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在人力资源各模块中，最烧钱的当属培训板块了。HR要说服老板心甘情愿地在培训上加大投入，往往需要花费很多心思，而一份推陈出新的年度培训计划往往是帮助HR拿到足够资源的敲门砖，为顺利开展下一年度培训工作奠定坚实的经济基础。
谈到培训方案创新，HR们可能觉得委屈：“课程就那些课程，经费就那点经费，技能也还是前些年那些技能，让我怎么创新？”
优秀的年度培训计划能让培训工作获得更多高层领导的认可和支持，让人力资源部在企业内部的价值得到大幅度提升。更重要的是，可以使企业有机会通过优质的培训服务实现绩效和效率的提升。然而，很多HR在制订年度培训计划时，硬生生把“功劳”做成了“苦劳”，把价值增值服务做成了理所应当的常规工作。究其原因，主要是年度培训计划犯了以下三个大忌：
●思路涣散、主题不明
年度培训计划的第一大忌就是主题不明确。有的HR在制订年度培训计划时抓不住主旨，从标题到内容，很难让人把握住一个清晰的逻辑主线，前一句还在讲成本问题，下一句就跳跃到存在的困难上；上一段还在解释为何需要外部讲师，下一段却又力证内部讲师如何实力雄厚且技能全面；明明是年度培训计划，却在培训和绩效的关系上花费了大量笔墨；本来在培训规划上颇有想法，忽然却插播一条特别感谢某部门领导去年鼎力支持培训工作的“广告”……
这种以“求大求全求周到”的想法去制订年度培训计划的做法实不足取。
●内容空泛、缺乏创新
年度培训计划的第二大忌，就是大段内容苍白，营养缺乏，轻轻一拧就是一地的水分。有的内容疑似来自网络或书本，更有甚者，将往年的年度培训计划稍作修改便拿来交差，漏洞百出。比如公司明明已经从技术研发公司转型为销售公司，HR却还在年度培训规划中畅想着来年要做研发工程师等级评定。
●小错不断、天马行空
年度培训计划第三大忌主要表现在语言表达上，比如字句之间缺乏必要的衔接，或者“的、地、得”滥用，措辞混乱、词不达意，甚至还有概念性错误。还有的培训方案过于“专业”，通篇遍布专业术语，罗列大量的行业数据，顺势推导世界人力资源培训趋势，但就是只字不提公司培训现状，或者谈不出对现状的实质性见解。
那么，HR怎样才能制订出一份优秀的年度培训计划呢？简单说，只要做好以下三项工作，至少可以使年度培训计划有板有眼、有模有样。
很多人在制订方案时提起笔就写，想到哪里写到哪里，然后再根据写出来的内容整理出一个大致的框架，然后煞有介事地贴上一个副标题。这种制订方案的思路不是不可以，不过需要两个先决条件：要么你对自己负责的工作非常熟悉，真正做到了然于胸，而且过往成绩卓越；要么写作能力高超，任何方案都能手到擒来。但大多数HR都未必能做到这一点，如果提笔就写，信马由缰写到哪算哪，容易走进死胡同，写出来的方案要么虎頭蛇尾，要么有头没尾。
笔者认为，对于大多数HR来说，制订年度培训计划之前最好先搭建一个框架，该框架至少要涵盖一级标题、二级标题。通过梳理框架，初步勾勒出方案的整体雏形，预估每个板块的内容分配，然后才能找到抓手，在制订方案时做到有的放矢、有所侧重、彰显价值。
合理的框架不仅可以起到提纲挈领的作用，也可以先声夺人，令人眼前一亮。
●框架要体现继往开来的气势
年度培训计划既要体现未来一年的培训规划，也要对过去一年的培训工作做出总结。值得注意的是，年度培训计划是要继往开来，而非厚此薄彼。
我们经常会在方案中写下类似的话：“过去一年，我们在培训的连贯度和深入程度上远远不够，未来一年我们将竭力改正这个错误，让每个员工都能获得培训，让每场培训都落到员工需要的实处……”乍一看，这段话既认识到不足，也有改变的决心，但细一想，就有“用力过猛”之嫌。比如，什么叫“远远不够”？难道今年的培训工作不够连贯，员工差评很多，很多人没有参加？那么你今年的培训工作到底做了什么？因此，HR在总结时千万不要为了突出明年工作的决心而一不小心否定了今年的成绩。在搭建方案框架时要提醒自己，年度培训计划要体现的是继往开来。
●框架要体现推陈出新的思路
年度培训计划每一年都要做，年复一年，很容易进入套路当中，难以推陈出新。但HR须知，公司一直在变，员工也在发生变化，培训工作怎么可能没有任何变化呢？培训工作应该随着外界环境的变化而及时调整。一个课件讲三年，这样的培训是不会给员工带来任何进步的。笔者建议，同行们在制订年度培训计划时不妨进行一些“微”创新，比如改一改概念，融合一些新案例，或者拓宽参训对象和主讲人范围，如此一来，培训工作就会获得很多创新的可能。
其实，培训工作推陈出新的“点”很多，比如原来是线下点名，现在改成网上签到；原来是漂流拓展，现在改成皮划艇竞赛；原来讲互联网思维，现在讲区块链思维……本质上，这些改变都是对新技术、新理念、新方法的应用，都是为了使企业与外界保持同步。而培训的重要功能之一，不就是打破信息孤岛，拓展员工的视野和思路吗？
框架对于年度培训计划来说犹如骨骼，有了清晰的框架之后，还要为它填上血肉——充实的内容。年度培训计划要把问题和解决思路都讲清楚，至少需要三千多字。一份计划是水分四溢还是干货满满，是生搬硬套还是量身定制，是闭门造车还是因地制宜，HR的投入程度都直接体现在方案里。如果我们在实践、调研、分析、提炼等环节都做足了功课，那么培训计划就能帮助我们最大程度地展示成果，让我们过去一年的辛苦付出得到充分的认可。
谈到培训方案创新，HR们可能觉得委屈：“课程就那些课程，经费就那点经费，技能也还是前些年那些技能，让我怎么创新？”
年度培训计划“三忌”
优秀的年度培训计划能让培训工作获得更多高层领导的认可和支持，让人力资源部在企业内部的价值得到大幅度提升。更重要的是，可以使企业有机会通过优质的培训服务实现绩效和效率的提升。然而，很多HR在制订年度培训计划时，硬生生把“功劳”做成了“苦劳”，把价值增值服务做成了理所应当的常规工作。究其原因，主要是年度培训计划犯了以下三个大忌：
●思路涣散、主题不明
年度培训计划的第一大忌就是主题不明确。有的HR在制订年度培训计划时抓不住主旨，从标题到内容，很难让人把握住一个清晰的逻辑主线，前一句还在讲成本问题，下一句就跳跃到存在的困难上；上一段还在解释为何需要外部讲师，下一段却又力证内部讲师如何实力雄厚且技能全面；明明是年度培训计划，却在培训和绩效的关系上花费了大量笔墨；本来在培训规划上颇有想法，忽然却插播一条特别感谢某部门领导去年鼎力支持培训工作的“广告”……
这种以“求大求全求周到”的想法去制订年度培训计划的做法实不足取。
●内容空泛、缺乏创新
年度培训计划的第二大忌，就是大段内容苍白，营养缺乏，轻轻一拧就是一地的水分。有的内容疑似来自网络或书本，更有甚者，将往年的年度培训计划稍作修改便拿来交差，漏洞百出。比如公司明明已经从技术研发公司转型为销售公司，HR却还在年度培训规划中畅想着来年要做研发工程师等级评定。
●小错不断、天马行空
年度培训计划第三大忌主要表现在语言表达上，比如字句之间缺乏必要的衔接，或者“的、地、得”滥用，措辞混乱、词不达意，甚至还有概念性错误。还有的培训方案过于“专业”，通篇遍布专业术语，罗列大量的行业数据，顺势推导世界人力资源培训趋势，但就是只字不提公司培训现状，或者谈不出对现状的实质性见解。
那么，HR怎样才能制订出一份优秀的年度培训计划呢？简单说，只要做好以下三项工作，至少可以使年度培训计划有板有眼、有模有样。
第一步：拉框架，把握整体思路
很多人在制订方案时提起笔就写，想到哪里写到哪里，然后再根据写出来的内容整理出一个大致的框架，然后煞有介事地贴上一个副标题。这种制订方案的思路不是不可以，不过需要两个先决条件：要么你对自己负责的工作非常熟悉，真正做到了然于胸，而且过往成绩卓越；要么写作能力高超，任何方案都能手到擒来。但大多数HR都未必能做到这一点，如果提笔就写，信马由缰写到哪算哪，容易走进死胡同，写出来的方案要么虎頭蛇尾，要么有头没尾。
笔者认为，对于大多数HR来说，制订年度培训计划之前最好先搭建一个框架，该框架至少要涵盖一级标题、二级标题。通过梳理框架，初步勾勒出方案的整体雏形，预估每个板块的内容分配，然后才能找到抓手，在制订方案时做到有的放矢、有所侧重、彰显价值。
合理的框架不仅可以起到提纲挈领的作用，也可以先声夺人，令人眼前一亮。
●框架要体现继往开来的气势
年度培训计划既要体现未来一年的培训规划，也要对过去一年的培训工作做出总结。值得注意的是，年度培训计划是要继往开来，而非厚此薄彼。
我们经常会在方案中写下类似的话：“过去一年，我们在培训的连贯度和深入程度上远远不够，未来一年我们将竭力改正这个错误，让每个员工都能获得培训，让每场培训都落到员工需要的实处……”乍一看，这段话既认识到不足，也有改变的决心，但细一想，就有“用力过猛”之嫌。比如，什么叫“远远不够”？难道今年的培训工作不够连贯，员工差评很多，很多人没有参加？那么你今年的培训工作到底做了什么？因此，HR在总结时千万不要为了突出明年工作的决心而一不小心否定了今年的成绩。在搭建方案框架时要提醒自己，年度培训计划要体现的是继往开来。
●框架要体现推陈出新的思路
年度培训计划每一年都要做，年复一年，很容易进入套路当中，难以推陈出新。但HR须知，公司一直在变，员工也在发生变化，培训工作怎么可能没有任何变化呢？培训工作应该随着外界环境的变化而及时调整。一个课件讲三年，这样的培训是不会给员工带来任何进步的。笔者建议，同行们在制订年度培训计划时不妨进行一些“微”创新，比如改一改概念，融合一些新案例，或者拓宽参训对象和主讲人范围，如此一来，培训工作就会获得很多创新的可能。
其实，培训工作推陈出新的“点”很多，比如原来是线下点名，现在改成网上签到；原来是漂流拓展，现在改成皮划艇竞赛；原来讲互联网思维，现在讲区块链思维……本质上，这些改变都是对新技术、新理念、新方法的应用，都是为了使企业与外界保持同步。而培训的重要功能之一，不就是打破信息孤岛，拓展员工的视野和思路吗？
第二步：填内容，字里行间有见解
框架对于年度培训计划来说犹如骨骼，有了清晰的框架之后，还要为它填上血肉——充实的内容。年度培训计划要把问题和解决思路都讲清楚，至少需要三千多字。一份计划是水分四溢还是干货满满，是生搬硬套还是量身定制，是闭门造车还是因地制宜，HR的投入程度都直接体现在方案里。如果我们在实践、调研、分析、提炼等环节都做足了功课，那么培训计划就能帮助我们最大程度地展示成果，让我们过去一年的辛苦付出得到充分的认可。