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摘 要：绩效考评工作是当前企业人力资源管理工作中的一个重要环节，通过绩效考评工作能够科学有效的对企业职工的综合素质进行一个评判。但是，在当前我国企业的绩效考评工作开展的过程中，难免会出现绩效考评结果存在偏差，大大降低了企业绩效考评水平以及可信度。本篇文章针对企业人力资源管理中的绩效考评工作展开讨论，分析了导致企业绩效考评工作出现偏差的原因，并针对绩效考评中存在的问题提出了可行性的对策。希望本篇文章可以带给相关人员一些借鉴和思考。
关键词：企业；人力资源管理；绩效考评；偏差；成因；对策
人才是企业发展的一个基础，人力资源管理工作是企业发展过程中的一个基石，绩效考评工作又是人力资源管理工作的重中之重。绩效考评作为企业人力资源管理工作的一个管理手段，能够为企业发展的其他环境提供信息基础，更是企业对企业职工晋升、奖罚以及其他工作开展的一个重要依据，也是人才培养的一个关键因素。科学有效的绩效考评工作能够最大限度的发挥人力资源管理工作的管理水平，为企业的发展奠定基础的同时还能够提供有力的动力，最终促使企业得到经济效益以及社会效益的双重提升。但是在工作实际运行的过程中，绩效考评工作出现了一定的偏差，绩效考评偏差的产生主要是判断上的失误，给企业的职工造成了不正确的评价，影响了企业其他工作的开展的同时对于职工工作积极性也有一定的影响。
一、导致企业绩效考评出现偏差的成因
（一）晕轮效应造成绩效考评偏差
晕轮效应是导致企业绩效考评工作出现偏差的一个首要原因，所谓晕轮效应，指在个别特征的影响下导致整体印象评价的一个改变。更通俗的说，就是因为局部而影响整体的一个作用效应。比如，在工作过程中，职工在某一方面体现出了较强的优势或者特点，那么就容易误认为在别的方面也同样十分优秀，这就存在一定的片面性。企业进行绩效考评工作时，某些企业职工的工作态度十分积极，就会让企业管理者认为其工作的績效水平一定会比较高。绩效考评工作中的这种片面性普遍存在，用个性去概括共性的情况不利于企业绩效考评结果的真实与合理。
（二）近因或首因效应造成绩效考评偏差
企业绩效考评工作并不是一项短期的工作，一般会持续一个较长的时间。在进行考评工作时，企业的管理者往往会因为近因效应或者远因效应而对企业职工考评工作产生偏差。如果考评的时间段比较长，那么参加考评工作的管理者有可能对因为没有进行工作记录而对考评结果产生影响，比较容易因为近期的考评现象进行判定，而远期的工作表现因为时间的推移而慢慢遗忘，没有作为考评工作的依据。这样的考评结果往往是不公正的，也是不合理的，不利于激励企业员工一贯扎实稳定的工作。
（三）情感效应或者逻辑效应造成考评偏差
感情因素掺杂在企业绩效考评工作中会造成考评工作的不真实，除此之外，考评管理者的逻辑判断也会影响企业绩效考评结果的真实性。在企业的绩效考评工作开展过程中，考评管理者往往会因为企业员工的工作态度甚至个人的性格进行主观判断，甚至使用简易的逻辑推理。比如，一些考评管理者会把企业员工的社交能力和谈判能力联系在一起，认为如果企业职工的社交能力比较强，那么他的逻辑推理能力也一定不会差，从而对企业职工进行错误或者片面的判断。
二、有效避免人力资源管理中绩效考评偏差的对策
（一）科学选取考评主体
考评主体是企业人力资源管理中绩效考评工作的一个重点，更是一个主导性的因素。合适的考评主体能够有力的提升考评工作的工作质量。不一样的考评主体对于企业员工的视野角度有着不一样的判断，科学的选择考评主体能够有效的降低由于考评信息不全面所导致的考评偏差问题。所以，企业可以根据不同的考评对象选取不同的考评主体，单一的考评主体往往很难对多种类型的考评对象进行科学的判定，不只是上级可以作为考评主体，可以让下级甚至客户都参与到对企业职工的考评工作中，综合考评，科学判别。
（二）定期对考评主体进行培训
绩效考评工作是一项综合性较强的工作，需要考评主体自身具备较强的专业素质以及综合素质。企业应该针对考评主体进行培训工作，不仅要对绩效考评的偏差进行分析和学习，还应该从信息收集方面进行培训。引导考评主体如何更好更全面的手机考评对象的相关工作信息，提升工作的效率以及质量。除此之外，还应该对考评主体进行考评指标以及考评方式的培训，不一样的考评者往往有着自己不一样的考评指标理解，假如没有一个统一的标准，那么对于考评对象来说是不公平的，因此应该通过培训确立统一的考评标准，同时应该根据工作实际，分享科学有效的考评工作方式，提升绩效考评工作的整体工作效率。
（三）建立健全科学完善的考评制度
科学完善的考评制度是企业人力资源管理中绩效考评工作的一个基础和保障。之所以会出现绩效考评偏差，一个原因也是因为没有一个科学完善的考评制度作规范支撑。企业应该有针对性的设置一个考评的指标，要立足整体，注重全面性，而不是有针对性的制定。其次，考评指标的确定应该具有独立性，不同的指标之间要有着明显的区别界定。最后，考评指标的确定需要有可测性，并非要完全的量化，而是具有可比性，只有这样，才能够最大限度的降低绩效考评工作的偏差。
参考文献：
[1]张亚林.企业人力资源绩效评价探析[J].经济研究导刊，2014 （02）.
[2]刘丽萍，曲祥和.论企业人力资源绩效考核存在的问题[J].商情（财经研究），2015（06）.
[3]王香萍.企业绩效考核的典型问题分析及对策[J].乡镇经济，2015（01）.
关键词：企业；人力资源管理；绩效考评；偏差；成因；对策
人才是企业发展的一个基础，人力资源管理工作是企业发展过程中的一个基石，绩效考评工作又是人力资源管理工作的重中之重。绩效考评作为企业人力资源管理工作的一个管理手段，能够为企业发展的其他环境提供信息基础，更是企业对企业职工晋升、奖罚以及其他工作开展的一个重要依据，也是人才培养的一个关键因素。科学有效的绩效考评工作能够最大限度的发挥人力资源管理工作的管理水平，为企业的发展奠定基础的同时还能够提供有力的动力，最终促使企业得到经济效益以及社会效益的双重提升。但是在工作实际运行的过程中，绩效考评工作出现了一定的偏差，绩效考评偏差的产生主要是判断上的失误，给企业的职工造成了不正确的评价，影响了企业其他工作的开展的同时对于职工工作积极性也有一定的影响。
一、导致企业绩效考评出现偏差的成因
（一）晕轮效应造成绩效考评偏差
晕轮效应是导致企业绩效考评工作出现偏差的一个首要原因，所谓晕轮效应，指在个别特征的影响下导致整体印象评价的一个改变。更通俗的说，就是因为局部而影响整体的一个作用效应。比如，在工作过程中，职工在某一方面体现出了较强的优势或者特点，那么就容易误认为在别的方面也同样十分优秀，这就存在一定的片面性。企业进行绩效考评工作时，某些企业职工的工作态度十分积极，就会让企业管理者认为其工作的績效水平一定会比较高。绩效考评工作中的这种片面性普遍存在，用个性去概括共性的情况不利于企业绩效考评结果的真实与合理。
（二）近因或首因效应造成绩效考评偏差
企业绩效考评工作并不是一项短期的工作，一般会持续一个较长的时间。在进行考评工作时，企业的管理者往往会因为近因效应或者远因效应而对企业职工考评工作产生偏差。如果考评的时间段比较长，那么参加考评工作的管理者有可能对因为没有进行工作记录而对考评结果产生影响，比较容易因为近期的考评现象进行判定，而远期的工作表现因为时间的推移而慢慢遗忘，没有作为考评工作的依据。这样的考评结果往往是不公正的，也是不合理的，不利于激励企业员工一贯扎实稳定的工作。
（三）情感效应或者逻辑效应造成考评偏差
感情因素掺杂在企业绩效考评工作中会造成考评工作的不真实，除此之外，考评管理者的逻辑判断也会影响企业绩效考评结果的真实性。在企业的绩效考评工作开展过程中，考评管理者往往会因为企业员工的工作态度甚至个人的性格进行主观判断，甚至使用简易的逻辑推理。比如，一些考评管理者会把企业员工的社交能力和谈判能力联系在一起，认为如果企业职工的社交能力比较强，那么他的逻辑推理能力也一定不会差，从而对企业职工进行错误或者片面的判断。
二、有效避免人力资源管理中绩效考评偏差的对策
（一）科学选取考评主体
考评主体是企业人力资源管理中绩效考评工作的一个重点，更是一个主导性的因素。合适的考评主体能够有力的提升考评工作的工作质量。不一样的考评主体对于企业员工的视野角度有着不一样的判断，科学的选择考评主体能够有效的降低由于考评信息不全面所导致的考评偏差问题。所以，企业可以根据不同的考评对象选取不同的考评主体，单一的考评主体往往很难对多种类型的考评对象进行科学的判定，不只是上级可以作为考评主体，可以让下级甚至客户都参与到对企业职工的考评工作中，综合考评，科学判别。
（二）定期对考评主体进行培训
绩效考评工作是一项综合性较强的工作，需要考评主体自身具备较强的专业素质以及综合素质。企业应该针对考评主体进行培训工作，不仅要对绩效考评的偏差进行分析和学习，还应该从信息收集方面进行培训。引导考评主体如何更好更全面的手机考评对象的相关工作信息，提升工作的效率以及质量。除此之外，还应该对考评主体进行考评指标以及考评方式的培训，不一样的考评者往往有着自己不一样的考评指标理解，假如没有一个统一的标准，那么对于考评对象来说是不公平的，因此应该通过培训确立统一的考评标准，同时应该根据工作实际，分享科学有效的考评工作方式，提升绩效考评工作的整体工作效率。
（三）建立健全科学完善的考评制度
科学完善的考评制度是企业人力资源管理中绩效考评工作的一个基础和保障。之所以会出现绩效考评偏差，一个原因也是因为没有一个科学完善的考评制度作规范支撑。企业应该有针对性的设置一个考评的指标，要立足整体，注重全面性，而不是有针对性的制定。其次，考评指标的确定应该具有独立性，不同的指标之间要有着明显的区别界定。最后，考评指标的确定需要有可测性，并非要完全的量化，而是具有可比性，只有这样，才能够最大限度的降低绩效考评工作的偏差。
参考文献：
[1]张亚林.企业人力资源绩效评价探析[J].经济研究导刊，2014 （02）.
[2]刘丽萍，曲祥和.论企业人力资源绩效考核存在的问题[J].商情（财经研究），2015（06）.
[3]王香萍.企业绩效考核的典型问题分析及对策[J].乡镇经济，2015（01）.