四个部分。具体年度目标又包括学历提高、专业技术职称、考工考证、教改科研(项目开发)、论文专著、读书活动、业务进修(企业实践)、教学工作和班主任工作等内容。教师根据学校事业发展的需要，结合自身实际情况，面向未来，初订具有自己个性的发展规划，再交给系部和学校审定修改，最终实现学校和个人同步发展。在规划制订中，学校坚持“教师为本”、“行动为本”和“学校为本”的教师专业发展原则。“教师为本”，即尊重教师的主体精神，满足教师“自主发展、自我提高”的心理需要，引导教师自主确立自己的努力目标，找到适合自身发展的有效途径；“行动为本”，即坚持理论和实践紧密结合，通过“自我反思、同伴互助、专业引领、行为跟进”等实践活动，以课程改革和教育科研为抓手，引导教师在不断探究和解决课程与教学改革问题的过程中促进自身专业的可持续发展；“学校为本”，即以研究职业教育教学中现实问题为出发点，以改善教育教学实践为目的，在实践中培养和优化师资队伍。
为加强个人规划的执行管理，进行规划的实施评价，学校建立了自评与督评结合、形成性评价与终结性评价结合的机制。2008年专门成立了师资管理处，同时，成立了由校长任组长，分管校长任副组长，各职能处室、各系部负责人以及专业教研室负责人为成员的师资队伍建设工作领导小组，加强对教师的培养以及对个人规划执行情况的考核和督促，及时了解个人规划的年度完成情况，分析个人规划执行中存在的问题。帮助教师寻求解决办法。2008年底学校对全校教师的个人规划进行了年度考核，对完成进度和质量好的30名教师进行了奖励，对未完成的教师提出阶段目标，并写入下一年的发展规划。同时，实行教师三年发展规划的滚动式管理。2009年年初，由师资处牵头对个人规划提出了具体的滚动修订说明，将年度目标分解中的考工考证、读书活动、教学工作和班主任工作细化为教师资格、骨干教师、“双师”发展和技能竞赛，使教师成长与学校未来发展更加契合。由于学校的大力推进和教师个人潜能的释放，学校师资队伍不断成长，目前，学校拥有全国职业院校教学名师和省“领军人才”1名，江苏联合职业技术学院学科带头人2名，市学科带头人2名，市中青年骨干教师8名。市“十佳”双师型教师2名，市“职教能手”5名，市科技骨干1名。学校承担和参与的省市级课题26项，国家级课题5项，科研开发项目41项，主编或参编出版的各类教材28本。学校先后被评为“省教育科学研究实验基地”、“省教育科研先进集体”、“省科技特色学校”。启动新教师成长工作坊——教师成长的“心灵鸡汤”
学校历来重视教师的校本培训，不断创新培训的方式和内容，注重“关心教师思想，关心教师情感，关心教师生活”的人文关怀，尤其重视青年教师的全面成长成才。刚走上职校教育教学工作岗位的青年教师既有一个角色转换的问题，又有一个面对职校生源素质较差而产生的心理落差问题，从而影响到工作的热情和积极性。针对这一普遍现象，学校在加强青年教师教育教学业务培训的同时，增加了心理健康辅导内容。学校在原心理健康咨询室的基础上，引进了一名心理健康教育专职教师，与原有的具有国家心理健康咨询资质的教师组建了学校心理健康工作室，承担全校师生的心理咨询、心理疏导和心理健康教育任务。同时师资处和心理健康工作室联手启动了以心理调适和心灵成长为主要内容的新教师成长工作坊，以“体验参与，同伴互助，有效互动”为原则，以职业适应能力为切入点，指导青年教师进行自我发展内省和职业规划，培养合作能力和团队意识，帮助他们度过职业适应期。工作坊先后推出了“教师职业生涯规划探索”“认识自我”“人际与沟通”“自我情绪的调控”“缓解压力”“生活辅导”等一系列活动。每次活动由工作室的一位老师担任策划和主持，拟订一个话题进行团队协作。大家通过体验活动建立信任、倾诉倾听、打开心结、互帮互助、激活思维、汲取智慧、分享成功，获得合作团体的共同成长。参加工作坊活动的青年教师普遍反映，工作坊活动“促进了我们的专业发展，提高了我们的心理健康水平，增强了我们的职业幸福感”。学校将把这项活动继续深入开展下去，并延伸到全校师生。使学校真正成为“师生共同成长的生命乐园”!
几年来，学校教师培养从师德到业务，从教育到教学，从理论到技能，从学历到职称，从总体规划到具体要 求，从全体到重点，从制定到执行，涵盖了关于师资队伍建设的方方面面，已初步形成了一个完整的教师培养系统。制度建设、体系构建是一个动态发展过程，需要不断完善，我们将遵循人本理念，服务教师的可持续发展。推动学校事业不断前讲。
搭建有效培养平台 帮助教师梯度式上升
要构建一支符合高职教育要求的高素质的教师队伍，除了有完善的保障制度外，还需有成长平台来支撑。几年来，我校一直积极为教师成长搭建多种平台，让每一位教师都能拾级而上，其中，驻厂工程师、服务外包和名师工作室三大平台格外重要。
驻厂工程师：让教师参与企业，了解行业信息
专业教师缺少实际生产、加工、管理经验，他们往往理论大于实践，反映在教学中，呈现出的是空洞的说教和抽象的概念。专业教师假期下企业锻炼的制度，能在某种程度上弥补实践不足的缺陷，但其临时性、无偿性的特点易让人产生应付的心理，难以取得较好的成效。
我校专设了驻厂工程师平台，要求中级职称的专业教师轮流驻厂一年，以工厂工作为主兼顾教学。企业视专业教师驻厂工作业绩发放津贴，学校将驻厂工程师的工作业绩也纳入教师考核。这个制度有效地推动了教师的专业技能培养。
驻厂工程师平台，让专业教师直接参与企业的生产和管理，及时了解行业动态和先进的生产技术，面对实际发生的各种问题去学习和解决，真切感受企业的文化和职工的心态。这些体验将成为专业教师的宝贵财富，反馈在教师的教学实践中，凸显出职业教育的个性特点。
驻厂工程师平台，搭建起校企合作的最好纽带。教师在驻厂学习期间，除能自我提升外，还能最快地将企业的生产信息、技术更新、人才要求等情况及时反馈学校，以便学校调整课程设置和人才培养规格。企业的技术困境、人力资源困境，驻厂教师也能联合学校的技术力量帮助解决，驻厂工程师将学校和企业构建成一个利益共同体。
目前，我校已在机电、数控、电子、软件以及广告设计、动漫设计等数个专业派送了驻厂工程师，如机电类教师参与丹阳三志电器有限公司车辆仪表总装的生产管理：数控类教师参与西希维轴承(镇江)有限公司的轴承开发：电子类教师参与镇江强凌电子节能灯的电路研发：计算机软件类教师参与镇江最大的软件外包企业——润欣科技的软件开发；广告设计类教师参与镇江四海广告的图文制作过程；动漫设计类教师参与省内著名软件企业——镇江金钛软件的《武林外传》的动漫制作，等等。
承接服务外包：让教师服务企业。掌握前沿技术
服务外包是指企业将其非核心的业务外包出去，利用外部最优秀的专业化团队来承接其业务，从而使其专注核心业务，达到降低成本、提高效率、增强企业核心竞争力和对环境应变能力的一种管理模式。我校的服务外包平台，就是鼓励和帮助具备中高级职称的专业教师承接服务外包项目，在项目实战中让教师掌握前沿技术，培养出核心团队和项目经理级的教师精英。
在具体操作中，学校主动承揽项目，并帮助教师评估风险、分担风险、形成团队。我校承接服务外包项目经历了一个大胆探索的过程。
1，以实习工厂为依托。以机械产品加工为突破口
我校实习工厂承接的第一个服务外包工程是为江苏大学流体中心开发生产国家“十五”重点项目“南水北调工程”系列水泵叶片。之所以敢接这样一个项目，基于以下两点考虑：一方面学校拥有数控产品设计、加工的技术优势，有一批以师平为首的，以朱和军、吴钧、于宗金等省数控技能大赛金牌选手为成员的优秀团队；另一方面。学校拥有设施设备优势。我校拥有2600平方米的标准化产品加工厂，先进的数控设备数十台。当江苏大学流体中心的教授了解到我校还是国家数控紧缺人才培训基地时，就放心地将这个项目发给我校来做。从数控建模到产品加工，我校的开发团队一丝不苟，为了保质保量按时完成生产任务。开发团队几乎吃住在学校。最终完成了这个项目，赢得了江苏大学老师的高度评价。在社会相关生产领域获得良好的社会声誉。此后这支团队又先后为江康兴传动机械有限公司加工汽车制动盘，为希西维公司(中意合资)生产各类关节轴承，为银锋铸造(西班牙)加工汽车零件，为心诚联轴器公司加工联轴器，等等。
2，以软件工作宣为依托，以IT系列产品承接外包为亮点
我校的计算机专业在承接外包项目上同样具备设备优势和人力优势。从设备上看，学校共有专用机房16个，P4以上配置计算机1400台。从人力优势上看，以系统分析员徐健锐老师为首，以刘鹏波、张维、李婷等软件工程师和网络工程师为成员的开发团队，开发的我校网站获镇江市十大校园网站第一名。这个团队还拥有学校校园信息管理系统、在线考试与题库管理系统等开发经验，为镇江市教育局开发的镇江职教网荣获江苏省职校网站评比一等奖，在镇江有相当的知名度。正因为如此，许多企业在软件服务外包时对他们青眼有加，他们承接了威英软件公司的卓越电子备课系统V1.0，为上海宝锕开发包括计算机管理系统、工程计划管理系统、质量管理系统等在内的系列软件，承接镇江润欣科技公司的通用办公管理信息系统V1.1和通用医院一体化收费平台V1.0等近20个软件开发服务项目。
在这个过程中，学校从服务教师、推动成长的角度出发，加大对生产设备的投入和改造。帮老师联系企业的工程师做技术顾问，为教师协调各类课务和其他教学杂务，确保参与的每一位教师都能全身心投入。通过一系列产品加工的外包服务，一方面，老师将专业理论知识与具体的生产实践相结合，拓宽了自身的知识面，加深了对理论的认识，提高了动手设计、加工真实产品的操作能力；同时还提高了他们安全生产的管理能力和承受风险的意识。另一方面，充分整合校内的生产设备资源，变实习工厂、实训功能室纯消耗性实习为生产性实习，提高了设备的利用价值，并且为学校创造了可观的经济效益。
名师工作室：让名师引领专业发展
我校专业教师培养的最高平台是名师工作室平台。我们学校提出的名师是指既能在专业理论上有所创新，又能在生产实践上具有一定的研发能力，能引领学校专业建设和发展，还能引领教师群体共同成长。
学校选拔担任过项目经理的骨干教师重点培养，或出国培训，或兼职企业，提供交流、讲学、竞赛的机会为其搭台、宣传，助其扬名。学校根据他们的学术成果、教学成果、社会知名度等，评选出“名师”。名师要成立工作室，要具备有研发项目、有教学课题、有团队等条件，学校为名师工作室提供场地、设备和资金。成立名师工作室既是对优秀教师的鼓励，也是后继名师的孵化器。如前面提到的徐健锐老师领衔的软件工作室，软件项目应接不暇；郑建华工作室成功研制并申请专利产品“池阳开关”；数控专业教师师平领衔的工作室，先后主持研发“机械手”和“数控车床改造”项目，并在此后开发数控仪表车、太阳能保护装置、水上自行车等多个产品，项目组成员也因此荣获“省优秀教师群体”的光荣称号。 三个平台，铺就了教师循序渐进的成长道路，促进教师由普通到杰出的飞跃。
营造为教师服务的文化生态
培养教师队伍，职业学校应营造为教师服务的文化生态，让文化引领教师的发展，将学校发展和教师成长有机融合在一起，将学校的制度、规章转化为教师内在的动力。建立再好的制度、搭建再好的平台，如果没有教师的积极参与，没有教师的内在需求，其结果或事倍功半，或一切归零。没有为教师服务的文化生态，学校既不能培养出优秀师资，更不能留住优秀师资。
一、营造为教师服务的文化生态，学校要更新观念。
首先要回归现实，将教师由“神位”或“高位”拉回到“人位”。社会高唱教师职业是太阳下最光辉的职业，学校高唱“为了学生的一切、为了一切的学生”，淡化了教师作为“人”的存在。试想，没有愉悦的教师哪来愉快的教育，没有愉快的教育何谈“为学生的一切服务”?
其次要以“多元智能”的观点看待教师。每个教师的学识是不一样的，每个教师的能力是不一样的，每个教师的优点是不一样的。教师是学校最宝贵的资源。能够认同每个教师的不同，就不会将人看死了。不会将人才用死了，才能够合理使用、提拔，从而达到“人尽其才”“才尽其用”“人岗匹配”的理想状态，避免出现“大马拉小车”和“小马拉大车”的情况。
学校和教育，应该是最讲人情和人性的地方。当我们能够将教师作为个体的人看待时，就会有为教师服务之心，就会有为教师服务之行。在制度制定时，就会以教师的成长为出发点；在制度执行时，就会以关怀之心把握制度的弹性。
为此，在教研活动中，鼓励不同的课例出现和不同教学风格的形成，使教学研究成为一种坦诚无私的对话交流。评价时，允许教师有不成功的课例出现，容忍教师在实践过程中出现的错误。我们还举办有关“教师职业”的讨论、论坛、征文等活动，统一管理干部的思想。明确学校管理的本质是一种服务，从为教师服务出发。实现为学生服务、为社会服务的根本目标。
二、营造为教师服务的文化生态，学校主动帮助教师成长，让教师有事业的成就感。
针对青年教师，学校制定“拜师结对”制度；对工作一个阶段的老师，学校主动联系各级各类培训；为专业教师联系实习工厂，成为驻厂工程师；为提高教师学历层次，学校主动与高校联系，开办工程硕士班、专业硕士班：学校积极与出版社联络，为教师提供论著出版的服务：学校每年举办表彰大会，隆重表彰在各项工作中取得优异成绩的教职员工。
用事业留住人才，用事业凝聚人心。近年来，学校培养的优秀教师没有一个调离，想调进的优秀教师却不少。
三、营造为教师服务的文化生态。学校主动关心教师生活，让教师有感情的归属感。
让学校成为感情的家园，努力使学校由“藩篱”变成“家园”、“乐园”。在建设服务教师成长的制度文化中凸显重在激励、贵在和谐的价值取向。在学校管理中确立以尊重、促进人的发展为出发点和归宿的人本思想，创造具有亲和力的学校人文生态环境，使学校成为教师留恋的地方。
学校严格实行教代会制度、政务公开制度，大决策、大活动均经教代会讨论通过，让教师成为学校真正的主人。学校设有校长信箱、书记信箱、主席信箱，教职工可以通过信函、电子邮件反映民意心声，也可以直接约见领导对话。学校对教职工的意见及时进行反馈。
同时，在细节上做好服务的文章。学校积极实施“332工程”。即“三关心”(关心教师身体健康、关心教师心理健康、关心教师家庭生活)、“三到位”(教职工结婚到位、教职工住院到位、教职工故去到位)、“二祝贺”(一个蛋糕祝贺教职工生日、一封贺信祝贺新年佳节)。帮助解决教师的难点热点问题，例如对教师子女在小学升初中、初中升高中时的择校问题上，由学校出面尽力帮助解决。
细小的关心汇聚成学校人文的关怀，营造出和谐的氛围，凝聚起感情的归宿。
四、营造为教师服务的文化生态。学校鼓励并帮助教师致富，让教师有职业的认同感。
让教师致富乐业是学校的责任。为此，学校鼓励并帮助专业教师在教学之余，依托自己所学的专业承接项目、自主创业、开办实体。
只要引导正确。有相应的制度约束，鼓励并帮助教师致富、创业，益处多多。一、教师凭自己的专业技能致富，对自己所学专业、从事的职业会有更强的认同感。二、实体的运营管理会促进教师专业能力的提升，将专业前沿信息及时反馈到教学实践中。三、教师的创业实践会为学生创业提供宝贵的经验和鲜活的榜样。四、行业中的实践活动在提高专业教师自身知名度的同时，也提高学校的社会美誉度。
从事平面设计和广告制作教学工作的曹老师，自2006年开办“四海广告”公司之后，将自身的体验、成功的案例、鲜活的项目带到教学之中，亲身实践使其教学方法和风格发生巨大的变化，受到学生的欢迎。旅游专业的教师做兼职导游、餐饮顾问、管理指导，教师们在实践中增长才干、增加收入。承接各类服务外包项目，教师得到自我的提升和价值的认同，获得一定的经济收益，同时培养了一批实践人才，学校也于2008年获得省外经贸厅批准成为“江苏省国际服务外包人才培训基地”。
学校文化建设中强化“以人为本。服务教师”，是学校教师队伍建设模式创新的重要内容，也是学校得以真正快速、稳健、持续发展的重要保证。加强“以人为本，服务教师”的学校文化的研究、运用和实践，是学校教师队伍建设创新的必由之路。
我的项目经理生涯
1997年，我(徐健锐，高级系统分析员，博士研究生，计算机专业教师)毕业于常州技术师范学院计算机应用技术专业，工作初始从事计算机专业基础及理论课的教学工作，同时不断学习实用软件的系统开发。随着任教时间的增长及对职业教育认识上的提升，我觉得学校专业教师的专业水平和社会脱节，学校教育缺乏应用层面的技能提升平台，出于提高自身专业的实际水平，更好地服务于学校教与学的考虑，2002年，我联合计算机组的6名教师一起自发成立了“九点工作室”。两年之内，开发了基于校园网的“校园信息管理系统”并投入使用：开发建设了“镇江职教”和“江苏省镇江职业教育中心校”两个网站，受到了较高的评价：“镇江职教”网获首届江苏职教网站评比第一名，我校校园网站在2003年获镇江市十大校园网站评选第一名；“九点工作室”也在2003年度被镇江市总工会授予镇江市“五一文明岗”的称号。
通过工作室项目的实施。无论在专业基础上还是在实战层面上我都得到了较大的提升，我先后于2003年、2004年参加了全国计算机水平考试高级程序员(中级)及系统分析员(高级)考试，并均以较好的成绩一次通过。
我的项目经理生涯大致可分为三个阶段，即出国学习期、企业锻炼期和学校工作期。
第一阶段，出国学习期。2004年，学校选派我到澳大利亚RMIT大学进行了为期一个月的IT项目经理进修学习。在澳进修学习期间，我对于澳洲职业教育的工 厂学校一体化的模式很是赞同，TAFE学院的老师基本上都出身于行业，具有丰富的行业背景，这给了我一个提示，职业学校专业课教师就应该到真正的企业去锻炼学习，以便能将所学的知识与职业教育很好地整合起来。
第二阶段，企业锻炼期。2004年11月至2006年1月，我经个人申请，学校同意，先后在上海卓越、睿新等公司任职，先从系统分析师做起，解决所开发软件的关键问题，后来担任软件项目经理，主持及参与开发了数十家企业的内部系列管理软件，有计算机管理系统、工程计划管理系统、质量管理系统、人事管理系统、财务管理系统、工程施工管理系统等6个软件项目。在这个过程中，我学习到了从了解客户的需求到软件初步架构、从组队分块编程到组块测试，从软件系统安装到系统维护等一系列工作流程，所开发的项目受到了企业的高度赞誉。
第三阶段，学校工作期。从企业回来后，我一直希望将我在企业实践的经验转化为真实产品。2008年10月在学校领导的安排下，我主持并组建了“软件工作室”，工作室现分为三个组：软件组、网站组及媒体组，现有教师7人、学生13人。第一个项目即威英软件公司的卓越电子备课系统V1.0。后来我们还先后开发出了新闻发布系统V1.0、通用办公管理信息系统V1.1、通用医院一体化收费平台V1.0等20多个项目。工作室的建立及项目制的设立，给了我们一个真正锻炼的平台，缩短了学校教育教学与社会的距离，对学生及教师技能的提升起到了极大的促进作用。
几年的项目经理生涯使我认识到：教师做研究，首先要做观察者，然后做参与者。在观察和参与的基础上，基于所发现的问题，提出自己解决问题的办法，这种研究一定是有价值的，也是能够推动教师专业自我成长的。这种自我成长，是一种收获的成就感，也是一种幸福感。
我的事业在这里
“我的事业在这里。”师平老师(师平，副教授，省职教领军人才，数控专业教师)总是用这句话回答劝他跳槽的亲友。
师平老师参加工作十二年来，把学校事业和个人的兴趣爱好紧密地相连，把教师工作当成他生命中重要的一部分。有企业老总以高薪为条件鼓动他跳槽，有经济发达地区的学校以优惠条件劝他“换换环境”。甚至亲戚在国外帮他们夫妇俩联系好定居，最终都被他一一拒绝了。
在镇江市优秀教师先进事迹报告会上，他动情地说：我来学校的第二年，学校就送我到新加坡学习，后来又送我到苏州进修，到江苏科技大学进修，还支持我攻读了江苏大学机械工程硕士，把我培养成为校级、市级骨干教师、省级职教领军人物、副教授……滴水之恩，当涌泉相报。学校对我的悉心栽培，使我早已把这里当成了另一个温暖的家，现在我又怎么忍心离开这个大家庭，离开那些可爱的学生们，离开那些亲密的伙伴们，离开一直给予自己关爱的领导们呢?而且近几年辛勤耕耘的产学研工作也有了丰硕的成果：国家“南水北调工程”项目专用水泵叶片的生产加工，海军QJ系列产品，等等，都是我和伙伴们辛勤劳动的结晶。我已经深深爱上了自己的学校，自己的岗位，自己的事业，如果就这样离开，我的心理将完全失落，内心将一片空白，精神将无所寄托。现在我回想起来，真的庆幸自己经受住了考验，因为在我们的学校，在这份事业中，我感受到了人生的最大快乐。
让文化积淀引领教师成长
镇江机电高等职业技术学校杨新校长喜欢围绕几个关键词发表见解，常常给人深刻印象。
让我们来看看他在师资队伍建设上的关键词。
一、树人
杨校长认为：学校是树人的地方，不仅培养学生成人，还要帮助老师成长。
“为什么周朝拥有800年的基业，而秦朝仅有15年的寿命呢?”这是杨校长上任之初就在教师队伍建设主题行政会上提出的问题。大家讨论后的共同结论是，实现优质管理的重点往往不在管理制度。而在管理理念，在文化。不同的理念决定不同的文化。周朝是以德治国，崇尚“文治”；秦朝是“尚首功之国”，迷信“武功”。以德治国的“文治”，促使人们崇尚协作，崇尚和谐，崇尚创造，是“树人文化”；而迷信“武功”的“武治”，实际上就是在鼓励争斗，鼓励掠夺，鼓励占有，是“猎人文化”。“猎人文化”导致恶性循环，注定短命；“树人文化”促成良性循环，当然长久。管理国家如此，管理团队也是如此。一个团队，要能形成团队成员之间相互团结协作、更好地实现自我价值的“场”，这个“场”就是一种文化。进到这个“场”里。人会于不知不觉间被同化。文化的积淀不仅让人们懂得善待他人，同时也培养一种创造的机制。学校的文化积淀对学校长期建设和发展有着重要的影响。
在树人的理念指导下，杨校长在学校积极建设服务教师成长的制度文化。在学校管理中确立以尊重、促进人的发展为出发点和归宿的人本思想，创造具有亲和力的学校人文生态环境，使学校成为教师留恋的地方。在学校营造团结互助、谅解宽容的良好氛围，健康向上、和谐稳定的人文环境。以事业为基础，以原则为准绳，以感情为纽带，团结全校教师。
二、学习
“教师不能成长，如何帮助学生成长?校长不能成长，如何帮助教师成长?”这是杨校长对自己提出的要求。他认为校长应具有创造性和前瞻性的思维，能够把创意付诸实践，使技术转化为艺术，将平凡点化为神奇。他自己就是一个善于出思想、出观点的人。思想观点从哪里来?就从学习里面来。他经常外出参观学习，不仅用心了解教育动态，还借鉴同行做法并提炼出适合自己学校发展的独特方法。他强调教师终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习。他倡导教师读书：“知晓昨天，能使你头脑敏锐；预见明天，能使你目光远大；而书则是架在昨天和明天之间的最好桥梁。”他要求教师学有所感。学有所得，自己带头在学校的“读书沙龙”上做题为《阅读·悦读》的系列读书报告，跟大家一起分享读书的乐趣。带动大家的读书热情。除了“读好书”，他还“听好课”。杨校长每次从外面听了好课回来，都会在全校教师大会上讲自己的收获，他说：“我不敢独享其美，跟大家分享最快乐。”他最常做的事是带上一两个班子成员，叫上一两个空课的教师，随机走进一个课堂，坐下来就听课。听完课再评课，先即刻与上课教师交换意见，然后在全体教师业务学习会上，由上课教师、自己和另外一个听课教师分别讲讲对这一节课的评价。杨校长的评价总是以肯定和鼓励为主，对青年教师更是如此，他希望教师把教学当作一种不断收获乐趣不断享受乐趣的过程。
他积极推进教师的学习文化建设。在为教师搭建展示才华的舞台以及开展多种形式的文化活动中。让他们享受学习、享受成功。学校还鼓励教师与书本为友，向同行学习。并与写作结缘，将校本教研引向深入。针对教师的阅读现状，精心选择并向教师推荐现当代教育名著，及时更新教育图书，丰富教师的学习资源。同时举办读书征文活动，引导教师多练笔、多总结，营造重视学习、善于学习的文化氛围。
三、同乐 “让全体教师在校园里工作得更好，生活得更好，发展得更好。从而取得更大的成功。”这是杨校长的治校目标，简言之，就是要把学校建设成为全体教师共同成长的和谐乐园。“全体教师”自然包括校长本人，他要把自己的教育理想在与教师同乐中实现。
杨校长积极倡导团结协作的学校精神，并通过形象具体的方式加以强化。教师们至今还清晰地记得他来到学校第一年，校“科学·文化·艺术节”颁奖暨汇报演出时的情景。最后一个节目是教师大合唱《团结就是力量》和《歌唱祖国》，杨校长与所有校领导出现在合唱队伍中，精神抖擞，剧场里顿时响起了经久不息的掌声。
杨校长认为，一个管理者的杰出，在于他给员工提供一种理解人生、热爱生活的文化。他坚决把校园乒乓球赛、棋牌赛等由“校长杯”改为“园丁杯”或“杏坛杯”。自己即使第一轮就遭淘汰也高高兴兴地在一边做观众、做拉拉队员；因为他身坯大，力气大，当他出现在拔河比赛的赛场上时，各队都在喊着“杨校长到我们这边来”。杨校长就呵呵笑着，这个时候赛场上的气氛最轻松热烈。
杨校长决不把与教师同乐简单地处理为“与民同乐”，更不是肉麻地表现为“作秀”。每年中秋节晚上，有住宿生的班级都组织到学校操场上，边赏月边品尝学校统一分发的月饼，有的班级还举行小型活动。这时杨校长总会来到操场，与学生们闲聊一下，边吃月饼边拉拉家常，然后一一问候在场的值班教师和班主任，感谢他们放弃与家人团聚的机会来陪伴学生，说得大家的心里都暖暖的，充满了干劲。
杨校长清醒地认识到，幻想校园里“到处莺歌燕舞，更有潺潺流水”是不现实的，校长要与教师“同乐”。更要与教师“同忧”，要把教师的疾苦看在眼里，放在心头；校长要做教师的领头人，更要做教师的贴心人，对教师多一分关心，对牢骚多一层思考，对工作多一些细致，对矛盾多一点化解，让每个镇江机电高职人都“诗意地生活”、“个性化地发展”，这是校长办学的人本追求，是校长大爱所在。
四、服务
陶老师终于还是调走了。学校让陶老师担任团委书记，重点培养；为让他安心读研，给他安排灵活的工作时间表。可他还是要求调离，杨校长无奈签字放人。
杨新校长对此做了细致的分析：如果教师感觉学校的发展前景不明朗，自我愿景无法实现，在这种情况下，教师会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们选择离开是很正常的。想跳走的教师，一定是对方有某些地方在吸引着他，或者是我这里在某一方面不能满足他。现在年轻人竞争压力大，想多挣点钱。或者想在事业上有更好的发展，这是完全可以理解的。学校尊重他们的选择，让他们换一个地方开开心心地工作。
由此，杨校长引导一班人，对教师队伍合理流动的问题作了深入思考，并确立了几个原则。
首先，确立“人高于一切”的学校价值观。即人是最重要的资产，教师是学校最宝贵的财富。给予教师充分的尊重，让他觉得学校是很关心重视他的。这样一来，教师会有信心继续留在学校工作。
第二，强化服务理念。“学校的本质是服务，为社会服务、为家长服务、为学生服务；学校管理的本质也是服务，既要为学生服务，也要为教师服务。”学校要为教师提供服务，为教师的事业服务，帮助教师进行职业规划、制定《三年发展规划》，将教师的个人追求与学校发展紧密结合在一起，让教师看到在学校中的发展道路。不至于对自己的未来发展感到迷茫；搭建“驻厂工程师”“服务外包”“名师工作室”成功的阶梯，让教师不至于因平庸失去追求。改善学校的工作环境和后勤服务。解决好教师的工作餐、交通车等问题，让教师乐业无忧。开学前一段时间，每个校长都在忙，而杨校长不亦乐乎地忙着的，是帮助教师解决如爱人工作、子女升学与就业之类的生活难题。
事实证明，由于学校注重人性化管理，骨干教师不但没有继续流失，而且还有双师型人才慕名而来，教师队伍总体上处于在稳定中上升的状态，结构进一步趋向优化。
“以人为本，服务教师”，是学校教师队伍建设模式创新的重要内容，也是学校得以真正快速、稳健、持续发展的重要保证。要办好一所职业学校，关键在于要有一个头脑清醒的校长和一批具有高素质的师资队伍。在当前中职校快速发展的轨道上，眼睛“一睁一闭”，“申职校”的牌子可以变为“高职校”的牌子，但是教师的素质不可能在“一睁一闭”中由“中等”突变到“高等”水平。事实上，我国目前职教师资最缺乏技术实践能力和知识水平的提高。镇江高职校在这方面为我们提供了一个校本重视师资建设的范例。首先该校在师资培养培训的目标上十分明确，全面提升教师的知识和实践能力，造就一支具有“双师”素质的队伍。其次是培训力度大，经费投入多，激励措施强，注意充分发挥学校和教师个人两个主体的积极性，从而使培训取得显著成效。第三，在教师培训途径上，十分重视将教师放到企业第一线去锻炼，充分鼓励教师个性发展和创新能力的开拓，成功培养培训出一批具有鲜明个性特色的专业老师。最有力证明学校师资培训成功的是该校学生近年来在技能大赛上的优秀成绩。
取得上述职教师资培养培训的成绩。需要坚持不懈地给予足够的经费投入才能够实现，这在目前职业学校经费幂足的情况下是大多数学校的领导不能够做到的，感谢镇江高职校领导的非凡魄力，他们做到了，在此我祝愿该校在师资培养培训方面再接再厉，为我们创造更多的经验，取得更大的成绩。