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【编辑留言】早在1994年，《劳动法》就提出，劳动者可以就合法权益与用人单位进行平等协商。但近20年过去，工资协商在很多企业中还只是停留在纸上。不过，辽阳一家民营企业不仅工资协商搞得有声有色，其他相关福利待遇一样可以平等对话。他们究竟是如何做到的？这其中有哪些经验可供借鉴？请看记者的采访——
涨了500元
工作了近20年，杨险峰却总觉得心里有点堵。
“我是专科毕业，干了这些年工资拿到手还不到两千。我一个小堂弟，初中毕业当了两年兵转业到辽化炼油厂，工资奖金接近四千，是我的两倍。换成是谁心里也不舒坦啊！”
2012年初，他在家的腰杆突然间挺直了许多。“从3月开始我们涨工资了，500元呐，把我可高兴坏了！”杨险峰说。
杨险峰目前工作的单位名叫辽阳奥克化学集团公司（以下简称奥克集团公司）。2012年3月中旬，公司提出对月薪3000元以下或年薪3.6万元以下的职工进行工资调整，标准为每人每月增加500元。
这个让杨险峰等基层员工兴奋不已的涨薪措施，正得益于该公司与众不同的分享理念。“在过去10年，特别是过去5年里，奥克以平均65%的速度在增长。2010年5月20日，奥克成功登陆深圳证券交易所上市，2009年、2010年连续两年创收利润接近两亿元。”奥克集团副总裁兼工会主席邓宗安介绍说，“光公司发展了、挣钱了，普通员工的工资待遇跟不上趟，那还能有干劲吗？”
邓宗安说，正是基于这样的理念，从公司2000年创办之初，员工工资一直以15%的平均幅度在增加。因为部分基层员工收入较低，即使按照平均增幅对他们的工资提高也有限，于是这次一下提高了30%左右。
“谁说民企工资就得比国企低，照这速度，我看咱们要赶超辽化那也是指日可待啊！”杨险峰觉得幸福日子离自己越来越近了。
修改11次
不过，奥克集团公司调薪可不是老总大笔一挥，下面就立刻照办。在这，调薪是件很麻烦的事。
“我们每年调多少、怎么调，是劳资双方坐下来，一遍一遍谈出来的。”奥克集团公司辽阳基地员工李丹这样告诉记者，她的另一个身份是基层工会主席。
奥克集团公司2012年的调薪，前期工作3月1日就开始了，工会和人力资源部门先后进行了薪酬问卷调查、摸底调研和座谈会征求意见。3月8日下午，工资集体协商正式开始。
在公司3楼会议室的会议桌前，由人力资源部门组成的资方代表和由工会委员、员工代表组成的劳方代表分坐两旁，蓄势待发。
“虽然公司已经形成了制度，谁也不会拍桌子吵架，但双方都要做精心的准备，可以说是外松内紧！”当时参加协商的人力文化宣传中心总监王军回忆说。
既然是协商，就免不了有分歧。员工一开始就提出了自己最关心的问题。“公司涨薪，我们从心底感谢。但我们想知道是涨在绩效里，还是涨在固定里？”
“分着涨。固定工资涨一些，绩效涨一些，岗位工资涨一些，总共合计涨500元。”王军代表资方发言。
“这么涨，比如绩效考核不达标，这部分就不能全得，最后发到手里的也到不了500元呀！”员工当场就表示反对意见。
“做薪酬管理是讲究激励性的。把钱放在绩效里，就是鼓励大家多干活，多劳多得。”王军解释说。
“既然公司目的是给大家涨工资，何不一次性涨到位呢？”有工会委员也提出了疑虑。
“都涨到固定工资里，缴纳的各项社保费相应也要增加，大家也要为公司利益考虑呀！”
……
一来一往，一个多小时很快过去，双方并未达成一致。“这样吧，按大家的意见，人力资源部门回去再做调研，重新拟一份新的薪酬方案。”最后，王军表了态。
接下来几天，公司人力资源部门和工会方都在底下做了大量的调研，第二次协商会如期召开。
“大家先看看我们做的新方案。”王军在大屏幕上为双方代表讲解，这是一个普调方案，所有员工都上调500元。
有员工提出了新异议。“岗位重要性不同，需要的技能要求也不同。所有人都涨500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上涨500元？”“不行，一平均有人可能涨了800元，有人可能才涨200元，更不合适了！”有人立刻反对。协商还是没能达成一致，只得重新再来。
就这样，这次调薪计划前后修改了11次，最终达成的方案是：只对低收入员工上调500元，而且把这部分钱放在生活补助金里，不受绩效考核等因素的影响。
“奥克的工资协商不糊弄员工，不强词夺理，一直谈到双方满意为止。”曾多次参加协商的员工方代表李丹说，“这么协商出的方案，我们服！”
工资外也可谈
辽宁工资集体协商之路，开始于2007年。是年1月，《辽宁省集体协商和集体合同规定》审议通过。从法律意义讲，自此以后职工对自己每个月该拿多少钱，终于有了发言权。而在采访中记者得知，奥克集团公司的员工在此之前就已经享受到了这项权利。
辽阳市宏伟区总工会副主席郭社潮告诉记者：“2006年开始，市里尝试在非公企业中推行工资集体协商制度，奥克就是第一批试点单位。他们的集体合同和工资集体协商合同，都是在区总工会指导下做出来的。”
翻看奥克集团公司的集体合同，工资报酬、安全卫生、休假、福利和技能培训等规定一应俱全，丝毫不比大国企逊色；而在其工资集体协商合同中，什么程序、协商哪些内容、如果违约要承担何种责任，也都清楚明了。“我们会把年度薪酬目标、跟员工协商的结果都写进去协商合同里，不会只是一个粗线条的框架。”人力文化宣传中心总监王军说。
其实，奥克集团公司做到的远不止这些。辽阳基地员工李丹告诉记者，她上班之初是骑车进厂的，后来公司搬到了新区，离市里有十几公里远，特别不方便。随着入厂员工越来越多，这成了一个普遍性的问题。2007年三八节，有位女员工在座谈会上提议，能不能给大家配个通勤车？“她也就是随口一说，没想到公司真兑现了。”几天后，一大一小两个通勤车就到位了，“大车能拉48人，小车也能坐十几个人。现在上班可不愁了！” 让李丹印象深刻的还有工装的事。以前奥克集团公司无论工人或行政人员，每人每年都发两套工装。但行政人员基本不穿，有些工人却不够穿。2011年有员工提议，干脆给行政人员改发西装，一线员工加发两套工装，以满足不同需求。结果，建议很快也实现了。
“我们的工资集体协商已经上升为，与员工利益密切相关的重大事项进行协商。比如，员工工资的增长机制、福利保障、员工培训和职业生涯规划等等，都可以平等协商。”奥克集团公司副总裁兼工会主席邓宗安总结说。
说到底，工资集体协商只是劳资双方协商的初级阶段，对相关重大利益事项普遍协商，才是未来解决劳资冲突、打造和谐劳动关系的必经之路。很显然，奥克集团公司再一次走在了时代前列。
三大前提是保障
其实，近些年来政府和工会组织在企业力推工资集体协商制度，是个被动的选择——农民工欠薪事件频发、外企因薪酬问题发生罢工、富士康出现连跳事件，劳资冲突和争议凸显。工资集体协商，被寄予缓和社会矛盾的厚望。
但这并非一蹴而就。“不少企业都是阳奉阴违。很多工人也不敢谈、不会谈，想谈时连一些基本财务数据都拿不出，还怎么谈？”辽宁省人社厅的劳动专家这样告诉记者。
那么，作为一个民营企业，奥克集团公司又是如何保证员工敢谈、会谈的呢？
——打造共创共享的企业文化，为构建和谐劳动关系夯实基础。
“奥克企业文化的核心理念就是，共同创造、共同分享，”邓宗安说，“奥克这些年的发展，主体价值是员工创造的，员工理应享受到成果。这就是我们一直提倡的，做大蛋糕需要依靠员工，做大后要分好让员工享受蛋糕。”
——建立健全工会组织，定期召开职代会。
2005年5月25日，奥克集团公司通过直选，诞生了首位工会主席。目前，集团公司工会设有工会委员，其下属各个分公司也建立了分工会。
“我们会不定期组织职工代表参加市总、区总工会组织的培训学习。每年年终时，会召开职代会，会议以总经理工作报告和工会工作报告的形式，向全体职工代表汇报年度工作情况、部署下年工作任务，并通过职代会决议。”工会主席邓宗安介绍得很详细。
员工李丹对此表示很认可。“一年开一次，十几个代表里，一线员工有7、8个。大家都很关心公司的发展。因为公司发展好了，咱们才有前途呀。”
——开展民主管理，践行厂务公开制度。
邓宗安告诉记者，公司2006年就创办了企业内刊，半个月一期，企业经营状况、发展战略、工作形势，员工随时都能掌握。在公司网站论坛上，大到公司的各项管理决策，小到办公用品领用，每个人都可以提出质疑，而主管部门领导必须在论坛里予以回复。“员工代表还能列席我们的董事长办公会议呐！”
正是有了这三项前提做保障，奥克集团公司员工慢慢学会了在事关自己切身利益时，大胆与公司讨价还价。
“就不怕有员工故意挑事吗？”记者故意这么问。“不担心。道理越讲越明白，不让职工参与、表达，才会留下隐患。”人力资源文化中心总监王军说，自企业创建以来，奥克员工没有出现一起上访上告的。
企业家定律
中国企业几乎都有个相同的特点：好企业背后，都有一个开明上进、善于经营的企业家做支撑。奥克集团公司也没逃脱这个定律。
“一般企业的老总叫老板，他想干吗就干吗。我们有一个领导班子，所有重大决策和战略方向是讨论决定，不是光朱总一个人说了算。”曾在其他非公企业工作过的王军深有感触地说。
王军口中的朱总，就是奥克集团公司总裁朱建民。
1978年，朱建民进入大连理工大学学习化工专业。研究生毕业后，他进入辽阳石油化工高等专科学校任职。几年后，他利用自己的研究成果，跟几名同事和学生创办了校办企业奥克化学公司。后来，该公司走向社会，并逐渐发展为国内环氧乙烷精细化工产业中规模最大、发展最快的龙头企业。
决定奥克集团公司民主管理，进而做到厂务公开，并最终成就对重大事项集体协商的，是其共创共享的企业文化理念。而这个理念，正是朱建民一手确立的。
“他首先是一个学者，一直在思考怎么处理好各种利益关系。”邓宗安向记者剖析说，“奥克还是校办工厂时，他就提出企业是整个团队的企业。等后来发展壮大了，他提出企业发展要激励整个团队，必须把成果回馈给所有股东和员工。”
朱建民最令员工敬佩的举动，莫过于公司上市时主动放弃了自己的部分股权。“2005年奥克上市，如果朱总想要，他想占多少都没问题。但他自己规定，个人不得超过20%股权。”王军评价说，朱建民不想只做一家私企，而是想把奥克打造成真正的现代化企业。
也正是有这种理念，奥克集团公司的员工涨薪，常常工会还没提出要求，行政就找上门了。“行政先发出要约，说要涨工资。然后工会再征求意见，开集体协商会。我这工会主席的工作好干呀！”邓宗安笑着说。
北大经济学教授周其仁曾说过：中国经济成功的唯一办法，就是政府放开手，让千万家企业、千万个企业家去自己探索。显然，奥克集团公司在朱建民的带领下，不仅找到了企业发展之路，也找到了一条让劳资双方和谐共生的协商之路。
责编／马征
mz@lnddgr.cn
涨了500元
工作了近20年，杨险峰却总觉得心里有点堵。
“我是专科毕业，干了这些年工资拿到手还不到两千。我一个小堂弟，初中毕业当了两年兵转业到辽化炼油厂，工资奖金接近四千，是我的两倍。换成是谁心里也不舒坦啊！”
2012年初，他在家的腰杆突然间挺直了许多。“从3月开始我们涨工资了，500元呐，把我可高兴坏了！”杨险峰说。
杨险峰目前工作的单位名叫辽阳奥克化学集团公司（以下简称奥克集团公司）。2012年3月中旬，公司提出对月薪3000元以下或年薪3.6万元以下的职工进行工资调整，标准为每人每月增加500元。
这个让杨险峰等基层员工兴奋不已的涨薪措施，正得益于该公司与众不同的分享理念。“在过去10年，特别是过去5年里，奥克以平均65%的速度在增长。2010年5月20日，奥克成功登陆深圳证券交易所上市，2009年、2010年连续两年创收利润接近两亿元。”奥克集团副总裁兼工会主席邓宗安介绍说，“光公司发展了、挣钱了，普通员工的工资待遇跟不上趟，那还能有干劲吗？”
邓宗安说，正是基于这样的理念，从公司2000年创办之初，员工工资一直以15%的平均幅度在增加。因为部分基层员工收入较低，即使按照平均增幅对他们的工资提高也有限，于是这次一下提高了30%左右。
“谁说民企工资就得比国企低，照这速度，我看咱们要赶超辽化那也是指日可待啊！”杨险峰觉得幸福日子离自己越来越近了。
修改11次
不过，奥克集团公司调薪可不是老总大笔一挥，下面就立刻照办。在这，调薪是件很麻烦的事。
“我们每年调多少、怎么调，是劳资双方坐下来，一遍一遍谈出来的。”奥克集团公司辽阳基地员工李丹这样告诉记者，她的另一个身份是基层工会主席。
奥克集团公司2012年的调薪，前期工作3月1日就开始了，工会和人力资源部门先后进行了薪酬问卷调查、摸底调研和座谈会征求意见。3月8日下午，工资集体协商正式开始。
在公司3楼会议室的会议桌前，由人力资源部门组成的资方代表和由工会委员、员工代表组成的劳方代表分坐两旁，蓄势待发。
“虽然公司已经形成了制度，谁也不会拍桌子吵架，但双方都要做精心的准备，可以说是外松内紧！”当时参加协商的人力文化宣传中心总监王军回忆说。
既然是协商，就免不了有分歧。员工一开始就提出了自己最关心的问题。“公司涨薪，我们从心底感谢。但我们想知道是涨在绩效里，还是涨在固定里？”
“分着涨。固定工资涨一些，绩效涨一些，岗位工资涨一些，总共合计涨500元。”王军代表资方发言。
“这么涨，比如绩效考核不达标，这部分就不能全得，最后发到手里的也到不了500元呀！”员工当场就表示反对意见。
“做薪酬管理是讲究激励性的。把钱放在绩效里，就是鼓励大家多干活，多劳多得。”王军解释说。
“既然公司目的是给大家涨工资，何不一次性涨到位呢？”有工会委员也提出了疑虑。
“都涨到固定工资里，缴纳的各项社保费相应也要增加，大家也要为公司利益考虑呀！”
……
一来一往，一个多小时很快过去，双方并未达成一致。“这样吧，按大家的意见，人力资源部门回去再做调研，重新拟一份新的薪酬方案。”最后，王军表了态。
接下来几天，公司人力资源部门和工会方都在底下做了大量的调研，第二次协商会如期召开。
“大家先看看我们做的新方案。”王军在大屏幕上为双方代表讲解，这是一个普调方案，所有员工都上调500元。
有员工提出了新异议。“岗位重要性不同，需要的技能要求也不同。所有人都涨500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上涨500元？”“不行，一平均有人可能涨了800元，有人可能才涨200元，更不合适了！”有人立刻反对。协商还是没能达成一致，只得重新再来。
就这样，这次调薪计划前后修改了11次，最终达成的方案是：只对低收入员工上调500元，而且把这部分钱放在生活补助金里，不受绩效考核等因素的影响。
“奥克的工资协商不糊弄员工，不强词夺理，一直谈到双方满意为止。”曾多次参加协商的员工方代表李丹说，“这么协商出的方案，我们服！”
工资外也可谈
辽宁工资集体协商之路，开始于2007年。是年1月，《辽宁省集体协商和集体合同规定》审议通过。从法律意义讲，自此以后职工对自己每个月该拿多少钱，终于有了发言权。而在采访中记者得知，奥克集团公司的员工在此之前就已经享受到了这项权利。
辽阳市宏伟区总工会副主席郭社潮告诉记者：“2006年开始，市里尝试在非公企业中推行工资集体协商制度，奥克就是第一批试点单位。他们的集体合同和工资集体协商合同，都是在区总工会指导下做出来的。”
翻看奥克集团公司的集体合同，工资报酬、安全卫生、休假、福利和技能培训等规定一应俱全，丝毫不比大国企逊色；而在其工资集体协商合同中，什么程序、协商哪些内容、如果违约要承担何种责任，也都清楚明了。“我们会把年度薪酬目标、跟员工协商的结果都写进去协商合同里，不会只是一个粗线条的框架。”人力文化宣传中心总监王军说。
其实，奥克集团公司做到的远不止这些。辽阳基地员工李丹告诉记者，她上班之初是骑车进厂的，后来公司搬到了新区，离市里有十几公里远，特别不方便。随着入厂员工越来越多，这成了一个普遍性的问题。2007年三八节，有位女员工在座谈会上提议，能不能给大家配个通勤车？“她也就是随口一说，没想到公司真兑现了。”几天后，一大一小两个通勤车就到位了，“大车能拉48人，小车也能坐十几个人。现在上班可不愁了！” 让李丹印象深刻的还有工装的事。以前奥克集团公司无论工人或行政人员，每人每年都发两套工装。但行政人员基本不穿，有些工人却不够穿。2011年有员工提议，干脆给行政人员改发西装，一线员工加发两套工装，以满足不同需求。结果，建议很快也实现了。
“我们的工资集体协商已经上升为，与员工利益密切相关的重大事项进行协商。比如，员工工资的增长机制、福利保障、员工培训和职业生涯规划等等，都可以平等协商。”奥克集团公司副总裁兼工会主席邓宗安总结说。
说到底，工资集体协商只是劳资双方协商的初级阶段，对相关重大利益事项普遍协商，才是未来解决劳资冲突、打造和谐劳动关系的必经之路。很显然，奥克集团公司再一次走在了时代前列。
三大前提是保障
其实，近些年来政府和工会组织在企业力推工资集体协商制度，是个被动的选择——农民工欠薪事件频发、外企因薪酬问题发生罢工、富士康出现连跳事件，劳资冲突和争议凸显。工资集体协商，被寄予缓和社会矛盾的厚望。
但这并非一蹴而就。“不少企业都是阳奉阴违。很多工人也不敢谈、不会谈，想谈时连一些基本财务数据都拿不出，还怎么谈？”辽宁省人社厅的劳动专家这样告诉记者。
那么，作为一个民营企业，奥克集团公司又是如何保证员工敢谈、会谈的呢？
——打造共创共享的企业文化，为构建和谐劳动关系夯实基础。
“奥克企业文化的核心理念就是，共同创造、共同分享，”邓宗安说，“奥克这些年的发展，主体价值是员工创造的，员工理应享受到成果。这就是我们一直提倡的，做大蛋糕需要依靠员工，做大后要分好让员工享受蛋糕。”
——建立健全工会组织，定期召开职代会。
2005年5月25日，奥克集团公司通过直选，诞生了首位工会主席。目前，集团公司工会设有工会委员，其下属各个分公司也建立了分工会。
“我们会不定期组织职工代表参加市总、区总工会组织的培训学习。每年年终时，会召开职代会，会议以总经理工作报告和工会工作报告的形式，向全体职工代表汇报年度工作情况、部署下年工作任务，并通过职代会决议。”工会主席邓宗安介绍得很详细。
员工李丹对此表示很认可。“一年开一次，十几个代表里，一线员工有7、8个。大家都很关心公司的发展。因为公司发展好了，咱们才有前途呀。”
——开展民主管理，践行厂务公开制度。
邓宗安告诉记者，公司2006年就创办了企业内刊，半个月一期，企业经营状况、发展战略、工作形势，员工随时都能掌握。在公司网站论坛上，大到公司的各项管理决策，小到办公用品领用，每个人都可以提出质疑，而主管部门领导必须在论坛里予以回复。“员工代表还能列席我们的董事长办公会议呐！”
正是有了这三项前提做保障，奥克集团公司员工慢慢学会了在事关自己切身利益时，大胆与公司讨价还价。
“就不怕有员工故意挑事吗？”记者故意这么问。“不担心。道理越讲越明白，不让职工参与、表达，才会留下隐患。”人力资源文化中心总监王军说，自企业创建以来，奥克员工没有出现一起上访上告的。
企业家定律
中国企业几乎都有个相同的特点：好企业背后，都有一个开明上进、善于经营的企业家做支撑。奥克集团公司也没逃脱这个定律。
“一般企业的老总叫老板，他想干吗就干吗。我们有一个领导班子，所有重大决策和战略方向是讨论决定，不是光朱总一个人说了算。”曾在其他非公企业工作过的王军深有感触地说。
王军口中的朱总，就是奥克集团公司总裁朱建民。
1978年，朱建民进入大连理工大学学习化工专业。研究生毕业后，他进入辽阳石油化工高等专科学校任职。几年后，他利用自己的研究成果，跟几名同事和学生创办了校办企业奥克化学公司。后来，该公司走向社会，并逐渐发展为国内环氧乙烷精细化工产业中规模最大、发展最快的龙头企业。
决定奥克集团公司民主管理，进而做到厂务公开，并最终成就对重大事项集体协商的，是其共创共享的企业文化理念。而这个理念，正是朱建民一手确立的。
“他首先是一个学者，一直在思考怎么处理好各种利益关系。”邓宗安向记者剖析说，“奥克还是校办工厂时，他就提出企业是整个团队的企业。等后来发展壮大了，他提出企业发展要激励整个团队，必须把成果回馈给所有股东和员工。”
朱建民最令员工敬佩的举动，莫过于公司上市时主动放弃了自己的部分股权。“2005年奥克上市，如果朱总想要，他想占多少都没问题。但他自己规定，个人不得超过20%股权。”王军评价说，朱建民不想只做一家私企，而是想把奥克打造成真正的现代化企业。
也正是有这种理念，奥克集团公司的员工涨薪，常常工会还没提出要求，行政就找上门了。“行政先发出要约，说要涨工资。然后工会再征求意见，开集体协商会。我这工会主席的工作好干呀！”邓宗安笑着说。
北大经济学教授周其仁曾说过：中国经济成功的唯一办法，就是政府放开手，让千万家企业、千万个企业家去自己探索。显然，奥克集团公司在朱建民的带领下，不仅找到了企业发展之路，也找到了一条让劳资双方和谐共生的协商之路。
责编／马征
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