论文部分内容阅读
【摘 要】中国的市场经济竞争越来越激烈，在这一背景下，薪酬管理直接决定企业未来的发展，不断加强企业薪酬管理是企业进步和发展的重要评价指标。但是，根据调查、分析的结果表明，大多数企业在薪资管理过程中存在着各种各样的问题。因此，本文结合实际工作经验，分析企业的薪资管理现状和现有问题，并采取针对性的改善對策。
【关键词】薪酬管理;问题分析;优化对策
一、企业薪酬管理的重要性
1.产生更多的收入
企业为了确保企业的正常运营和稳定发展，必须向员工支付劳动薪资。因此，从企业投资活动的角度看，报酬可以看作是企业的投资行为，员工勤勉高效的劳动可以使企业产生更多的利益和价值，而且，企业通过合理管理工资成本，也能达到削减总成本的目的。
2.吸入优秀的人才
从经营活动的角度来看，薪资支付实际上是企业对员工工作的的肯定，也释放了较强的信号，通过这种信号可以理解员工的行为、态度、受到的奖励、为企业做出贡献。有竞争力的工资水平有助于企业吸引更优秀的人才参加企业的建设，让他们安心地留在企业，让企业产生更大的价值，此外，工资不仅是员工的业绩的评价，也是影响员工工作方式的重要因素之一。因此，公平合理的工资管理也可以起到提高员工积极性的作用。
3.主导企业文化的变化，调整内部关系，形成企业文化功能
通过改变报酬水平，将企业的目标和经营者的意向传达给员工，促进个人行动和企业行动的统一，调整员工和企业的关系。另一方面，通过合理的工资差异和结构，可以解决企业和员工之间的矛盾，调整人际关系。同时，合理刺激的工资制度有助于形成优秀的企业文化，或有助于积极加强现有企业文化。
4.促进企业变化和发展的功能。
报酬通过对每个员工和工作团队的作用，创造出应对变化的内外氛围，有效促进企业的变化和发展，使企业更加灵活的应对市场和客户的变化，然后迅速有效地采取有效的措施[1]。
二、企业薪酬管理存在的问题
1.报酬战略与企业的开发战略相矛盾
企业的发展需要制定发展战略，报酬战略必须与企业的发展战略一致。企业的报酬系统与企业的开发战略兼容，需要支持企业战略的实现。这是报酬系统在组织内能够有效实行最重要的信息，也是支持公司战略的重要成功因素，因为员工能更好地理解和评价公司战略、工资系统和战略之间的统一性，是否按照组织的战略工资系统和企业战略有效实施战略。有些企业不知道报酬战略和开发战略的组合的重要性，很多战略都没有从公司的整体战略和人才战略的角度来设计报酬管理系统，认为报酬的公正合理分配本身就是目的，并不是针对什么样的报酬系统有助于实现公司的战略和人力资源管理战略。
2.企业不完整的工资制度
工资系统是基于劳动的复杂度、准确度、责任感、劳动条件，根据不同工资水平、系统水平来区分工资标准，工资系统是报酬的其他组成部分的基础系统，不科学的工资系统是其他制度“病”的根本。员工在企业工作的主要目的之一是获得特定的报酬。报酬与人们的生存需求密切相关，是最有效的刺激。在企业里，报酬的水平甚至可以显示出员工的价值。因此，合理的报酬系统会带来很大的激励效果。现在很多企业的工资评价制度不完美，只确立了基本工资的评价，但是没有完全的补助金的工资评价机制。另外，由于评价的过程和制度缺乏透明性，也有人依赖派系和人际关系，导致工资急剧上涨，但可能会失去对上司的信赖，失去对上司的信赖，给优秀员工造成严重损害。
3.薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现的关联性不强
现有的报酬制度缺乏灵活运用，在报酬方面几乎不能满足员工的各种需求。特别是短期、中期和长期激励的组合效果会受到影响。在很多企业里，福利激励效果非常差。各种类型的人员报酬单元的组合是不平衡的，固定工资比率过高、业绩报酬比率过低、无法有效地发挥报酬激励，或主要基于工作、能力、个人业绩等结果，很多人为了获得相对较高的收入以追求更高地位的方法为焦点，这样，他们可以把注意力转移到工作上，他们的努力水平不会影响他们获得更高地位的能力和获得的利益，奖金主要与等级和基本工资有关，但与一定期间的员工业绩无关[2]。
4.对货币以外的其他激励手段的不重视，忽略了薪酬体系中的“精神价值”
所谓奖励，是指组织刺激、引导、维持、标准化成员的行动。这是设计合适形式的外部报酬和处罚，以及工作环境，采取特定的行动规范和惩罚措施，这是通过沟通进行的。有效实现组织和成员目标的系统活动，通过一定的调整，并根据年度业绩评价的结果，改变他们的想法和行动，判断员工通过晋升是否能满足组织的需要。在现有工资制度的实际运用过程中，虽然性能不同，劳动量也大不相同，但劳动报酬相同或几乎相同，平等主义和用大锅烹调的现象依然存在，现在的工资基准的出发点很低，绝对差很小。由于位置之间的差距太小，所以不能再增加有重大责任和重大贡献的重要位置，这不利于确定人才的重要地位。造成责任和价值的量不同，失去了薪资的激励作用。
三、企业薪酬管理问题的对策
1.完善管理系统
首先，有必要根据企业的运营确立基本工资制度。首先，企业需要根据自己的特性导入多种工资管理模式，充分考虑员工的职位、技能水平和工作效率，调整现有的工资系统，改善员工的基本工资水平。此外，企业必须更加注意提高技术人员的工资水平，加强技术人员的福利。第二，要平衡收入构成，企业需要调整工资体系的比例，根据产业特性和本公司的业务水平来平衡员工的总收入水平，缩小员工的收入差距，提高员工的稳定性。最后，加强人力资源管理，企业需要积极引进专业的工资管理人员，不断改善工资管理水平，加强企业的人力资源管理。
2.改进工位设置
为了保证岗位工作的顺利发展，首先，必须明确岗位人员的教育水平、工作经验、商务能力和身体状况。此外，企业应根据工作任务的位置和岗位人员，合理分配工作负荷，加强在编岗位人员的建立，避免出现过多的在编岗位人员现象。第二，管理者的合理分配，为了确保企业的正常运营，企业应设定在运营位置的人员的身体状况、运营能力及沟通能力相关的明确要求。此外，企业还必须按照人员合理分配的职务要求，合理管理人员的数量。
3.业绩评价工资制度的确立
首先，确立评价的机制，企业必须更加注意提高决策水平，积极学习相关决策知识和管理知识，不断提高企业经营者的管理能力，加强企业决策的科学性质。第二，建立评价实施规则，企业必须根据每个岗位的工作任务和工作条件建立完整的评估规则，对员工工作的各个方面进行全面的评估，加强系统和客观的评价。最后，建立差别化性能评价的定量指标。企业为了提高业绩评价的持续性和科学性，必须根据各种职务的工作要求和商业上的困难，制定差别化的业绩评价的定量指标[3]。
4.建立合理的工资激励系统
在企业特定的工作中，建立合理的工资激励系统可以保证工资系统科学、合理、有效。在实施企业工资管理时，必须根据实际情况制定公正、公平、开放的业绩评价机制，并结合全体员工的工资水平和业绩报酬水平，同时，企业必须支付员工的实际技术水平、工作能力、贡献、合理的评价系统设计等各种要素确立的报酬，使每个员工都能得到相应的利益。这样可以大大唤起员工的主观主动性，让员工知道多劳多得，实现员工的激励报酬系统。
参考文献：
[1]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业，2016，（04）：11.
[2]易光华.企业薪酬管理的基本原则与策略[J].财经界（学术版），2016，（11）：45.
【关键词】薪酬管理;问题分析;优化对策
一、企业薪酬管理的重要性
1.产生更多的收入
企业为了确保企业的正常运营和稳定发展，必须向员工支付劳动薪资。因此，从企业投资活动的角度看，报酬可以看作是企业的投资行为，员工勤勉高效的劳动可以使企业产生更多的利益和价值，而且，企业通过合理管理工资成本，也能达到削减总成本的目的。
2.吸入优秀的人才
从经营活动的角度来看，薪资支付实际上是企业对员工工作的的肯定，也释放了较强的信号，通过这种信号可以理解员工的行为、态度、受到的奖励、为企业做出贡献。有竞争力的工资水平有助于企业吸引更优秀的人才参加企业的建设，让他们安心地留在企业，让企业产生更大的价值，此外，工资不仅是员工的业绩的评价，也是影响员工工作方式的重要因素之一。因此，公平合理的工资管理也可以起到提高员工积极性的作用。
3.主导企业文化的变化，调整内部关系，形成企业文化功能
通过改变报酬水平，将企业的目标和经营者的意向传达给员工，促进个人行动和企业行动的统一，调整员工和企业的关系。另一方面，通过合理的工资差异和结构，可以解决企业和员工之间的矛盾，调整人际关系。同时，合理刺激的工资制度有助于形成优秀的企业文化，或有助于积极加强现有企业文化。
4.促进企业变化和发展的功能。
报酬通过对每个员工和工作团队的作用，创造出应对变化的内外氛围，有效促进企业的变化和发展，使企业更加灵活的应对市场和客户的变化，然后迅速有效地采取有效的措施[1]。
二、企业薪酬管理存在的问题
1.报酬战略与企业的开发战略相矛盾
企业的发展需要制定发展战略，报酬战略必须与企业的发展战略一致。企业的报酬系统与企业的开发战略兼容，需要支持企业战略的实现。这是报酬系统在组织内能够有效实行最重要的信息，也是支持公司战略的重要成功因素，因为员工能更好地理解和评价公司战略、工资系统和战略之间的统一性，是否按照组织的战略工资系统和企业战略有效实施战略。有些企业不知道报酬战略和开发战略的组合的重要性，很多战略都没有从公司的整体战略和人才战略的角度来设计报酬管理系统，认为报酬的公正合理分配本身就是目的，并不是针对什么样的报酬系统有助于实现公司的战略和人力资源管理战略。
2.企业不完整的工资制度
工资系统是基于劳动的复杂度、准确度、责任感、劳动条件，根据不同工资水平、系统水平来区分工资标准，工资系统是报酬的其他组成部分的基础系统，不科学的工资系统是其他制度“病”的根本。员工在企业工作的主要目的之一是获得特定的报酬。报酬与人们的生存需求密切相关，是最有效的刺激。在企业里，报酬的水平甚至可以显示出员工的价值。因此，合理的报酬系统会带来很大的激励效果。现在很多企业的工资评价制度不完美，只确立了基本工资的评价，但是没有完全的补助金的工资评价机制。另外，由于评价的过程和制度缺乏透明性，也有人依赖派系和人际关系，导致工资急剧上涨，但可能会失去对上司的信赖，失去对上司的信赖，给优秀员工造成严重损害。
3.薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现的关联性不强
现有的报酬制度缺乏灵活运用，在报酬方面几乎不能满足员工的各种需求。特别是短期、中期和长期激励的组合效果会受到影响。在很多企业里，福利激励效果非常差。各种类型的人员报酬单元的组合是不平衡的，固定工资比率过高、业绩报酬比率过低、无法有效地发挥报酬激励，或主要基于工作、能力、个人业绩等结果，很多人为了获得相对较高的收入以追求更高地位的方法为焦点，这样，他们可以把注意力转移到工作上，他们的努力水平不会影响他们获得更高地位的能力和获得的利益，奖金主要与等级和基本工资有关，但与一定期间的员工业绩无关[2]。
4.对货币以外的其他激励手段的不重视，忽略了薪酬体系中的“精神价值”
所谓奖励，是指组织刺激、引导、维持、标准化成员的行动。这是设计合适形式的外部报酬和处罚，以及工作环境，采取特定的行动规范和惩罚措施，这是通过沟通进行的。有效实现组织和成员目标的系统活动，通过一定的调整，并根据年度业绩评价的结果，改变他们的想法和行动，判断员工通过晋升是否能满足组织的需要。在现有工资制度的实际运用过程中，虽然性能不同，劳动量也大不相同，但劳动报酬相同或几乎相同，平等主义和用大锅烹调的现象依然存在，现在的工资基准的出发点很低，绝对差很小。由于位置之间的差距太小，所以不能再增加有重大责任和重大贡献的重要位置，这不利于确定人才的重要地位。造成责任和价值的量不同，失去了薪资的激励作用。
三、企业薪酬管理问题的对策
1.完善管理系统
首先，有必要根据企业的运营确立基本工资制度。首先，企业需要根据自己的特性导入多种工资管理模式，充分考虑员工的职位、技能水平和工作效率，调整现有的工资系统，改善员工的基本工资水平。此外，企业必须更加注意提高技术人员的工资水平，加强技术人员的福利。第二，要平衡收入构成，企业需要调整工资体系的比例，根据产业特性和本公司的业务水平来平衡员工的总收入水平，缩小员工的收入差距，提高员工的稳定性。最后，加强人力资源管理，企业需要积极引进专业的工资管理人员，不断改善工资管理水平，加强企业的人力资源管理。
2.改进工位设置
为了保证岗位工作的顺利发展，首先，必须明确岗位人员的教育水平、工作经验、商务能力和身体状况。此外，企业应根据工作任务的位置和岗位人员，合理分配工作负荷，加强在编岗位人员的建立，避免出现过多的在编岗位人员现象。第二，管理者的合理分配，为了确保企业的正常运营，企业应设定在运营位置的人员的身体状况、运营能力及沟通能力相关的明确要求。此外，企业还必须按照人员合理分配的职务要求，合理管理人员的数量。
3.业绩评价工资制度的确立
首先，确立评价的机制，企业必须更加注意提高决策水平，积极学习相关决策知识和管理知识，不断提高企业经营者的管理能力，加强企业决策的科学性质。第二，建立评价实施规则，企业必须根据每个岗位的工作任务和工作条件建立完整的评估规则，对员工工作的各个方面进行全面的评估，加强系统和客观的评价。最后，建立差别化性能评价的定量指标。企业为了提高业绩评价的持续性和科学性，必须根据各种职务的工作要求和商业上的困难，制定差别化的业绩评价的定量指标[3]。
4.建立合理的工资激励系统
在企业特定的工作中，建立合理的工资激励系统可以保证工资系统科学、合理、有效。在实施企业工资管理时，必须根据实际情况制定公正、公平、开放的业绩评价机制，并结合全体员工的工资水平和业绩报酬水平，同时，企业必须支付员工的实际技术水平、工作能力、贡献、合理的评价系统设计等各种要素确立的报酬，使每个员工都能得到相应的利益。这样可以大大唤起员工的主观主动性，让员工知道多劳多得，实现员工的激励报酬系统。
参考文献：
[1]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业，2016，（04）：11.
[2]易光华.企业薪酬管理的基本原则与策略[J].财经界（学术版），2016，（11）：45.