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摘要：本文介绍了分配制度改革在石化企业管理中占有重要地位，然后分析了石化企业分配制度存在的主要问题，并提出了石油企业内部分配制度完善的方法和措施。
关键字：石化企业；分配制度；思考
Abstract: This paper introduces the reform of distribution system plays an important role in petrochemical enterprises, and analyzes the main problems existing in the distribution system in petrochemical enterprises, and puts forward the methods and measures of internal distribution system of petroleum enterprises perfect.
Key words: petrochemical enterprises; distribution system; thinking
中图分类号：F279.23
0前言
分配制度是石化企业制度的核心之一,合理的收入分配制度有利于企业吸引人才、留住人才和激励人才,相反,则会造成人才的流失,阻碍企业的竞争和发展。
近年来,石化企业内部实行了一系列分配制度改革,取得了显著成效。但随着企业发展、内外部环境的变化,有些问题逐渐暴露出来。这些问题的存在影响了收入分配公平性、竞争性和激励性的充分体现,制约了薪酬管理作用的有效发挥,应该在深化改革的过程中加以解决。
1、石化企业分配制度改革
分配制度改革是建立以岗位工资为主体的工资分配制度；引入劳动力市场价位机制,调整各类人员收入关系,拉开分配差距；突出岗位责任和工作绩效,个人收入与绩效挂钩；短期激励与长期激励相结合,建立激励与约束并举的机制。分配制度改革后,企业重要岗位骨干人员的收入得到了大幅度的提高,基本达到了劳动力市场价位,简单岗位人员的收入基本与以前持平。薪酬体系的内部公平性和外部竞争性进一步体现,对职工的约束性与激励性进一步增强。分配制度的实施,彻底打破了分配上的平均主义,促进了职工能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的用人和分配机制的初步形成,促进了人力资源相对合理的流动和优化配置。
2．分配制度存在的主要问题
2.1 竞争机制不完善
由于历史的原因和国企自身的特殊性,石化企业人事制度的改革相对滞后,目前竞争机制尚未完全建立或真正执行。竞争上岗往往流于形式,多数企业中收入相对较高的经营管理岗位,尤其是中高层管理岗位,尚未真正纳入竞争上岗范围。企业内部分配制度改革引入了劳动力市场价位,职工的收入在与市场逐步接轨,而用人机制却没有与市场接轨,收入市场化与人才配置市场化之间的矛盾越来越突出。职工对薪酬的不满,往往源于对岗位的不满,源于对未能获得平等择岗机会的不满。
2.2 岗位设置不够科学合理
分配制度改革的主要内容之一是建立以岗位工资为主体的基本工资制度,职工的收入以岗位为依托,与所在岗位紧密相连。岗位的重要与否,岗位序列的先后直接影响收入的高低。而有些单位没有进行岗位分析和岗位评估工作,或评估工作不到位、分析方法不科学,使岗位分类排序缺乏足够依据,岗位序列设置不够合理,以此为依据制定的岗位工资差异,是职工难于接受的。
2.3 考核体系不健全
企业分配制度要求在职工收入分配中突出岗位责任和工作绩效,使职工收入与其岗位责任相适应,与单位效益和个人业绩相联系。但是绩效考核仍是目前石化企业管理的薄弱环节,有的单位没有建立绩效考核体系,或绩效考核体系不完善,考核指标设置不科学,考核过程不规范,因此考核结果不够准确,缺乏说服力。运用这样的绩效考核结果来确定职工的薪酬,导致薪酬的分配缺乏公正性。
2.4 薪酬制度的灵活性不够
企业内部分配制度改革虽然对分配关系进行了调整,但调整的力度有限,分配关系仍不尽合理,部分专业技术、高技能人才的收入仍低于市场价位,而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位；仍然没有建立起与市场经济相适应的激励和约束机制,激励不足,约束乏力；分配形式也不够灵活,针对不同行业,针对经营管理、专业技术和技能操作不同序列人员分配的特点不够突出。
3、建立新型的分配制度的具体思路
3.1 深化人事制度改革,强化竞争机制
人事制度改革应与深化分配制度改革配套进行。企业内部应不断强化竞争机制,竞争上岗工作应制度化、规范化。企业各个岗位的员工都应纳入竞争上岗的范围,每个员工都应该获得平等的竞争上岗机会。
3.2 合理设置岗位及岗序
设置岗位和对岗位进行分类排序，所有岗位都编制岗位说明书,并获得职工的认同。让职工明了所在岗位应具备的知识、技能和应承担的责任,了解不同岗位的内在差异。岗位排序应建立在岗位评估的基础上,岗位评估应具有科学性和公正性。
3.3 完善绩效考核评价体系
企业应根据石化行业特点和管理的需要,选择适合自身的考核评价方法,建立健全绩效考核评价体系,根据经营管理、专业技术、技能操作等不同的考核对象和考核内容,设置不同的考核指标体系,实行有针对性和差异化的绩效管理,并不断提高考核评价的科学性、规范性和准确性。在职工薪酬分配中,公平合理运用绩效考核评价结果,使绩效考核评价结果真正成为拉开职工收入而又能令人信服的依据。真正发挥薪酬对职工的激励作用。
3.4 树立效益观念、强化工资激励职能
实践证明，将工资总额与经济效益挂钩，使企业实际提取的工资总额与企业经济效益的好坏上下浮动，有利于工资总额的调控，更重要的是发挥了工资的有效激励职能，促进了企业经济效益的提高。企业既要负盈又要负亏，盈亏相互转化的关键是效益，目前有一部分企业，只能负盈，不能负亏。表現在挂钩考核后实提的工资额与稳定的基数相比，只能增加不能减少，这种仅负盈不负亏的现象，不仅不利于调动企业和职工的积极性，甚至会抵消企业的全部经营成果。
逐步加大激励力度。就目前情况而言，随效益浮动的工资额应逐渐加大。保持固定部分的相对稳定，加大浮动部分，效益指标的确定，其水平应以80%的企业通过努力能完成，并有一部分企业小幅度超额。效率指标水平也要随生产技术，劳动条件的变化作相应的调整,，保持平均先进水平。抓好职工的政治思想教育。要引导树立正确的劳动观和利益观。使职工弄清劳动决定收益的分配。教育职工把主要精力投入到发展生产上，比劳动贡献，比劳动质量，关心企业的近期效益和长远效益，自觉支持参与内部分配制度的改革。这是搞好企业内部工资分配的必要保证。
3.4 科学设计薪酬制度
科学设计薪酬制度是分配制度改革的重点,在完善以岗位工资为主体的工资分配制度的同时,石化企业应根据自身特点和三支队伍的不同情况,构建灵活多样的薪酬分配体系。经营管理人员是企业的领导者、组织者和指挥者,肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的职责。应重点考核其经营业绩,强调管理责任。其薪酬除基薪外,应突出业绩奖金和中长期激励。做到短期激励与长期激励的有机结合,进一步强化收入与其经营业绩挂钩的机制,增强薪酬分配对其经营行为的激励和约束作用。专业技术人员是企业科技进步的重要力量,肩负着科技创新和科技成果转化的重任,应依据其专业技术成果和贡献大小,重点根据科技成果转化产生的效益情况进行分配；其薪酬除基薪外,应突出业绩奖金和收入提成。进一步激励专业技术人员创新创效。技能操作人员是企业效益的直接创造者,是企业安全生产和稳定运行的重要保证,其考核重点是安全生产、成本控制、产品质量等情况,应对其实行以岗位工资为主的分配方式。
4、总结
石化企业在收入分配制度方面存在着问题，这些问题涉及到每个职工的切身利益，属于企业内部深层次的改革和调整，不可能一步到位，分配制度的改革要本着“调高扩中保低”的原则，还要以企业和谐稳定为前提，以有利于企业的竟争、发展为目标，来构建和谐的收入分配体系。
参考资料：
[1]朱业宏．石油企业人力资源管理创新初探[J1．江汉石油学院学报，2004。26(3)：145 148．
关键字：石化企业；分配制度；思考
Abstract: This paper introduces the reform of distribution system plays an important role in petrochemical enterprises, and analyzes the main problems existing in the distribution system in petrochemical enterprises, and puts forward the methods and measures of internal distribution system of petroleum enterprises perfect.
Key words: petrochemical enterprises; distribution system; thinking
中图分类号：F279.23
0前言
分配制度是石化企业制度的核心之一,合理的收入分配制度有利于企业吸引人才、留住人才和激励人才,相反,则会造成人才的流失,阻碍企业的竞争和发展。
近年来,石化企业内部实行了一系列分配制度改革,取得了显著成效。但随着企业发展、内外部环境的变化,有些问题逐渐暴露出来。这些问题的存在影响了收入分配公平性、竞争性和激励性的充分体现,制约了薪酬管理作用的有效发挥,应该在深化改革的过程中加以解决。
1、石化企业分配制度改革
分配制度改革是建立以岗位工资为主体的工资分配制度；引入劳动力市场价位机制,调整各类人员收入关系,拉开分配差距；突出岗位责任和工作绩效,个人收入与绩效挂钩；短期激励与长期激励相结合,建立激励与约束并举的机制。分配制度改革后,企业重要岗位骨干人员的收入得到了大幅度的提高,基本达到了劳动力市场价位,简单岗位人员的收入基本与以前持平。薪酬体系的内部公平性和外部竞争性进一步体现,对职工的约束性与激励性进一步增强。分配制度的实施,彻底打破了分配上的平均主义,促进了职工能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的用人和分配机制的初步形成,促进了人力资源相对合理的流动和优化配置。
2．分配制度存在的主要问题
2.1 竞争机制不完善
由于历史的原因和国企自身的特殊性,石化企业人事制度的改革相对滞后,目前竞争机制尚未完全建立或真正执行。竞争上岗往往流于形式,多数企业中收入相对较高的经营管理岗位,尤其是中高层管理岗位,尚未真正纳入竞争上岗范围。企业内部分配制度改革引入了劳动力市场价位,职工的收入在与市场逐步接轨,而用人机制却没有与市场接轨,收入市场化与人才配置市场化之间的矛盾越来越突出。职工对薪酬的不满,往往源于对岗位的不满,源于对未能获得平等择岗机会的不满。
2.2 岗位设置不够科学合理
分配制度改革的主要内容之一是建立以岗位工资为主体的基本工资制度,职工的收入以岗位为依托,与所在岗位紧密相连。岗位的重要与否,岗位序列的先后直接影响收入的高低。而有些单位没有进行岗位分析和岗位评估工作,或评估工作不到位、分析方法不科学,使岗位分类排序缺乏足够依据,岗位序列设置不够合理,以此为依据制定的岗位工资差异,是职工难于接受的。
2.3 考核体系不健全
企业分配制度要求在职工收入分配中突出岗位责任和工作绩效,使职工收入与其岗位责任相适应,与单位效益和个人业绩相联系。但是绩效考核仍是目前石化企业管理的薄弱环节,有的单位没有建立绩效考核体系,或绩效考核体系不完善,考核指标设置不科学,考核过程不规范,因此考核结果不够准确,缺乏说服力。运用这样的绩效考核结果来确定职工的薪酬,导致薪酬的分配缺乏公正性。
2.4 薪酬制度的灵活性不够
企业内部分配制度改革虽然对分配关系进行了调整,但调整的力度有限,分配关系仍不尽合理,部分专业技术、高技能人才的收入仍低于市场价位,而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位；仍然没有建立起与市场经济相适应的激励和约束机制,激励不足,约束乏力；分配形式也不够灵活,针对不同行业,针对经营管理、专业技术和技能操作不同序列人员分配的特点不够突出。
3、建立新型的分配制度的具体思路
3.1 深化人事制度改革,强化竞争机制
人事制度改革应与深化分配制度改革配套进行。企业内部应不断强化竞争机制,竞争上岗工作应制度化、规范化。企业各个岗位的员工都应纳入竞争上岗的范围,每个员工都应该获得平等的竞争上岗机会。
3.2 合理设置岗位及岗序
设置岗位和对岗位进行分类排序，所有岗位都编制岗位说明书,并获得职工的认同。让职工明了所在岗位应具备的知识、技能和应承担的责任,了解不同岗位的内在差异。岗位排序应建立在岗位评估的基础上,岗位评估应具有科学性和公正性。
3.3 完善绩效考核评价体系
企业应根据石化行业特点和管理的需要,选择适合自身的考核评价方法,建立健全绩效考核评价体系,根据经营管理、专业技术、技能操作等不同的考核对象和考核内容,设置不同的考核指标体系,实行有针对性和差异化的绩效管理,并不断提高考核评价的科学性、规范性和准确性。在职工薪酬分配中,公平合理运用绩效考核评价结果,使绩效考核评价结果真正成为拉开职工收入而又能令人信服的依据。真正发挥薪酬对职工的激励作用。
3.4 树立效益观念、强化工资激励职能
实践证明，将工资总额与经济效益挂钩，使企业实际提取的工资总额与企业经济效益的好坏上下浮动，有利于工资总额的调控，更重要的是发挥了工资的有效激励职能，促进了企业经济效益的提高。企业既要负盈又要负亏，盈亏相互转化的关键是效益，目前有一部分企业，只能负盈，不能负亏。表現在挂钩考核后实提的工资额与稳定的基数相比，只能增加不能减少，这种仅负盈不负亏的现象，不仅不利于调动企业和职工的积极性，甚至会抵消企业的全部经营成果。
逐步加大激励力度。就目前情况而言，随效益浮动的工资额应逐渐加大。保持固定部分的相对稳定，加大浮动部分，效益指标的确定，其水平应以80%的企业通过努力能完成，并有一部分企业小幅度超额。效率指标水平也要随生产技术，劳动条件的变化作相应的调整,，保持平均先进水平。抓好职工的政治思想教育。要引导树立正确的劳动观和利益观。使职工弄清劳动决定收益的分配。教育职工把主要精力投入到发展生产上，比劳动贡献，比劳动质量，关心企业的近期效益和长远效益，自觉支持参与内部分配制度的改革。这是搞好企业内部工资分配的必要保证。
3.4 科学设计薪酬制度
科学设计薪酬制度是分配制度改革的重点,在完善以岗位工资为主体的工资分配制度的同时,石化企业应根据自身特点和三支队伍的不同情况,构建灵活多样的薪酬分配体系。经营管理人员是企业的领导者、组织者和指挥者,肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的职责。应重点考核其经营业绩,强调管理责任。其薪酬除基薪外,应突出业绩奖金和中长期激励。做到短期激励与长期激励的有机结合,进一步强化收入与其经营业绩挂钩的机制,增强薪酬分配对其经营行为的激励和约束作用。专业技术人员是企业科技进步的重要力量,肩负着科技创新和科技成果转化的重任,应依据其专业技术成果和贡献大小,重点根据科技成果转化产生的效益情况进行分配；其薪酬除基薪外,应突出业绩奖金和收入提成。进一步激励专业技术人员创新创效。技能操作人员是企业效益的直接创造者,是企业安全生产和稳定运行的重要保证,其考核重点是安全生产、成本控制、产品质量等情况,应对其实行以岗位工资为主的分配方式。
4、总结
石化企业在收入分配制度方面存在着问题，这些问题涉及到每个职工的切身利益，属于企业内部深层次的改革和调整，不可能一步到位，分配制度的改革要本着“调高扩中保低”的原则，还要以企业和谐稳定为前提，以有利于企业的竟争、发展为目标，来构建和谐的收入分配体系。
参考资料：
[1]朱业宏．石油企业人力资源管理创新初探[J1．江汉石油学院学报，2004。26(3)：145 148．