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摘 要：随着现代经济的发展，员工高离职率引起了社会关注。而过多的关注放在了如何防范员工离职的基点上，很少有学者对离职后员工的价值和管理进行研究。本文通过分析员工离职的现状和原因，结合离职员工对企业的价值，提出对离职员工延续管理的具体措施。这样不仅有利于企业和离职后员工的关系维系，而且帮助企业树立了活动的广告牌、广阔的社会信息网络和返聘的人才储备。
关键词：离职员工；离职员工的价值；离职员工的延续管理
一、中国离职员工现状
随着社会经济的发展、科技进步、信息传递速度的加快，人们有了更多选择空间，再加上员工需求发生转变，传统的薪金诱人的光芒也已渐渐消失，所以大环境的改变促成了令人担忧的现象--人员离职率迅速提高。统计显示2009年中小企业员工年离职率高达35%，正略钧策商业数据研究中心统计显示2011年全国企业平均离职率为26.8%。经过两年来企业的持续涨薪，虽然相对以往有所改善，但相对于企业平均离职率在10%左右为宜的标准却存在很大的距离。
二、员工离职原因
在离职率居高不下的前提下，要想在一定程度上减少损失，必须准确分析员工离职原因。本文主要从三个方面来阐述：一员工的自身原因；二企业原因；三其他原因。从员工个人角度来看，一旦公司的薪酬、管理、晋升、人文环境等各方面没有达到员工满意度，而且外部企业恰恰能够满足员工的要求，员工一般会选择离开原公司，比如，工资收入，同工不同酬，低福利差；公司规章制度太死板；晋升制度不公平不规范，太讲求论资排辈；员工学不到东西；上下级关系太等级化，同事关系不融洽或者缺乏富有挑战性的工作。对于企业本身，企业发展停滞不前，在竞争中处于劣势；企业内部环境和管理机制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；企业人员配备不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；企业固有体质存在问题，缺乏对员工的高效的激励。其他方面的原因，要从市场体制的大环境出发，行业性质以及市场其他主体对员工离职也存在着不可忽视的影响。
三、离职员工的价值
离职员工对于原企业文化、经营理念等方面有着好的理解，离职员工的建议对企业来说是很大财富。另外，离职后的员工能够为企业带来更准确的市场信息，帮助企业建立更广阔的社会信息网络。离职员工也会是企业人才储备的另外一种方式。
（一）中肯的意见来源
离职员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且员工也与企业建立了一定的感情，通过离职面谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。
（二）高效的信息来源
针对企业核心员工来说，他们具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证企业能紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。其次，他们可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作提出宝贵的改进建议。而且，核心离职员工具有这各方面的才能优势，以后必定会有很好的发展，因此他们以后也会成为原企业的客源。
（三）可靠的人才来源
离职员工是企业的人才储备资源。首先，他们是公司未来再招聘最合适的人选。原有员工深刻了解企业文化，企业再次雇佣他们的成本为雇佣新员工的一半，而其生产率会比新员工高出40%左右，忠诚度也会大大提高。其次，离职员工可以成为员工推荐人，为公司减少搜寻成本及招聘费用。离职员工对企业的各方面有深入的了解，知道企业真正需要的人才类型，因而会找来合适的人选。
（四）积极的宣传手段
企业同离职员工建立、保持良好的关系，能让离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上发挥积极作用，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，会为企业带来滚滚的客源和财源。
四、离职员工的延续管理
延续管理更多的强调了关系的延续，使得企业与离职员工保持永久的良好关系，同时为企业树立了广阔的社会信息网络，为企业储备经验丰富的人才，促使企业可持续发展。
1.保持长期稳定的联系， 进行个性化沟通
在离职员工正式离开公司后，要不断保持电话、信件等方面的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。一方面可以让离职员工对本公司持续了解，对企业的新的发展提供更好的建议，并且，给离职员工一个发展潜力很好的讯息，会对离职员工的归来做好铺垫。另一方面，原有企业对离职员工的发展前景以及新公司相关信息有个很好的了解，在必要的时候可以形成很好的合作关系。作为国际咨询界的佼佼者--麦肯锡与离开公司的员工保持很好的关系，设立"麦肯锡校友录"，在员工生日或者节日的时候会给员工发送小礼物，在公司舞会等活动中也会邀请离职员工参加，这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动，实现双赢。 与员工保持了长期稳定的关系，使得离职员工感受到原企业的关怀，有了家的归属感，企业在树立了良好企业形象的同时也使得固有的雇员感知了人性化的企业文化和管理，更忠实于企业。
2.离职面谈的延续
企业和离职员工定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行，谈话内容尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。这样在相互了解的基础上，共享一些重要信息，对企业来说获得更有价值的发展战略信息，对于员工来说，对于未来的职业规划有了新的蓝图。
3.双向的价值回报
最有效的离职员工关系治理方案还会为离职员工提供一些额外利益，比如可以拥有公司半专有性质的知识资本、获得免费或资助性质的培训机会、受邀参加大型活动或者社交聚会。这些可以有效地焊接友谊桥梁。在公司这些人性化行动下，我们相信每一个员工都会感动，不管是新的就业者、失业者、还是离职者都会梦想为这样的公司服务。
4.返聘制度，创造反挖良机
美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍，而假如离开的是治理人员则代价更高。而且，随着公司内"任务理念"的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地轻易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义，反而需要更多的"吃回头草"的千里马。 以胸襟广阔的通用公司为例，不仅不对辞职的员工持有成见，而且制定了专门的制度欢迎离开又回来的员工。
离职员工对企业长远发展具有重要意义，企业不仅不能对离职后的员工有敌意，而应该继续保持良好的关系，使他们成为企业活动的广告牌和社会网络的信息采集点，更应该加大对离职员工职业生涯发展的重视，从而为企业后续发展储备经验丰富的人才库。
参考文献：
[1]王晶.我国企业离职员工管理浅析[J].经营管理.2013.
[2]吴定玉，刘静.如何进行离职员工的管理[J].现代企业教育.2011.
[3] 付忠辉，企业离职员工管理之探析[J].企业经济.2010（8）.
[4]刘军，刘小禹，任兵.员工离职： 雇佣关系框架下的追踪研究[J].管理世界，2007（12） .
[5]范华，齐捧虎.企业"四高人才"流失的原因及对策分析[J].经济与管理，2006.
[6]张红光.防范核心人才危机的双重打击[J].人力资源，2006.
[7]李晓光.员工跳槽，防范于未然[J].人力资源，2006.
[8]周青.企业文化-员工关系管理的最高境界[A].中国人力资源开发网，2004.
作者简介：肖瑞瑞， 1990年7月， 女， 山东省济宁市， 山东财经大学工商管理学院人力资源管理专业研究生一年级，人力资源管理方向。
关键词：离职员工；离职员工的价值；离职员工的延续管理
一、中国离职员工现状
随着社会经济的发展、科技进步、信息传递速度的加快，人们有了更多选择空间，再加上员工需求发生转变，传统的薪金诱人的光芒也已渐渐消失，所以大环境的改变促成了令人担忧的现象--人员离职率迅速提高。统计显示2009年中小企业员工年离职率高达35%，正略钧策商业数据研究中心统计显示2011年全国企业平均离职率为26.8%。经过两年来企业的持续涨薪，虽然相对以往有所改善，但相对于企业平均离职率在10%左右为宜的标准却存在很大的距离。
二、员工离职原因
在离职率居高不下的前提下，要想在一定程度上减少损失，必须准确分析员工离职原因。本文主要从三个方面来阐述：一员工的自身原因；二企业原因；三其他原因。从员工个人角度来看，一旦公司的薪酬、管理、晋升、人文环境等各方面没有达到员工满意度，而且外部企业恰恰能够满足员工的要求，员工一般会选择离开原公司，比如，工资收入，同工不同酬，低福利差；公司规章制度太死板；晋升制度不公平不规范，太讲求论资排辈；员工学不到东西；上下级关系太等级化，同事关系不融洽或者缺乏富有挑战性的工作。对于企业本身，企业发展停滞不前，在竞争中处于劣势；企业内部环境和管理机制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；企业人员配备不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；企业固有体质存在问题，缺乏对员工的高效的激励。其他方面的原因，要从市场体制的大环境出发，行业性质以及市场其他主体对员工离职也存在着不可忽视的影响。
三、离职员工的价值
离职员工对于原企业文化、经营理念等方面有着好的理解，离职员工的建议对企业来说是很大财富。另外，离职后的员工能够为企业带来更准确的市场信息，帮助企业建立更广阔的社会信息网络。离职员工也会是企业人才储备的另外一种方式。
（一）中肯的意见来源
离职员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且员工也与企业建立了一定的感情，通过离职面谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。
（二）高效的信息来源
针对企业核心员工来说，他们具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证企业能紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。其次，他们可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作提出宝贵的改进建议。而且，核心离职员工具有这各方面的才能优势，以后必定会有很好的发展，因此他们以后也会成为原企业的客源。
（三）可靠的人才来源
离职员工是企业的人才储备资源。首先，他们是公司未来再招聘最合适的人选。原有员工深刻了解企业文化，企业再次雇佣他们的成本为雇佣新员工的一半，而其生产率会比新员工高出40%左右，忠诚度也会大大提高。其次，离职员工可以成为员工推荐人，为公司减少搜寻成本及招聘费用。离职员工对企业的各方面有深入的了解，知道企业真正需要的人才类型，因而会找来合适的人选。
（四）积极的宣传手段
企业同离职员工建立、保持良好的关系，能让离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上发挥积极作用，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，会为企业带来滚滚的客源和财源。
四、离职员工的延续管理
延续管理更多的强调了关系的延续，使得企业与离职员工保持永久的良好关系，同时为企业树立了广阔的社会信息网络，为企业储备经验丰富的人才，促使企业可持续发展。
1.保持长期稳定的联系， 进行个性化沟通
在离职员工正式离开公司后，要不断保持电话、信件等方面的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。一方面可以让离职员工对本公司持续了解，对企业的新的发展提供更好的建议，并且，给离职员工一个发展潜力很好的讯息，会对离职员工的归来做好铺垫。另一方面，原有企业对离职员工的发展前景以及新公司相关信息有个很好的了解，在必要的时候可以形成很好的合作关系。作为国际咨询界的佼佼者--麦肯锡与离开公司的员工保持很好的关系，设立"麦肯锡校友录"，在员工生日或者节日的时候会给员工发送小礼物，在公司舞会等活动中也会邀请离职员工参加，这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动，实现双赢。 与员工保持了长期稳定的关系，使得离职员工感受到原企业的关怀，有了家的归属感，企业在树立了良好企业形象的同时也使得固有的雇员感知了人性化的企业文化和管理，更忠实于企业。
2.离职面谈的延续
企业和离职员工定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行，谈话内容尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。这样在相互了解的基础上，共享一些重要信息，对企业来说获得更有价值的发展战略信息，对于员工来说，对于未来的职业规划有了新的蓝图。
3.双向的价值回报
最有效的离职员工关系治理方案还会为离职员工提供一些额外利益，比如可以拥有公司半专有性质的知识资本、获得免费或资助性质的培训机会、受邀参加大型活动或者社交聚会。这些可以有效地焊接友谊桥梁。在公司这些人性化行动下，我们相信每一个员工都会感动，不管是新的就业者、失业者、还是离职者都会梦想为这样的公司服务。
4.返聘制度，创造反挖良机
美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍，而假如离开的是治理人员则代价更高。而且，随着公司内"任务理念"的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地轻易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义，反而需要更多的"吃回头草"的千里马。 以胸襟广阔的通用公司为例，不仅不对辞职的员工持有成见，而且制定了专门的制度欢迎离开又回来的员工。
离职员工对企业长远发展具有重要意义，企业不仅不能对离职后的员工有敌意，而应该继续保持良好的关系，使他们成为企业活动的广告牌和社会网络的信息采集点，更应该加大对离职员工职业生涯发展的重视，从而为企业后续发展储备经验丰富的人才库。
参考文献：
[1]王晶.我国企业离职员工管理浅析[J].经营管理.2013.
[2]吴定玉，刘静.如何进行离职员工的管理[J].现代企业教育.2011.
[3] 付忠辉，企业离职员工管理之探析[J].企业经济.2010（8）.
[4]刘军，刘小禹，任兵.员工离职： 雇佣关系框架下的追踪研究[J].管理世界，2007（12） .
[5]范华，齐捧虎.企业"四高人才"流失的原因及对策分析[J].经济与管理，2006.
[6]张红光.防范核心人才危机的双重打击[J].人力资源，2006.
[7]李晓光.员工跳槽，防范于未然[J].人力资源，2006.
[8]周青.企业文化-员工关系管理的最高境界[A].中国人力资源开发网，2004.
作者简介：肖瑞瑞， 1990年7月， 女， 山东省济宁市， 山东财经大学工商管理学院人力资源管理专业研究生一年级，人力资源管理方向。