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摘要：本文以人力资本分享企业剩余作为研究的主要内容，在对中小企业的类型和收益特点分析的基础上，对中小企业人力资本分享剩余的现状进行分析，针对不同类型的中小企业提出中小企业人力资本分享剩余的方式，提出合理及行之有效的解决方案，提高人力资本的积极性，从而实现中小企业的全面发展。
关键词：中小企业 生命周期 人力资本 剩余索取权
一、引言
从20世纪中期开始，发达国家的公司越来越多地让人力资本参与剩余价值的分配，这甚至已经成为现代企业制度的新特点、新趋势与新动向。在我国近年来也呈现出人力资本参与企业剩余分配的动向。中小企业如何最大限度的激发人力资本的主动性和潜力，发挥其巨大作用更成为一个迫切需要研究和解决的课题，尤其是中小企业人力资本分享企业剩余索取权的安排问题鲜有学者加以研究。本文从中小企业的角度入手，为中小企业人力资本设计出合适的分配方式。
二、中小企业人力资本分享剩余的条件
中小企业是人力资本与物质资本的合作契约，要素谈判力处于人力资本与物质资本博弈的核心地位。要素谈判力由要素的稀缺性、贡献、退出成本、承担风险能力和要素的禀赋决定。人力资本参与企业收益分配是人力资本谈判力提高的结果，根据影响人力资本谈判力的因素，人力资本参与企业收益分配的条件为：
1.社会发展阶段
人力资本起源于劳动力，人力资本要作为一个独立的要素参与企业收益分配，要求社会发展到一定阶段。在这个阶段，首先，社会分工使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素；其次，社会分工促使人力资本内部分层，如管理人力资本与技术人力资本成为人力资本的代表。
2.企业行业性质
不同行业对人力资本的需要程度和强度不同，此外人力资本的谈判力差异很大，进而对人力资本能否参与企业收益分配产生根本性影响。一般而言，技术密集型行业和资本密集型行业是实现人力资本参与企业收益分配的主要行业，劳动密集型行业实施人力资本参与企业收益分配的难度比较大。
3.企业不同类型
在不同类型企业中，人力资本与物质资本的地位不同，人力资本参与企业收益分配的难易程度也不同。一般而言，业主型企业很难实现人力资本参与企业收益分配；合伙制企业虽然已经存在人力资本直接作为合伙方参与企业收益分配的个别形式，但合伙制企业的自身缺陷决定了这种个别形式并不具有典型意义；公司制企业由于实行了有限责任制度，建立了公司治理结构，因而是实行人力资本参与企业收益分配的主要企业类型。
4.企业所处的发展阶段
企业的成长和发展是一个具有若干阶段的连续过程，企业在各个阶段通常经历一段相当平静的稳定进化成长期，而结束于不同形式的管理危机。企业的核心技术周期、企业家周期等对企业生命周期有重要影响，这些周期的存在和共同叠加产生企业整体的生命周期。企业在生命周期的各个阶段，其特点都非常鲜明。
由表1可知，在创业期，由于中小企业的发展刚刚起步，对物质资本的依赖过强，物质资本占据主要地位，所以并不适合人力资本的分配；在成长期，中小企业的重点问题是进行战略管理和股权优化，虽然人力资本有所加强，但在分享剩余方面还是处于劣势；在成熟期，中小企业在文化理念的设计，核心能力的培养和强化以及接班人的培养方面有很强的需求，此时对人力资本的需求较强，经过创业期和成长期，人力资本已得到现实检验，是其分享剩余的最好时期；在衰退期，由于中小企业缺乏创新，企业的重点问题是通过创新进行全面再造，所以是人力资本分享剩余的较好时期。
三中小企业人力资本分享剩余方式研究
由于我国目前整体上还不具备实施人力资本分享企业剩余的条件，因此，我国中小企业不可过于盲目追求同一种剩余分配方式，而要结合实际情况，合理选择人力资本分享企业收益的具体方式。不同层次的人力资本分享企业收益是有很大不同的。本文拟结合企业生命周期理论，对处于企业不同生命周期阶段的人力资本分享剩余的方式进行初步探讨。
1.初创期
在中小企业的初创期，人力资本结构中企业家资本占主导地位，其他人力资本处于次要位置。此时企业的生存与发展往往依托于企业家的个人能力，企业家的能力对企业的发展有很大影响。由于初创期企业家缺乏准确的决策，在企业管理方面缺乏经验，因此企业成长性较低。年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。所以，本文认为国有企业在这一阶段应当对企业家人力资本采用年薪制的分配方式，非国有企业根据自身特点对企业家人力资本采用经营者持股较为合适，而其他人力资本则采用岗位工资制。
2.成长期
随着企业的发展，企业家人力资本积累的增加，企业进入了成长期。在这一阶段，企业的制度开始转变，企业的运作也向规范化、制度化的方向发展。此时，企业成长性较高。这一阶段，国有企业和非国有企业的企业家人力资本均可采用期权制分享企业剩余，专业人力资本可采用股票期权制，一般人力资本则采用岗位工资制。
3.成熟期
到了成熟期，企业的灵活性和可控性达到平衡，市场份额相对稳定，组织良好。在这一时期，企业成长也较高，发展相对较快。股票期权制也同样适合于这一阶段的企业家人力资本和专业人力资本，一般人力资本则采用岗位工资制。
4.衰退期
中小企业在经历了相对比较旺盛时期后，进入到了衰退期。这一时期，企业家人力资本的价值降低，业绩下滑，导致了以绩效为主的专业性人力资本锐减。在这一时期，企业如果不能合理有效地进行治理，企业就会走向失败。本文认为，国有企业对企业家人力资本在这一时期应当采用年薪制，而非国有中小型企业可采用经营者持股的分配方式。专业人力资本和一般人力资本则采用岗位工资制。
四、结论
本文从中小企业的类型和特征入手，通过对中小企业人力资本分享剩余的条件进行分析，并结合案例，针对不同类型中小企业，设计出中小企业人力资本分享剩余的方式。通过课题研究，本文得出以下结论：
中小企业同样是人力资本与物质资本相结合的产物，没有人力资本与物质资本的结合，中小企业的可持续发展就会遭遇障碍，就不会形成新的财富；
中小企业人力资本分享企业剩余不是随意的，必须具备一定条件。只有符合条件的人力资本才能参与到分享剩余的队伍中来；
不同类型的中小企业人力资本分享剩余的方式是不同的；
目前我国中小企业人力资本分享剩余的条件还不完善，为避免中小企业人力资本进入分享剩余的误区，政府应当引导中小企业人力资本参与到分享剩余的实践中，只有在实践中，中小企业才能有所发展。
作者单位：淮阴工学院
参考文献
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[7]秦兴方.人力资本与收入分配机制[M].北京：经济科学出版社，2003.223-226.
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[10]周新平，周龙.企业家人力资本的产权及其激励[J].山东大学学报，2006,6：99-104.
[11]丛阳.剩余索取权分配模式的分析:生产函数的视角.生产力研究，2006,6：17-18，36.
[12]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究，1997，6：36-40.
[13]阿尔钦和德姆塞茨：《生产、信息费用与经济组织》，载科斯等著：《财产权利与制度变迁》，上海三联书店，上海人民出版社，1994.59.60.
[14]Williamson，Oliver，1985，“The Economic Institutions of Capitalism：Firms，Marks，Relational Contracting”，New York：Free Press .
[15]Arrow，K.The Economic Implications of Learning by Doing，Review of Economic Studies 1962,29：155-173.
关键词：中小企业 生命周期 人力资本 剩余索取权
一、引言
从20世纪中期开始，发达国家的公司越来越多地让人力资本参与剩余价值的分配，这甚至已经成为现代企业制度的新特点、新趋势与新动向。在我国近年来也呈现出人力资本参与企业剩余分配的动向。中小企业如何最大限度的激发人力资本的主动性和潜力，发挥其巨大作用更成为一个迫切需要研究和解决的课题，尤其是中小企业人力资本分享企业剩余索取权的安排问题鲜有学者加以研究。本文从中小企业的角度入手，为中小企业人力资本设计出合适的分配方式。
二、中小企业人力资本分享剩余的条件
中小企业是人力资本与物质资本的合作契约，要素谈判力处于人力资本与物质资本博弈的核心地位。要素谈判力由要素的稀缺性、贡献、退出成本、承担风险能力和要素的禀赋决定。人力资本参与企业收益分配是人力资本谈判力提高的结果，根据影响人力资本谈判力的因素，人力资本参与企业收益分配的条件为：
1.社会发展阶段
人力资本起源于劳动力，人力资本要作为一个独立的要素参与企业收益分配，要求社会发展到一定阶段。在这个阶段，首先，社会分工使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素；其次，社会分工促使人力资本内部分层，如管理人力资本与技术人力资本成为人力资本的代表。
2.企业行业性质
不同行业对人力资本的需要程度和强度不同，此外人力资本的谈判力差异很大，进而对人力资本能否参与企业收益分配产生根本性影响。一般而言，技术密集型行业和资本密集型行业是实现人力资本参与企业收益分配的主要行业，劳动密集型行业实施人力资本参与企业收益分配的难度比较大。
3.企业不同类型
在不同类型企业中，人力资本与物质资本的地位不同，人力资本参与企业收益分配的难易程度也不同。一般而言，业主型企业很难实现人力资本参与企业收益分配；合伙制企业虽然已经存在人力资本直接作为合伙方参与企业收益分配的个别形式，但合伙制企业的自身缺陷决定了这种个别形式并不具有典型意义；公司制企业由于实行了有限责任制度，建立了公司治理结构，因而是实行人力资本参与企业收益分配的主要企业类型。
4.企业所处的发展阶段
企业的成长和发展是一个具有若干阶段的连续过程，企业在各个阶段通常经历一段相当平静的稳定进化成长期，而结束于不同形式的管理危机。企业的核心技术周期、企业家周期等对企业生命周期有重要影响，这些周期的存在和共同叠加产生企业整体的生命周期。企业在生命周期的各个阶段，其特点都非常鲜明。
由表1可知，在创业期，由于中小企业的发展刚刚起步，对物质资本的依赖过强，物质资本占据主要地位，所以并不适合人力资本的分配；在成长期，中小企业的重点问题是进行战略管理和股权优化，虽然人力资本有所加强，但在分享剩余方面还是处于劣势；在成熟期，中小企业在文化理念的设计，核心能力的培养和强化以及接班人的培养方面有很强的需求，此时对人力资本的需求较强，经过创业期和成长期，人力资本已得到现实检验，是其分享剩余的最好时期；在衰退期，由于中小企业缺乏创新，企业的重点问题是通过创新进行全面再造，所以是人力资本分享剩余的较好时期。
三中小企业人力资本分享剩余方式研究
由于我国目前整体上还不具备实施人力资本分享企业剩余的条件，因此，我国中小企业不可过于盲目追求同一种剩余分配方式，而要结合实际情况，合理选择人力资本分享企业收益的具体方式。不同层次的人力资本分享企业收益是有很大不同的。本文拟结合企业生命周期理论，对处于企业不同生命周期阶段的人力资本分享剩余的方式进行初步探讨。
1.初创期
在中小企业的初创期，人力资本结构中企业家资本占主导地位，其他人力资本处于次要位置。此时企业的生存与发展往往依托于企业家的个人能力，企业家的能力对企业的发展有很大影响。由于初创期企业家缺乏准确的决策，在企业管理方面缺乏经验，因此企业成长性较低。年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。所以，本文认为国有企业在这一阶段应当对企业家人力资本采用年薪制的分配方式，非国有企业根据自身特点对企业家人力资本采用经营者持股较为合适，而其他人力资本则采用岗位工资制。
2.成长期
随着企业的发展，企业家人力资本积累的增加，企业进入了成长期。在这一阶段，企业的制度开始转变，企业的运作也向规范化、制度化的方向发展。此时，企业成长性较高。这一阶段，国有企业和非国有企业的企业家人力资本均可采用期权制分享企业剩余，专业人力资本可采用股票期权制，一般人力资本则采用岗位工资制。
3.成熟期
到了成熟期，企业的灵活性和可控性达到平衡，市场份额相对稳定，组织良好。在这一时期，企业成长也较高，发展相对较快。股票期权制也同样适合于这一阶段的企业家人力资本和专业人力资本，一般人力资本则采用岗位工资制。
4.衰退期
中小企业在经历了相对比较旺盛时期后，进入到了衰退期。这一时期，企业家人力资本的价值降低，业绩下滑，导致了以绩效为主的专业性人力资本锐减。在这一时期，企业如果不能合理有效地进行治理，企业就会走向失败。本文认为，国有企业对企业家人力资本在这一时期应当采用年薪制，而非国有中小型企业可采用经营者持股的分配方式。专业人力资本和一般人力资本则采用岗位工资制。
四、结论
本文从中小企业的类型和特征入手，通过对中小企业人力资本分享剩余的条件进行分析，并结合案例，针对不同类型中小企业，设计出中小企业人力资本分享剩余的方式。通过课题研究，本文得出以下结论：
中小企业同样是人力资本与物质资本相结合的产物，没有人力资本与物质资本的结合，中小企业的可持续发展就会遭遇障碍，就不会形成新的财富；
中小企业人力资本分享企业剩余不是随意的，必须具备一定条件。只有符合条件的人力资本才能参与到分享剩余的队伍中来；
不同类型的中小企业人力资本分享剩余的方式是不同的；
目前我国中小企业人力资本分享剩余的条件还不完善，为避免中小企业人力资本进入分享剩余的误区，政府应当引导中小企业人力资本参与到分享剩余的实践中，只有在实践中，中小企业才能有所发展。
作者单位：淮阴工学院
参考文献
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[13]阿尔钦和德姆塞茨：《生产、信息费用与经济组织》，载科斯等著：《财产权利与制度变迁》，上海三联书店，上海人民出版社，1994.59.60.
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