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(淮海工学院商学院，江苏连云港222005)
摘要 在国内外组织学习研究成果的基础上，结合我国企业组织学习的实践行为，提出由组织学习动机、组织学习行为、组织学习绩效、组织学习环境4要素20个指标构成的适合我国企业学习型组织建设绩效测评的指标体系；利用若干种因子分析方式进行信度检验和效度检验，根据检验结果指出：我国企业组织学习在很大程度上是一种潜意识行为，距离组织学习的理想状态尚有较大差距。
关键词 组织学习；系统思考；学习智障；探索性因子分析；验证性因子分析
中图分类号 F270 文献标识码 A
1990年，彼得·圣吉《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》的发表标志着学习型组织理论的形成。他在该书中断言：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织。”组织学习被认为是管理的最高境界，是“无为而无不为”。同时，组织学习的度量方法的研究也愈益重要。学习、度量和控制的交互影响是组织学习度量和组织学习过程设计的融合和延伸。其基本出发点是将组织学习系统看做是一个复杂的自适应系统，通过了解学习、度量和控制的交互影响。定量地理解组织学习活动及其控制过程的效果。从而通过调整控制变量达到不断改进和优化组织学习系统的目的。
组织学习绩效的度量既是衡量企业开展组织学习绩效的有效工具。也是企业进行学习型组织建设的锲入点。圣吉博士认为：目前全球范围内组织学习应用与普及的主要制约因素是度量方法的滞后。企业不知道自己是否已进入学习型组织的环境，不知道自己开展的组织学习活动是否有成效，不知道自己的组织学习活动相比于同行业企业是否存在差距以及差距何在。我国企业的组织学习的开展普遍落后于西方发达国家，尽管组织学习活动已经给我国企业带来了巨大的和潜在的经济价值，但我们仍面临着比西方发达国家更多的智障因素。因此。为了使我国企业组织学习活动早日赶上先进水平、再创辉煌，建立科学的、适于我国企业组织学习活动绩效测度的模型结构，已是我国管理学理论界与企业界的当务之急。
一、组织学习绩效测度研究的回顾
国内外对组织学习定量测度的系统研究始于1997年，在此之前只有个别学者根据个人研究的需要提出了零碎的指标来进行组织学习的测度(Virany，1992；Sinkula，1994；S1ater，1995；lukas，1996；Barkena，1996)，远不能反映组织学习的内涵。1997年之后。Sinkula等从组织学习的不同角度出发。分别提出了较为全面的组织学习测度量表，并都使用实证检验的手段顺利地通过了信度与效度的检验。
1997年，Sinkula、Baker和N00rdewier从市场信息的角度出发，提出用“学习承诺”、“共同愿景”和“开放的心智”3个构面来衡量组织学习观念。该体系共包含10个指标。该指标体系的缺陷是：没有充分考虑信息分享与组织记忆这2个因素。指标设计没有涉及具体的市场活动，实证样本均取自大公司等。同年，Hu1t和Ferrel根据组织学习的特性，以某跨国公司的179个战略单位为样本，用团队导向、系统导向、学习导向和记忆导向4个构面来衡量组织学习的能力。该体系共包含17个指标。该量表是针对公司的市场活动来设计的，从市场信息的角度来研究组织学习。因而其反映的是经营活动，而不是经营哲学。
2000年，英国经济情报社与IBM咨询集团通过大量的调查分析。认为建立学习型组织没有固定的模式，但由4方面的共同特征：(1)领导的特征，包括成功的梦想、与员工沟通、由司令官到支持者、授权、共担战略联合责任、由特权和管理权威到知识、技巧和效率权威等要素；(2)文化特征，包括尊重个人自由、诚实、从错误中学习、个人和公司不断学习的重要性、批评、探索性学习、共享智慧、支持他人成功等要素；(3)结构和过程特征，包括识别和评价知识、信息技术系统、组织鼓励、从外部资源和过去经验中学习、保留离开人员知识的程序等要素；(4)将人作为资产管理、公司业绩的非货币度量、自我知识和个人成长、培训和发展、理解公司等要素。
2003年。赵海峰等在国内外诸多组织学习实践的基础上。提出组织学习测度的研究主要集中在3个方面：对组织学习结果的测度。对组织学习过程的测度。对组织学习过程和结果的综合测度。他在此基础上提出了组织学习的八指标测度体系：环境认知度，绩效认知度，实验认知度，组织包容度，培训持续性，运作多样性，领导模式和系统性。然而在验证性因子分析过程中发现此测度指标体系的信度与效度均不理想。后来他结合休伯的理论在原有指标体系的基础上又提出了五指标测度模型，其5项指标为环境认知度、绩效认知度、培训持续性、运作多样性、系统性，该模型付诸应用得到了较理想的结果。
继赵海峰之后。吴价宝从企业建立学习型组织的管理实践出发，从应用层面上归纳出组织学习的7大促进因素：目标和任务的明确性。领导的承诺和授权，实验与奖励，知识转移，员工教育与培训，团队学习，组织文化。该体系结构包含35个指标，涵盖了目前建立学习型组织实践管理的大部分内容。在国内组织学习研究领域具有较大的影响力。目标和任务的明确性因素在于揭示组织成员对组织目标和任务了解的清晰程度，以及他们对如何才能实现目标和任务的理解程度：领导的承诺与授权因素在于揭示领导行为是推动组织学习的重要因素，这些行为包括寻求反馈、公开接受批评、承认错误、给员工授予决策权以及承担部分风险；实验与奖励因素在于揭示学习型组织应该是一个学习的实验室，组织面I临的问题给实验提供了机会，而组织结构和管理系统尤其是奖励系统，需要支持这个实验；知识转移要素在于揭示组织学习的能力，因为组织学习过程与知识转移过程具有较强的共性；员工教育与培训要素在于揭示组织学习所需要的基础工程的建设质量；团队学习要素在于揭示组织学习的主要形式是共同学习和团队学习，因此组织要积极鼓励团队建立并善于利用团队解决问题；组织文化要素在于揭示组织文化是组织学习的催化剂，学习型组织的文化应具有开放性、平等性、鼓励创新性和进取性等特征。
组织学习作为一种组织行为。必然与企业所处的企业文化环境相联系，而组织文化作为一种亚文化又会受到民族文化和国家文化的影响。因此，我国企业组织学习的开展与研究必须与我国的民族文化相结合才能取得显著的学习绩效。
二、我国企业组织学习绩效测度模型设计的理论基础
彼得·圣吉在他的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中，详细地描述了组织和个人如何通过5项基本修炼构建一个学习型组织的过程。这5项修炼是：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团体学习，系统思考。 自我超越是学习型组织的精神基础。要求组织中的每个人学习如何认清自己的愿景、如何努力实现自己的愿景。做到此项修炼的人必须是全身心地投入，心中产生一种创造性张力，即一种想把愿景和现状合二为一的力量，进入一种真正学习的境界。自我超越的精神就是学习如何在生命中产生和延续创造性张力以实现不断自我突破的坚忍不拔的意念。
心智模式是指一个人心中根深蒂固的观念、性格、习惯在事物理解过程中的综合影响。学习如何将自己的心智模式推开，并加以检视和改善。有助于改变心中对于周围世界如何运作的既有认识。它要求人们有效地表达自己的思想和观念，并以开放的心态融入别人的思维。
共同愿景是以一个领袖人物为中心，鼓励组织去战胜困难、克服危机，从而实现更高目标，它主要包括3个要素：共同的目标、共同的价值观与共同的使命感。共同愿景为学习提供了焦点和方向，使人们在致力于实现他所深深地关切的某种事物的过程中产生创造性的学习，而非适应性的学习。共同愿景的整合，帮助组织成员主动而真诚地奉献和投入。而非被动地遵从。
团队学习是帮助组织走出智商困境的有效方法。团队学习的修炼从深度会谈开始，要求团队成员开诚布公地摊出心中的假设，培育真正的思考能力。深度会谈是一个团队的成员，通过克服自我防卫心理、畅谈心中的假设，而真正具有共同思考的能力。它自由并有创造性地探究复杂而重要的议题，暂停个人的主观思维，彼此用心聆听。既不是为了赢得对话，也非为了超越别人的见解。如果深度会谈运用得适当，则人人都是赢家，每个成员都可达到个人智力无力触及的思维深度。因此，深度会谈不同于讨论和对话，而是通过修炼找出有碍学习的互动模式。
系统思考是学习型组织的灵魂。也是5项修炼的基石。如果没有系统思考，则共同愿景很难实现。但系统思考也需要自我超越、建立共同愿景、改善心智模式和团队学习作支撑平台，从而共同发挥潜能。系统思考将使人们既见树木、又见森林，引导出一条新路，将人们从细节迷失中拯救出来，直至掌握动态的均衡搭配。系统思考有9种系统基本模型，一般的系统现象基本上都可以用这9种基本模型中的一种或几种的组合加以解释。圣吉博士认为：对于学习型组织的建立，每一项修炼都是必不可少的成分。对于一个组织而言，单独进行一项或某几项修炼并不难，但缺乏实际意义，必须把5项修炼结合在一起才能建成一个高效运转的学习型组织。系统思考的精神与许多古老的中国哲学思想不谋而合，即追求一种心灵上超凡脱俗的更新，进入大彻大悟的思维境界。
本文以彼得·圣吉的5项修炼模型为基础，运用组织行为学的动机一行为一绩效一环境(战略)理论，结合国内外对组织学习特征与学习智障的研究成果，对我国企业的组织学习行为进行二元分解，形成4要素20指标的测度体系，构建对我国企业的组织学习行为进行综合测评的体系结构。这4个测度要素是：组织学习动机、组织学习行为、组织学习绩效、组织学习环境，每个要素中均以圣吉博士的5项修炼为测度指标，由此形成对我国学习型组织建设测度的网络型结构模型。
三、我国企业组织学习绩效测度模型构想
笔者构建的我国企业组织学习绩效测度模型见表1。
四、模型验证
1.预测试与先导测试
在西安交通大学管理学院组织行为分析实验室与南方电网公司各选取3名资深的组织学习研究专家与3名企业高管人员进行问卷的预测试。根据他们提出的意见通过综合分析对问卷进行修改与完善。
在预测试之后，笔者又进行了先导测试，测试对象是西安交通大学管理学院企管专业高级MBA培训班的21名学员。根据他们提出的改进意见，再次对问卷的题项进行了调整，使题项所描述的行为更适于观察。同时，本人对这21份问卷进行了初步信度分析。利用Cr0nbach’sα值来检测问卷的信度，结果发现各变量的Cr0nbach’sα值分布在0.7809和0.9250之间。根据Nunna11y的建议：Cr0nbach’sα值只要大于0.7，其信度即可接受。因此，可以判定本文采用的问卷具有足够的信度。
2.数据收集
本文利用相关研究中常用的方便抽样方法，从一家咨询公司的数据库中随机抽取300家企业作为样本，样本分布于京、津、沪等11个省市自治区。基本代表了我国企业界组织学习建设的基本情况。通过电子问卷、邮寄问卷等形式向300家调查对象寻求数据支持。本次调查共收回有效样本数据241份，有效回收率为80％，满足了调查研究中样本回收率不低于20％的要求。
3.单构面尺度检验
单构面尺度检验的目的就是检测所使用量表的测量题项是否具有高质量的单构面特征。即每一个测量题项必须显著地与相对应的要素(潜变量)相关联。且该题项只能与唯一的要素相关联。单构面尺度检验的常用方法是探索性因子分析。
在进行探索性因子分析之前。分别对4个要素进行了KM0测度和Bartlett球体检验。KM0值越大表示变量间的共同因素越多，越适合进行因子分析。Kaise指出：当KM0值小于0.5时，不适合进行因子分析。同时，Bartlett球形检验值的显著性也是判断样本是否适合进行因子分析的条件。本研究结果显示KM0值在0.855和0.896之间，且相关系数矩阵中存在大量显著相关关系(α=0.000)(由于篇幅原因，相关系数矩阵表略去)，因此该样本符合进行因子分析的条件。
探索性因子分析将获得每个测量题项与因子之间(指标与要素之间)的因子负荷量，因子负荷量越高。表明测量题项与因子之间的关联性越强。本研究中因子提取方法为主成分法。旋转方法为方差最大法，因子负荷截取点为0.5，即对于任一因子上负荷都低于0.5或在多个因子上负荷都大于0.5的题项进行删除。本研究中的因子分析结果见表2(旋转迭代6次)。
4.信度检验
信度分析是为了验证各个观察指标的可靠性。可靠性是指不同测量者使用同一测量工具的一致性水平。用以反映相同条件下重复测量结果的近似程度。可靠性一般可通过检验测量工具的内部一致性来实现。信度检验的常用方法是用1_J，Cr0nbach所创的仅系数来衡量，α系数值介于0和1之间。一般认为。α系数值大于0.5就是可以接受的，然而对有些探索性研究来说α值在0.5和0.6之间就可以接受。如果某一构面或因子的信度值非常低，则说明受访者对这些问题的看法相当不一致。隶属于各个因子的题项的Item-t0-T0ta1相关系数均应大于0.4。
由表2可知，原始结构的有效性较强，每个指标在相应因子上的负荷量均大于0.5的临界值。因子的Cr0nbach’sα最低值为0.7713。样本信度较好。
5.效度检验
效度检验的目的是衡量一个量表所测量的事物特征是否确是真正要测量的。本研究采用验证性因子分析来测量表的收敛有效性。
验证性因子分析是结构方程模型(SEM)的一种特殊形式。结构方程模型是基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的一种统计方法，是一个包含面很广的数学模型，用以分析一些涉及潜变量的复杂关系。当SEM用于验证某一因子模型是否与数据吻合时。称为验证性因子分析。
本文采用了SPSS11.5和1ISRE18.7进行验证性因子分析(固定方差法)，结果见表3—表5。
由表5可见。模型拟合效果较好，具有较高的收敛效度，无需继续进行修正。
五、结论
根据以上的验证结果可以得到我国企业组织学习行为的如下结论：
(1)本研究得到的我国企业组织学习测度体系模型可以为我国企业推行组织学习、实施学习型组织建设、提高知识转化的效率。从而提高企业的核心竞争能力等，提供有效的理论框架与操作平台。
(2)由因子负荷列表可知，指标X2、X6、X8、X14、X15、X19、X20顺利通过探索性因子分析。但没有通过验证性因子分析。因子负荷值过低，缺乏显著性。结合我国企业组织学习中的现实状况。可以推断：在学习动机行为中缺乏改善心智模式的动机：在学习行为过程中自我超越行为和共同愿景行为严重不足：团队学习绩效和系统思考绩效不明显：在组织学习环境的建设中缺乏对团队学习环境和系统思考环境建设的重视。
(3)由相关系数矩阵可知，学习动机因子与学习行为因子的相关性较低，说明我国企业的组织学习行为在很大程度上是一种潜意识的行为。并非由学习动机所推动，这种缺乏主导性的学习行为是一种低级学习状态：学习动机因子与学习绩效因子的相关性也较低。说明我国企业的学习行为对学习绩效没有产生实质性的促进作用，即学习行为的成果没有充分反映到学习绩效的提升上来。也可以认为。目前我国大多数企业的学习绩效是由传统的学习行为因素引起的，组织学习行为还有待进一步深化和提高。
(4)学习环境因子与学习动机因子、学习行为因子之间具有一定的相关性。说明我国企业组织学习环境的建设对学习动机与学习行为产生了一定程度的促进作用。这种情况说明我国企业普遍开始注重学习型组织的建设。并取得了初步的成效。但从总体上看，距离组织学习的理想状态尚有较大的差距。据国外企业组织学习的经验，由于学习型组织是一个在有利环境下、由强烈的动机所驱使并促使行为的持续进行，从而产生高效绩效的循环往复过程，因此，成熟状态的学习型组织各因子间相关系数均应在0.6以上。圣吉博士的学习型组织研究小组最近在对美国企业的组织学习状况进行的一次测评中得到的最低相关系数为0.72。因此，我国学习形组织建设的整体水平还有待进一步提高。
摘要 在国内外组织学习研究成果的基础上，结合我国企业组织学习的实践行为，提出由组织学习动机、组织学习行为、组织学习绩效、组织学习环境4要素20个指标构成的适合我国企业学习型组织建设绩效测评的指标体系；利用若干种因子分析方式进行信度检验和效度检验，根据检验结果指出：我国企业组织学习在很大程度上是一种潜意识行为，距离组织学习的理想状态尚有较大差距。
关键词 组织学习；系统思考；学习智障；探索性因子分析；验证性因子分析
中图分类号 F270 文献标识码 A
1990年，彼得·圣吉《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》的发表标志着学习型组织理论的形成。他在该书中断言：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织。”组织学习被认为是管理的最高境界，是“无为而无不为”。同时，组织学习的度量方法的研究也愈益重要。学习、度量和控制的交互影响是组织学习度量和组织学习过程设计的融合和延伸。其基本出发点是将组织学习系统看做是一个复杂的自适应系统，通过了解学习、度量和控制的交互影响。定量地理解组织学习活动及其控制过程的效果。从而通过调整控制变量达到不断改进和优化组织学习系统的目的。
组织学习绩效的度量既是衡量企业开展组织学习绩效的有效工具。也是企业进行学习型组织建设的锲入点。圣吉博士认为：目前全球范围内组织学习应用与普及的主要制约因素是度量方法的滞后。企业不知道自己是否已进入学习型组织的环境，不知道自己开展的组织学习活动是否有成效，不知道自己的组织学习活动相比于同行业企业是否存在差距以及差距何在。我国企业的组织学习的开展普遍落后于西方发达国家，尽管组织学习活动已经给我国企业带来了巨大的和潜在的经济价值，但我们仍面临着比西方发达国家更多的智障因素。因此。为了使我国企业组织学习活动早日赶上先进水平、再创辉煌，建立科学的、适于我国企业组织学习活动绩效测度的模型结构，已是我国管理学理论界与企业界的当务之急。
一、组织学习绩效测度研究的回顾
国内外对组织学习定量测度的系统研究始于1997年，在此之前只有个别学者根据个人研究的需要提出了零碎的指标来进行组织学习的测度(Virany，1992；Sinkula，1994；S1ater，1995；lukas，1996；Barkena，1996)，远不能反映组织学习的内涵。1997年之后。Sinkula等从组织学习的不同角度出发。分别提出了较为全面的组织学习测度量表，并都使用实证检验的手段顺利地通过了信度与效度的检验。
1997年，Sinkula、Baker和N00rdewier从市场信息的角度出发，提出用“学习承诺”、“共同愿景”和“开放的心智”3个构面来衡量组织学习观念。该体系共包含10个指标。该指标体系的缺陷是：没有充分考虑信息分享与组织记忆这2个因素。指标设计没有涉及具体的市场活动，实证样本均取自大公司等。同年，Hu1t和Ferrel根据组织学习的特性，以某跨国公司的179个战略单位为样本，用团队导向、系统导向、学习导向和记忆导向4个构面来衡量组织学习的能力。该体系共包含17个指标。该量表是针对公司的市场活动来设计的，从市场信息的角度来研究组织学习。因而其反映的是经营活动，而不是经营哲学。
2000年，英国经济情报社与IBM咨询集团通过大量的调查分析。认为建立学习型组织没有固定的模式，但由4方面的共同特征：(1)领导的特征，包括成功的梦想、与员工沟通、由司令官到支持者、授权、共担战略联合责任、由特权和管理权威到知识、技巧和效率权威等要素；(2)文化特征，包括尊重个人自由、诚实、从错误中学习、个人和公司不断学习的重要性、批评、探索性学习、共享智慧、支持他人成功等要素；(3)结构和过程特征，包括识别和评价知识、信息技术系统、组织鼓励、从外部资源和过去经验中学习、保留离开人员知识的程序等要素；(4)将人作为资产管理、公司业绩的非货币度量、自我知识和个人成长、培训和发展、理解公司等要素。
2003年。赵海峰等在国内外诸多组织学习实践的基础上。提出组织学习测度的研究主要集中在3个方面：对组织学习结果的测度。对组织学习过程的测度。对组织学习过程和结果的综合测度。他在此基础上提出了组织学习的八指标测度体系：环境认知度，绩效认知度，实验认知度，组织包容度，培训持续性，运作多样性，领导模式和系统性。然而在验证性因子分析过程中发现此测度指标体系的信度与效度均不理想。后来他结合休伯的理论在原有指标体系的基础上又提出了五指标测度模型，其5项指标为环境认知度、绩效认知度、培训持续性、运作多样性、系统性，该模型付诸应用得到了较理想的结果。
继赵海峰之后。吴价宝从企业建立学习型组织的管理实践出发，从应用层面上归纳出组织学习的7大促进因素：目标和任务的明确性。领导的承诺和授权，实验与奖励，知识转移，员工教育与培训，团队学习，组织文化。该体系结构包含35个指标，涵盖了目前建立学习型组织实践管理的大部分内容。在国内组织学习研究领域具有较大的影响力。目标和任务的明确性因素在于揭示组织成员对组织目标和任务了解的清晰程度，以及他们对如何才能实现目标和任务的理解程度：领导的承诺与授权因素在于揭示领导行为是推动组织学习的重要因素，这些行为包括寻求反馈、公开接受批评、承认错误、给员工授予决策权以及承担部分风险；实验与奖励因素在于揭示学习型组织应该是一个学习的实验室，组织面I临的问题给实验提供了机会，而组织结构和管理系统尤其是奖励系统，需要支持这个实验；知识转移要素在于揭示组织学习的能力，因为组织学习过程与知识转移过程具有较强的共性；员工教育与培训要素在于揭示组织学习所需要的基础工程的建设质量；团队学习要素在于揭示组织学习的主要形式是共同学习和团队学习，因此组织要积极鼓励团队建立并善于利用团队解决问题；组织文化要素在于揭示组织文化是组织学习的催化剂，学习型组织的文化应具有开放性、平等性、鼓励创新性和进取性等特征。
组织学习作为一种组织行为。必然与企业所处的企业文化环境相联系，而组织文化作为一种亚文化又会受到民族文化和国家文化的影响。因此，我国企业组织学习的开展与研究必须与我国的民族文化相结合才能取得显著的学习绩效。
二、我国企业组织学习绩效测度模型设计的理论基础
彼得·圣吉在他的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中，详细地描述了组织和个人如何通过5项基本修炼构建一个学习型组织的过程。这5项修炼是：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团体学习，系统思考。 自我超越是学习型组织的精神基础。要求组织中的每个人学习如何认清自己的愿景、如何努力实现自己的愿景。做到此项修炼的人必须是全身心地投入，心中产生一种创造性张力，即一种想把愿景和现状合二为一的力量，进入一种真正学习的境界。自我超越的精神就是学习如何在生命中产生和延续创造性张力以实现不断自我突破的坚忍不拔的意念。
心智模式是指一个人心中根深蒂固的观念、性格、习惯在事物理解过程中的综合影响。学习如何将自己的心智模式推开，并加以检视和改善。有助于改变心中对于周围世界如何运作的既有认识。它要求人们有效地表达自己的思想和观念，并以开放的心态融入别人的思维。
共同愿景是以一个领袖人物为中心，鼓励组织去战胜困难、克服危机，从而实现更高目标，它主要包括3个要素：共同的目标、共同的价值观与共同的使命感。共同愿景为学习提供了焦点和方向，使人们在致力于实现他所深深地关切的某种事物的过程中产生创造性的学习，而非适应性的学习。共同愿景的整合，帮助组织成员主动而真诚地奉献和投入。而非被动地遵从。
团队学习是帮助组织走出智商困境的有效方法。团队学习的修炼从深度会谈开始，要求团队成员开诚布公地摊出心中的假设，培育真正的思考能力。深度会谈是一个团队的成员，通过克服自我防卫心理、畅谈心中的假设，而真正具有共同思考的能力。它自由并有创造性地探究复杂而重要的议题，暂停个人的主观思维，彼此用心聆听。既不是为了赢得对话，也非为了超越别人的见解。如果深度会谈运用得适当，则人人都是赢家，每个成员都可达到个人智力无力触及的思维深度。因此，深度会谈不同于讨论和对话，而是通过修炼找出有碍学习的互动模式。
系统思考是学习型组织的灵魂。也是5项修炼的基石。如果没有系统思考，则共同愿景很难实现。但系统思考也需要自我超越、建立共同愿景、改善心智模式和团队学习作支撑平台，从而共同发挥潜能。系统思考将使人们既见树木、又见森林，引导出一条新路，将人们从细节迷失中拯救出来，直至掌握动态的均衡搭配。系统思考有9种系统基本模型，一般的系统现象基本上都可以用这9种基本模型中的一种或几种的组合加以解释。圣吉博士认为：对于学习型组织的建立，每一项修炼都是必不可少的成分。对于一个组织而言，单独进行一项或某几项修炼并不难，但缺乏实际意义，必须把5项修炼结合在一起才能建成一个高效运转的学习型组织。系统思考的精神与许多古老的中国哲学思想不谋而合，即追求一种心灵上超凡脱俗的更新，进入大彻大悟的思维境界。
本文以彼得·圣吉的5项修炼模型为基础，运用组织行为学的动机一行为一绩效一环境(战略)理论，结合国内外对组织学习特征与学习智障的研究成果，对我国企业的组织学习行为进行二元分解，形成4要素20指标的测度体系，构建对我国企业的组织学习行为进行综合测评的体系结构。这4个测度要素是：组织学习动机、组织学习行为、组织学习绩效、组织学习环境，每个要素中均以圣吉博士的5项修炼为测度指标，由此形成对我国学习型组织建设测度的网络型结构模型。
三、我国企业组织学习绩效测度模型构想
笔者构建的我国企业组织学习绩效测度模型见表1。
四、模型验证
1.预测试与先导测试
在西安交通大学管理学院组织行为分析实验室与南方电网公司各选取3名资深的组织学习研究专家与3名企业高管人员进行问卷的预测试。根据他们提出的意见通过综合分析对问卷进行修改与完善。
在预测试之后，笔者又进行了先导测试，测试对象是西安交通大学管理学院企管专业高级MBA培训班的21名学员。根据他们提出的改进意见，再次对问卷的题项进行了调整，使题项所描述的行为更适于观察。同时，本人对这21份问卷进行了初步信度分析。利用Cr0nbach’sα值来检测问卷的信度，结果发现各变量的Cr0nbach’sα值分布在0.7809和0.9250之间。根据Nunna11y的建议：Cr0nbach’sα值只要大于0.7，其信度即可接受。因此，可以判定本文采用的问卷具有足够的信度。
2.数据收集
本文利用相关研究中常用的方便抽样方法，从一家咨询公司的数据库中随机抽取300家企业作为样本，样本分布于京、津、沪等11个省市自治区。基本代表了我国企业界组织学习建设的基本情况。通过电子问卷、邮寄问卷等形式向300家调查对象寻求数据支持。本次调查共收回有效样本数据241份，有效回收率为80％，满足了调查研究中样本回收率不低于20％的要求。
3.单构面尺度检验
单构面尺度检验的目的就是检测所使用量表的测量题项是否具有高质量的单构面特征。即每一个测量题项必须显著地与相对应的要素(潜变量)相关联。且该题项只能与唯一的要素相关联。单构面尺度检验的常用方法是探索性因子分析。
在进行探索性因子分析之前。分别对4个要素进行了KM0测度和Bartlett球体检验。KM0值越大表示变量间的共同因素越多，越适合进行因子分析。Kaise指出：当KM0值小于0.5时，不适合进行因子分析。同时，Bartlett球形检验值的显著性也是判断样本是否适合进行因子分析的条件。本研究结果显示KM0值在0.855和0.896之间，且相关系数矩阵中存在大量显著相关关系(α=0.000)(由于篇幅原因，相关系数矩阵表略去)，因此该样本符合进行因子分析的条件。
探索性因子分析将获得每个测量题项与因子之间(指标与要素之间)的因子负荷量，因子负荷量越高。表明测量题项与因子之间的关联性越强。本研究中因子提取方法为主成分法。旋转方法为方差最大法，因子负荷截取点为0.5，即对于任一因子上负荷都低于0.5或在多个因子上负荷都大于0.5的题项进行删除。本研究中的因子分析结果见表2(旋转迭代6次)。
4.信度检验
信度分析是为了验证各个观察指标的可靠性。可靠性是指不同测量者使用同一测量工具的一致性水平。用以反映相同条件下重复测量结果的近似程度。可靠性一般可通过检验测量工具的内部一致性来实现。信度检验的常用方法是用1_J，Cr0nbach所创的仅系数来衡量，α系数值介于0和1之间。一般认为。α系数值大于0.5就是可以接受的，然而对有些探索性研究来说α值在0.5和0.6之间就可以接受。如果某一构面或因子的信度值非常低，则说明受访者对这些问题的看法相当不一致。隶属于各个因子的题项的Item-t0-T0ta1相关系数均应大于0.4。
由表2可知，原始结构的有效性较强，每个指标在相应因子上的负荷量均大于0.5的临界值。因子的Cr0nbach’sα最低值为0.7713。样本信度较好。
5.效度检验
效度检验的目的是衡量一个量表所测量的事物特征是否确是真正要测量的。本研究采用验证性因子分析来测量表的收敛有效性。
验证性因子分析是结构方程模型(SEM)的一种特殊形式。结构方程模型是基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的一种统计方法，是一个包含面很广的数学模型，用以分析一些涉及潜变量的复杂关系。当SEM用于验证某一因子模型是否与数据吻合时。称为验证性因子分析。
本文采用了SPSS11.5和1ISRE18.7进行验证性因子分析(固定方差法)，结果见表3—表5。
由表5可见。模型拟合效果较好，具有较高的收敛效度，无需继续进行修正。
五、结论
根据以上的验证结果可以得到我国企业组织学习行为的如下结论：
(1)本研究得到的我国企业组织学习测度体系模型可以为我国企业推行组织学习、实施学习型组织建设、提高知识转化的效率。从而提高企业的核心竞争能力等，提供有效的理论框架与操作平台。
(2)由因子负荷列表可知，指标X2、X6、X8、X14、X15、X19、X20顺利通过探索性因子分析。但没有通过验证性因子分析。因子负荷值过低，缺乏显著性。结合我国企业组织学习中的现实状况。可以推断：在学习动机行为中缺乏改善心智模式的动机：在学习行为过程中自我超越行为和共同愿景行为严重不足：团队学习绩效和系统思考绩效不明显：在组织学习环境的建设中缺乏对团队学习环境和系统思考环境建设的重视。
(3)由相关系数矩阵可知，学习动机因子与学习行为因子的相关性较低，说明我国企业的组织学习行为在很大程度上是一种潜意识的行为。并非由学习动机所推动，这种缺乏主导性的学习行为是一种低级学习状态：学习动机因子与学习绩效因子的相关性也较低。说明我国企业的学习行为对学习绩效没有产生实质性的促进作用，即学习行为的成果没有充分反映到学习绩效的提升上来。也可以认为。目前我国大多数企业的学习绩效是由传统的学习行为因素引起的，组织学习行为还有待进一步深化和提高。
(4)学习环境因子与学习动机因子、学习行为因子之间具有一定的相关性。说明我国企业组织学习环境的建设对学习动机与学习行为产生了一定程度的促进作用。这种情况说明我国企业普遍开始注重学习型组织的建设。并取得了初步的成效。但从总体上看，距离组织学习的理想状态尚有较大的差距。据国外企业组织学习的经验，由于学习型组织是一个在有利环境下、由强烈的动机所驱使并促使行为的持续进行，从而产生高效绩效的循环往复过程，因此，成熟状态的学习型组织各因子间相关系数均应在0.6以上。圣吉博士的学习型组织研究小组最近在对美国企业的组织学习状况进行的一次测评中得到的最低相关系数为0.72。因此，我国学习形组织建设的整体水平还有待进一步提高。