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当代企业管理是以人为中心的管理，人是生产力诸要素中最活跃的因素。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而人力资源是企业最重要也最难以复制的核心竞争力。如何充分、合理地利用人力资源并使人力资源得到充分发挥是摆在企业面前的重大课题。
一、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源结构不合理、配置不科学
结构不合理、配置不科学是目前国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人专长和技能得不到充分发挥、整体上员工的年龄结构和知识体系有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
2、管理者或决策者对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。但是大多数企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和经理也未能有效配合。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。
3、绩效评估机制不科学，激励机制过于单一
企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不统一，导致绩效评估标准及过程不合理。企业即使具有相关考核方法，仍多为定性的，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异使无法体现。
薪酬制度上，分配不公平现象严重。多劳不多得，少劳不少得，员工就会对此产生不满，工作积极性降低，甚至会离开这个组织。另外相应的福利制度不够完善，使员工没有安全感，严重挫伤员工的工作积极性。导致相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想、信念和责任，对企业发展战略的实施是极为不利的。
4、人才流失严重
人才大量流失已成为企业可持续发展的最大障碍，尤其是流动施工建筑企业显得更为突出。流失的年轻技术干部当中绝大部分是一些有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才，人才的流失，不仅带走了技术，带走了一些科研成果，更有甚者一人走，带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失，已成为是企业生存和发展的严重障碍。
5、缺乏人力资源培训的专门技术与人才，难以培养出人才
企业的人力资源管理存在一些弊端，主要表现在：第一，整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够，甚至有很多的人力资源管理者是刚从校门出来的其它专业人员，一出校门就进入人力资源管理岗位；第二，大多数人力资源管理人员缺乏系统的职业培训，在实际工作中表现出平平的管理水平；第三，许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训。
二、提高企业人力资源管理水平的对策
人是企业的核心，只有“人”的问题得到很好的解决，企业才会在竞争中立于不败之地。人力资源是企业的不竭动力和源泉，人力资源的良性循环和互动才会给企业的壮大带来持续动力。对于企业来说，解决人力资源管理存在的问题，显得尤为重要。
1、更新与夯实人力资源管理的新理念
企业要取得发展，必须不断更新观念。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，不尊重人的价值，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，追求人与企业的共同发展。
2、未雨绸缪，制定合理的人力资源规划
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。作为一个立足长远发展的企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，为企业不同发展阶段对人才的需要，提前做好人才定向储备工作，在人才引进上要搞引进规划，要结合企业战略发展的需要，要合理引进企业真正需要的人才和人员，不能盲目的、无计划的乱引进；要建立科学合理的人才引进结构，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形和职位等级阶梯，循序渐进。
3、开发潜能，重视人才引进和培训的关键环节
知识经济时代，新技术、新信息层出不穷。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化，没有一种知识可以终身受用。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才，通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚，增强企业集体主人翁精神。
4、建立相对完善的激励机制
（1）激励要物质激励和精神激励相结合
物质激励是激励的主要模式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强企业的凝聚力和竞争力，提高企业在市场中的整体竞争能力，促进企业的不断发展和效益增长。
（2）激励制度要体现公平的原则
要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
（3）多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。还可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，以进一步满足自尊和自我实现的需要。企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。
（4）努力形成规范的绩效评估体系
要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作，还必须建立系统公正的评价体系。这套评价体系应是以绩效为基础的评价体系，无论其型态是正式的或非正式的，绩效评估都是非常重要的人力资源管理工具，是涉及员工调任、晋升、加薪等的重要依据，是提高企业的效率的有效手段。
总之，企业若想开拓市场，促进自身发展，就要扎扎实实地利用现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台。
一、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源结构不合理、配置不科学
结构不合理、配置不科学是目前国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人专长和技能得不到充分发挥、整体上员工的年龄结构和知识体系有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
2、管理者或决策者对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。但是大多数企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和经理也未能有效配合。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。
3、绩效评估机制不科学，激励机制过于单一
企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不统一，导致绩效评估标准及过程不合理。企业即使具有相关考核方法，仍多为定性的，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异使无法体现。
薪酬制度上，分配不公平现象严重。多劳不多得，少劳不少得，员工就会对此产生不满，工作积极性降低，甚至会离开这个组织。另外相应的福利制度不够完善，使员工没有安全感，严重挫伤员工的工作积极性。导致相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想、信念和责任，对企业发展战略的实施是极为不利的。
4、人才流失严重
人才大量流失已成为企业可持续发展的最大障碍，尤其是流动施工建筑企业显得更为突出。流失的年轻技术干部当中绝大部分是一些有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才，人才的流失，不仅带走了技术，带走了一些科研成果，更有甚者一人走，带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失，已成为是企业生存和发展的严重障碍。
5、缺乏人力资源培训的专门技术与人才，难以培养出人才
企业的人力资源管理存在一些弊端，主要表现在：第一，整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够，甚至有很多的人力资源管理者是刚从校门出来的其它专业人员，一出校门就进入人力资源管理岗位；第二，大多数人力资源管理人员缺乏系统的职业培训，在实际工作中表现出平平的管理水平；第三，许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训。
二、提高企业人力资源管理水平的对策
人是企业的核心，只有“人”的问题得到很好的解决，企业才会在竞争中立于不败之地。人力资源是企业的不竭动力和源泉，人力资源的良性循环和互动才会给企业的壮大带来持续动力。对于企业来说，解决人力资源管理存在的问题，显得尤为重要。
1、更新与夯实人力资源管理的新理念
企业要取得发展，必须不断更新观念。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，不尊重人的价值，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，追求人与企业的共同发展。
2、未雨绸缪，制定合理的人力资源规划
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。作为一个立足长远发展的企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，为企业不同发展阶段对人才的需要，提前做好人才定向储备工作，在人才引进上要搞引进规划，要结合企业战略发展的需要，要合理引进企业真正需要的人才和人员，不能盲目的、无计划的乱引进；要建立科学合理的人才引进结构，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形和职位等级阶梯，循序渐进。
3、开发潜能，重视人才引进和培训的关键环节
知识经济时代，新技术、新信息层出不穷。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化，没有一种知识可以终身受用。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才，通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚，增强企业集体主人翁精神。
4、建立相对完善的激励机制
（1）激励要物质激励和精神激励相结合
物质激励是激励的主要模式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强企业的凝聚力和竞争力，提高企业在市场中的整体竞争能力，促进企业的不断发展和效益增长。
（2）激励制度要体现公平的原则
要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
（3）多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。还可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，以进一步满足自尊和自我实现的需要。企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。
（4）努力形成规范的绩效评估体系
要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作，还必须建立系统公正的评价体系。这套评价体系应是以绩效为基础的评价体系，无论其型态是正式的或非正式的，绩效评估都是非常重要的人力资源管理工具，是涉及员工调任、晋升、加薪等的重要依据，是提高企业的效率的有效手段。
总之，企业若想开拓市场，促进自身发展，就要扎扎实实地利用现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台。