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对于许多企业的高级员工来说，职场上通行的竞业禁止规则仿佛一副镣铐，让他们不能轻易跳槽。新《劳动合同法》对竞业禁止规定做出了一定调整，但是仍有三大争议在实施中可能会带来难点。
职场上跳槽成风，但对于许多企业的高级员工尤其是掌握有核心技术和机密的人员来说，跳槽往往只能心动而不敢轻易行动。原因何在?职场上通行的竞业禁止规则仿佛一副镣铐，让他们行动不便。
竞业禁止条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。将于明年年初开始执行的《劳动合同法》对竞业禁止有关规定做出了修改，其中最大的变化就是加大了对劳动者的保护力度。与现行规定相比，主要变化体现在三个方面，首先是规定竞业禁止的最长期限由3年变为了两年；其次是明确了竞业禁止经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业禁止期限内按月支付；最后是明确了竞业禁止经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
当然，由于《劳动合同法》并未对一些细节问题做出相应的解释，因此对于现实中现存的一些矛盾还无法找到很好的解决方案，这对于职场人士来说，在日后签订此类协议时需格外小心。
禁止期限不超过两年
一位杭州读者张先生向记者咨询道，竞业禁止的年限到底为多长?这位读者是一个金属粉末加工方面的技术人员，曾与当地一家企业签订了5年的竞业禁止协议，离开这家公司之后他去国外工作了近4年时间，近日又回到杭州与另外一家公司签订了劳动合同，但原公司认为他没有履行协议，要他承担相应的违约责任。这位读者表示，自己就是一个靠技术吃饭的普通工人，如果不让他从事这方面的工作，等于是砸了他的饭碗。
上海君悦律师事务所许海波律师表示，张先生与原公司签订的竞业禁止协议对他已失去约束力。因为根据相关规定，竞业禁止年限最长不能超过3年，而《劳动合同法》又将期限再次缩短为两年。
根据劳动部1996年发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定，“掌握商业秘密的职工”在就业或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但是用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
而《劳动合同法》二十四条规定：竞业禁止的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业禁止的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业禁止的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竟业禁止期限，不得超过两年。
补偿标准双方平等约定
“对于补充标准的约定，双方可以进行协商，这相对现行的做法来说，有了很大的改善。”许海波在接受记者采访时如是说。
据了解，此前签订竞业禁止条款时，公司方往往处于强势地位，因此在制订协议条款时，很容易从自身角度出发，因而造成员工在此方面毫无平等可言，以至于竞业禁止协议常常被人诟病，甚至被人称之为披着合法外衣的霸王条款。
许海波举例说，有些竞业禁止协议中往往会这样规定，假定某位员工月工资只有2500元，被要求在与公司终止劳动关系后，不得再经营与原单位相同或部分相同的业务，不得在与原单位经营范围相同或部分相同的单位任职。如违约，可能会支付巨额的违约金如100万元，还应赔偿公司由此造成的一切经济损失。而于此同时，用人单位在签订竞业禁止协议时，还特意说明日常工资中就包含竞业禁止的经济补偿，不再给员工经济补偿。“这些做法显然与法律背道而驰，获得补偿和竞业禁止是相对应的。”他如此表示。
对此，《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业禁止条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业禁止期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业禁止约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
许海波表示，第二十三条内容规定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业禁止期限内，企业应按月支付劳动者经济补偿。当然，支付形式可以灵活多变，比如双方商定具体数额，也可以一次性支付。不过对于劳动者违反竞业禁止约定的，也应当按照约定向用人单位支付违约金。而且支付违约金后，还得接着遵守竞业禁止条款。
尚存三大争议点
可以明确的是，如果用人单位事先违约，而职场人士违约在后，则无需承担相应责任。但由于《劳动合同法》中对于一些限制条款的规定比较粗疏，需要做出更为明晰的解释，否则很难解决当前有争议的问题。
争议一：用人单位违约在先如何处理?
柳先生此前在上海一家合资机械公司担任总工程师一职，并签有《保密协议》，该协议只规定柳先生的责任和义务，而未涉及到竞业禁止违约金方面的约定，柳先生离职后也没有得到相应补偿，不久他又进入另外一家机械公司任职，因而被原公司告上法庭。虽然柳先生辩称是对方没有支付补偿金在先，因此可以认定《保密协议》无效，但是法院认为这仅是双方在签订或履行保密协议过程中略有瑕疵，不能因此而否定协议的有效性，因此法院判定柳先生必须承担相应的违约责任。
在草案中还曾出现过如下规定：用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业禁止经济补偿的，竞业禁止条款失效。但在后来的正式文本中，却删除了这项内容。对此许海波表示，虽然立法者是出于考虑平衡雇佣双方的利益关系，但实际上很多用人单位并不会主动在竞业禁止协议中提到补偿条款。即便是公司违约在先，而劳动者随后违约，双方由此发生纠纷时，对劳动者也是不利的。
争议二：期限规定过于笼统
前程无忧网在一次调查中得到的相关数据显示：对与员工签订“竞业禁止协议”(或称“商业保密协议”)的企业调查显示，有42％的企业要求保密时限为1年，37％企业的保密时限为两年，21％的企业则规定保密时限达到3年。但新的《劳动合同法》规定最长不超过两年。
前程无忧资深职业顾问冯丽娟，从企业角度，核心技术的研发和业务拓展投入的成本逐年上升，高科技公司与雇员签订“竞业禁止协议”将日益普遍和必要。但是期限正在成为一个敏感问题，应该区别对待。如当前知识与技术更新节奏加快，高新技术领域一年就会产生技术与产品的升级换代，特别是发展变化迅速且无地域限制的网络产业，竞业禁止限制期限不宜过长。在美国，网络公司的相关竞业禁止条款期间被要求不宜超过6个月。
争议三：补偿到底应该是多少?
有调查数据显示：目前仅29％的公司在协议中明确了竞业禁止生效期间给付员工一定数额的补偿，最高补偿金额为12个月的收入，最低补偿金额为3个月。
虽然《劳动合同法》已经做出明确规定，双方可以商定具体补充标准。但是中国人民大学法学
院法学博士袁钢表示，由于没有规定具体补充标准，而用人公司又处于强势地位，因此对于职场人士来说，他们往往只能被动接受公司提出的条款，这显然有失公平。
与此同时，对于一些只能从事本专业工作的职场人士来说，如果补偿标准过低，这明显也是不公平的。国内著名人力资源管理专家刘大卫表示，如有些人他只能从事自己的老本行，而受到竞业禁止限制，同时又没有得到相应的补充，这不等于变相剥夺了别人的工作机会。
职场上跳槽成风，但对于许多企业的高级员工尤其是掌握有核心技术和机密的人员来说，跳槽往往只能心动而不敢轻易行动。原因何在?职场上通行的竞业禁止规则仿佛一副镣铐，让他们行动不便。
竞业禁止条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。将于明年年初开始执行的《劳动合同法》对竞业禁止有关规定做出了修改，其中最大的变化就是加大了对劳动者的保护力度。与现行规定相比，主要变化体现在三个方面，首先是规定竞业禁止的最长期限由3年变为了两年；其次是明确了竞业禁止经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业禁止期限内按月支付；最后是明确了竞业禁止经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
当然，由于《劳动合同法》并未对一些细节问题做出相应的解释，因此对于现实中现存的一些矛盾还无法找到很好的解决方案，这对于职场人士来说，在日后签订此类协议时需格外小心。
禁止期限不超过两年
一位杭州读者张先生向记者咨询道，竞业禁止的年限到底为多长?这位读者是一个金属粉末加工方面的技术人员，曾与当地一家企业签订了5年的竞业禁止协议，离开这家公司之后他去国外工作了近4年时间，近日又回到杭州与另外一家公司签订了劳动合同，但原公司认为他没有履行协议，要他承担相应的违约责任。这位读者表示，自己就是一个靠技术吃饭的普通工人，如果不让他从事这方面的工作，等于是砸了他的饭碗。
上海君悦律师事务所许海波律师表示，张先生与原公司签订的竞业禁止协议对他已失去约束力。因为根据相关规定，竞业禁止年限最长不能超过3年，而《劳动合同法》又将期限再次缩短为两年。
根据劳动部1996年发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定，“掌握商业秘密的职工”在就业或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但是用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
而《劳动合同法》二十四条规定：竞业禁止的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业禁止的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业禁止的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竟业禁止期限，不得超过两年。
补偿标准双方平等约定
“对于补充标准的约定，双方可以进行协商，这相对现行的做法来说，有了很大的改善。”许海波在接受记者采访时如是说。
据了解，此前签订竞业禁止条款时，公司方往往处于强势地位，因此在制订协议条款时，很容易从自身角度出发，因而造成员工在此方面毫无平等可言，以至于竞业禁止协议常常被人诟病，甚至被人称之为披着合法外衣的霸王条款。
许海波举例说，有些竞业禁止协议中往往会这样规定，假定某位员工月工资只有2500元，被要求在与公司终止劳动关系后，不得再经营与原单位相同或部分相同的业务，不得在与原单位经营范围相同或部分相同的单位任职。如违约，可能会支付巨额的违约金如100万元，还应赔偿公司由此造成的一切经济损失。而于此同时，用人单位在签订竞业禁止协议时，还特意说明日常工资中就包含竞业禁止的经济补偿，不再给员工经济补偿。“这些做法显然与法律背道而驰，获得补偿和竞业禁止是相对应的。”他如此表示。
对此，《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业禁止条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业禁止期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业禁止约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
许海波表示，第二十三条内容规定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业禁止期限内，企业应按月支付劳动者经济补偿。当然，支付形式可以灵活多变，比如双方商定具体数额，也可以一次性支付。不过对于劳动者违反竞业禁止约定的，也应当按照约定向用人单位支付违约金。而且支付违约金后，还得接着遵守竞业禁止条款。
尚存三大争议点
可以明确的是，如果用人单位事先违约，而职场人士违约在后，则无需承担相应责任。但由于《劳动合同法》中对于一些限制条款的规定比较粗疏，需要做出更为明晰的解释，否则很难解决当前有争议的问题。
争议一：用人单位违约在先如何处理?
柳先生此前在上海一家合资机械公司担任总工程师一职，并签有《保密协议》，该协议只规定柳先生的责任和义务，而未涉及到竞业禁止违约金方面的约定，柳先生离职后也没有得到相应补偿，不久他又进入另外一家机械公司任职，因而被原公司告上法庭。虽然柳先生辩称是对方没有支付补偿金在先，因此可以认定《保密协议》无效，但是法院认为这仅是双方在签订或履行保密协议过程中略有瑕疵，不能因此而否定协议的有效性，因此法院判定柳先生必须承担相应的违约责任。
在草案中还曾出现过如下规定：用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业禁止经济补偿的，竞业禁止条款失效。但在后来的正式文本中，却删除了这项内容。对此许海波表示，虽然立法者是出于考虑平衡雇佣双方的利益关系，但实际上很多用人单位并不会主动在竞业禁止协议中提到补偿条款。即便是公司违约在先，而劳动者随后违约，双方由此发生纠纷时，对劳动者也是不利的。
争议二：期限规定过于笼统
前程无忧网在一次调查中得到的相关数据显示：对与员工签订“竞业禁止协议”(或称“商业保密协议”)的企业调查显示，有42％的企业要求保密时限为1年，37％企业的保密时限为两年，21％的企业则规定保密时限达到3年。但新的《劳动合同法》规定最长不超过两年。
前程无忧资深职业顾问冯丽娟，从企业角度，核心技术的研发和业务拓展投入的成本逐年上升，高科技公司与雇员签订“竞业禁止协议”将日益普遍和必要。但是期限正在成为一个敏感问题，应该区别对待。如当前知识与技术更新节奏加快，高新技术领域一年就会产生技术与产品的升级换代，特别是发展变化迅速且无地域限制的网络产业，竞业禁止限制期限不宜过长。在美国，网络公司的相关竞业禁止条款期间被要求不宜超过6个月。
争议三：补偿到底应该是多少?
有调查数据显示：目前仅29％的公司在协议中明确了竞业禁止生效期间给付员工一定数额的补偿，最高补偿金额为12个月的收入，最低补偿金额为3个月。
虽然《劳动合同法》已经做出明确规定，双方可以商定具体补充标准。但是中国人民大学法学
院法学博士袁钢表示，由于没有规定具体补充标准，而用人公司又处于强势地位，因此对于职场人士来说，他们往往只能被动接受公司提出的条款，这显然有失公平。
与此同时，对于一些只能从事本专业工作的职场人士来说，如果补偿标准过低，这明显也是不公平的。国内著名人力资源管理专家刘大卫表示，如有些人他只能从事自己的老本行，而受到竞业禁止限制，同时又没有得到相应的补充，这不等于变相剥夺了别人的工作机会。