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摘要：文章通过两组数据，将目前简历造假的严重情况展现在出来，从五大方面论述HR如何简历造假。
关键词：简历造假；背景调查；HR应对
一方是求職压力的与日俱增，另一方面是对于人才的需求迫不及待，在简历造假盛行之下，HR招聘挑战倍增。
一、研究背景
一份来自背景调查公司太和鼎信针对1000家企业的《2011年背景调查报告》显示：“76.4% 的企业在招聘过程中经历过候选人提供虚假信息的情况，这部分企业感受到的虚假信息发生频率为：每15 名申请人中有一个虚假者占58.7%，每10 人中有一个虚假者占25.3%，每5 人中有一个虚假者为11.6%，每3 人中有一个虚假者为4.4%。” [1]
另一份来自背景调查公司TalentWise对美国2，026名成年人进行的调查显示，“相对于年长的求职者，年轻求职者更容易在简历中掺水。在18到34岁的受访者中，有45%的人认为，在简历中做些手脚无伤大雅；而全部受访者中，这一比例仅为34%。调查发现，在55岁（含）以上的人群中，仅有近四分之一（27%）的受访者表示，他们有可能会在个人简历中夸大事实。” [2]
两组数据提醒HR需要对简历做甄别工作，不轻信不手软、不美好地求证简历的真实，而是去伪存真、知人善用。下面我们谈谈HR针对简历造假可以做什么。
二、HR如何应对简历造假
（一）合宜的招聘条件
设置合宜的招聘条件是第一步，求职者有时会因招聘条件中的某一硬标准无法达到，为了获得一次面试机会而篡改自身条件——尤其是现在不乏招聘信息中发布“不符合条件者勿试”“没有**经验/证书者请勿投递简历”“招聘设置了简历筛选功能，不符合者自动淘汰”……这些直白的告知，无疑给求职者设了一个坎。招聘条件书写要慎之又慎，以准确描述、合理条件、务实需求为本，避免不必要的全能型/完美型要求。
（二）严格的招聘把关
1．抓住简历的基本判断点。一是时间衔接性：出生日期、毕业日期、工作日期、工作间隔日期、结婚日期、生孩子日期、产假日期、在职求学日期……这些日期间有逻辑的先后顺序，和很多大事、变化、事件会发生必然联系，需要很好地判断日期的衔接性。二是地点变换：出生地、生长地、学习地、工作地、目前居住地……地点变换也不是一件小事，会影响性格、价值观变化等等，需要注意为什么地点变换，地点变换发生的频率。三是证件一致性：身份证信息、学历信息、证书信息、离职证明信息与简历描述是否一致，尤其是离职证明上的在职日期，需和简历对照。此外，求职者自己打印的简历与应聘时手工填写的信息也需对照检查，很多时候会出现打印版和手写版有出入，需要辨明是记忆一时偏差，还是其他原因。四是其他一些与工作内容不相关，但是对整体判断一个人有帮助的信息，如自我评价、家庭情况、兴趣爱好等，多种信息结合，可以看出简历和实际反映的情况是否一致。
2．询问详细的工作经验。这一步需要详细了解工作内容、能力和表现。需要判断简历所写和口头描述是否吻合。往往实际面试时，HR会降低对于简历的重新考量而以现场的面试作为主要依据。需要注意简历中描述较多而求职者谈论很少或者避而不谈的方面，反过来也一样。
3刨根问底与猝不及防的提问。需要有发现蛛丝马迹后知道如何迂回曲折、直抵目的的能力，这方面行为面试法、STAR、追问……都可在现场解决部分问题。方法不是固定的、单一的，风格也不是独一，真正好的HR应该是在对方不知不觉中已经了解了真相。
总之，招聘官不是和求职者黑白对立，但也绝不是轻信的。辨识真假的过程是一个斗智斗勇的过程，需要每一个HR同仁修好内功，当面锣对面鼓做判断。
（三）负责的背景调查
“‘员工背景调查’主要指企业就职位候选人所提供的相关信息去进行核实和寻求证明的过程。在一些欧美国家，职业背景调查比较普遍。在美国，83%的雇主经常对高管人员和行政人员、专业人士进行背景调查，30%的企业对一般的员工也要进行背景调查，58%的企业会和候选人以前的雇主进行沟通。一些猎头公司也被要求对所推荐候选人的背景信息的真实情况负责。” [3]以下情况可以区分对待：
1．针对应届毕业生。需要考察实际能力，除了可以使用笔试、实际操作，实习等方法，还可以通过验证在校期间是否真的获得过某些奖项、参加过社会实践、担任过具体职位来判断诚信度和实际能力。针对应届毕业生的背景调查需要公司和校方建立稳定的合作关系（尤其是针对应届毕业生来源较多的学校），让校方指定专门的对接机构或人员来对接背景调查，“前不久报道的江西理工大学为在校的主要学生干部建立一份专门的学生干部档案。将学生干部档案加盖学校公章后在网上公示，从而有效地防止了毕业生假冒学生干部现象的发生，也使该校学生干部在求职就业时不再“空口无凭”，而且该份档案还将与其他档案一起进入人事档案袋进行保存。而用人单位一旦发现应聘者有造假行为，即不予录用。” [4]
2．针对社招人员。“目前员工背景调查仍由企业内部HR 部门实施为主：被调查企业中66% 已经在实施员工背景调查，其中87% 的企业是内部HR 在做， 8.3% 的企业是外包给第三方调查机构” [5]，企业内部HR自己实施背景调查，需要去形式求实质，对于HR的沟通要求较高。不论是哪种类型的背调针对社招人员的背景调查避免笼统评价、获得真实离职信息和薪酬福利情况均是背景调查的核心所在。
（四）缜密的资格审核
随着各种造假证件层出不穷，对于学历、证书、其他证件的验证工作也是对造假简历的把关。人力资源部门需要有相关人员在入职前对求职者提供的证件再做验证，确保万无一失。
（五）果断的解除关系
如果以上工作都做到了，试用期也依然是个很好的考核期，发现实际的工作能力、为人处事。如果不合格，可以再重新翻开最初的招聘记录来回顾，看看是否最初忽视了一些细节，是用人判断不准还是对方有意回避。如果最终发现和简历造假有关，要及时沟通，严重时果断解除劳动关系。
总之，应对简历造假提醒HR同事，在真真假假中通过不同方面、不同阶段，层层把关，选择合适的人选，让诚信的人在合适的岗位上发挥自身的价值也为企业创造价值。
参考文献
[1]太和鼎信著．2010年员工背景调查企业实践状况调研报告．北京：2010年员工背景调查企业实践状况调研报告．2011-01-28．
[2]中国国防科技工业网．年轻人简历造假泛滥企业电子商务模式建立初探.北京：道德缺失还是孤注一掷．2011-07-28．
[3]张雏翼．第一财经周刊．北京：别对我撒谎，2010-07-26．
[4]张亦嵘，袁定波．注水简历暗藏法律风险．法制日报，2006-03-21．
[5]太和鼎信著．2010年员工背景调查企业实践状况调研报告．北京：2010年员工背景调查企业实践状况调研报告，2011-01-28．
作者简介：张小苑（1980- ），女，研祥集团人力资源主管，研究方向：人力资源开发与管理。
关键词：简历造假；背景调查；HR应对
一方是求職压力的与日俱增，另一方面是对于人才的需求迫不及待，在简历造假盛行之下，HR招聘挑战倍增。
一、研究背景
一份来自背景调查公司太和鼎信针对1000家企业的《2011年背景调查报告》显示：“76.4% 的企业在招聘过程中经历过候选人提供虚假信息的情况，这部分企业感受到的虚假信息发生频率为：每15 名申请人中有一个虚假者占58.7%，每10 人中有一个虚假者占25.3%，每5 人中有一个虚假者为11.6%，每3 人中有一个虚假者为4.4%。” [1]
另一份来自背景调查公司TalentWise对美国2，026名成年人进行的调查显示，“相对于年长的求职者，年轻求职者更容易在简历中掺水。在18到34岁的受访者中，有45%的人认为，在简历中做些手脚无伤大雅；而全部受访者中，这一比例仅为34%。调查发现，在55岁（含）以上的人群中，仅有近四分之一（27%）的受访者表示，他们有可能会在个人简历中夸大事实。” [2]
两组数据提醒HR需要对简历做甄别工作，不轻信不手软、不美好地求证简历的真实，而是去伪存真、知人善用。下面我们谈谈HR针对简历造假可以做什么。
二、HR如何应对简历造假
（一）合宜的招聘条件
设置合宜的招聘条件是第一步，求职者有时会因招聘条件中的某一硬标准无法达到，为了获得一次面试机会而篡改自身条件——尤其是现在不乏招聘信息中发布“不符合条件者勿试”“没有**经验/证书者请勿投递简历”“招聘设置了简历筛选功能，不符合者自动淘汰”……这些直白的告知，无疑给求职者设了一个坎。招聘条件书写要慎之又慎，以准确描述、合理条件、务实需求为本，避免不必要的全能型/完美型要求。
（二）严格的招聘把关
1．抓住简历的基本判断点。一是时间衔接性：出生日期、毕业日期、工作日期、工作间隔日期、结婚日期、生孩子日期、产假日期、在职求学日期……这些日期间有逻辑的先后顺序，和很多大事、变化、事件会发生必然联系，需要很好地判断日期的衔接性。二是地点变换：出生地、生长地、学习地、工作地、目前居住地……地点变换也不是一件小事，会影响性格、价值观变化等等，需要注意为什么地点变换，地点变换发生的频率。三是证件一致性：身份证信息、学历信息、证书信息、离职证明信息与简历描述是否一致，尤其是离职证明上的在职日期，需和简历对照。此外，求职者自己打印的简历与应聘时手工填写的信息也需对照检查，很多时候会出现打印版和手写版有出入，需要辨明是记忆一时偏差，还是其他原因。四是其他一些与工作内容不相关，但是对整体判断一个人有帮助的信息，如自我评价、家庭情况、兴趣爱好等，多种信息结合，可以看出简历和实际反映的情况是否一致。
2．询问详细的工作经验。这一步需要详细了解工作内容、能力和表现。需要判断简历所写和口头描述是否吻合。往往实际面试时，HR会降低对于简历的重新考量而以现场的面试作为主要依据。需要注意简历中描述较多而求职者谈论很少或者避而不谈的方面，反过来也一样。
3刨根问底与猝不及防的提问。需要有发现蛛丝马迹后知道如何迂回曲折、直抵目的的能力，这方面行为面试法、STAR、追问……都可在现场解决部分问题。方法不是固定的、单一的，风格也不是独一，真正好的HR应该是在对方不知不觉中已经了解了真相。
总之，招聘官不是和求职者黑白对立，但也绝不是轻信的。辨识真假的过程是一个斗智斗勇的过程，需要每一个HR同仁修好内功，当面锣对面鼓做判断。
（三）负责的背景调查
“‘员工背景调查’主要指企业就职位候选人所提供的相关信息去进行核实和寻求证明的过程。在一些欧美国家，职业背景调查比较普遍。在美国，83%的雇主经常对高管人员和行政人员、专业人士进行背景调查，30%的企业对一般的员工也要进行背景调查，58%的企业会和候选人以前的雇主进行沟通。一些猎头公司也被要求对所推荐候选人的背景信息的真实情况负责。” [3]以下情况可以区分对待：
1．针对应届毕业生。需要考察实际能力，除了可以使用笔试、实际操作，实习等方法，还可以通过验证在校期间是否真的获得过某些奖项、参加过社会实践、担任过具体职位来判断诚信度和实际能力。针对应届毕业生的背景调查需要公司和校方建立稳定的合作关系（尤其是针对应届毕业生来源较多的学校），让校方指定专门的对接机构或人员来对接背景调查，“前不久报道的江西理工大学为在校的主要学生干部建立一份专门的学生干部档案。将学生干部档案加盖学校公章后在网上公示，从而有效地防止了毕业生假冒学生干部现象的发生，也使该校学生干部在求职就业时不再“空口无凭”，而且该份档案还将与其他档案一起进入人事档案袋进行保存。而用人单位一旦发现应聘者有造假行为，即不予录用。” [4]
2．针对社招人员。“目前员工背景调查仍由企业内部HR 部门实施为主：被调查企业中66% 已经在实施员工背景调查，其中87% 的企业是内部HR 在做， 8.3% 的企业是外包给第三方调查机构” [5]，企业内部HR自己实施背景调查，需要去形式求实质，对于HR的沟通要求较高。不论是哪种类型的背调针对社招人员的背景调查避免笼统评价、获得真实离职信息和薪酬福利情况均是背景调查的核心所在。
（四）缜密的资格审核
随着各种造假证件层出不穷，对于学历、证书、其他证件的验证工作也是对造假简历的把关。人力资源部门需要有相关人员在入职前对求职者提供的证件再做验证，确保万无一失。
（五）果断的解除关系
如果以上工作都做到了，试用期也依然是个很好的考核期，发现实际的工作能力、为人处事。如果不合格，可以再重新翻开最初的招聘记录来回顾，看看是否最初忽视了一些细节，是用人判断不准还是对方有意回避。如果最终发现和简历造假有关，要及时沟通，严重时果断解除劳动关系。
总之，应对简历造假提醒HR同事，在真真假假中通过不同方面、不同阶段，层层把关，选择合适的人选，让诚信的人在合适的岗位上发挥自身的价值也为企业创造价值。
参考文献
[1]太和鼎信著．2010年员工背景调查企业实践状况调研报告．北京：2010年员工背景调查企业实践状况调研报告．2011-01-28．
[2]中国国防科技工业网．年轻人简历造假泛滥企业电子商务模式建立初探.北京：道德缺失还是孤注一掷．2011-07-28．
[3]张雏翼．第一财经周刊．北京：别对我撒谎，2010-07-26．
[4]张亦嵘，袁定波．注水简历暗藏法律风险．法制日报，2006-03-21．
[5]太和鼎信著．2010年员工背景调查企业实践状况调研报告．北京：2010年员工背景调查企业实践状况调研报告，2011-01-28．
作者简介：张小苑（1980- ），女，研祥集团人力资源主管，研究方向：人力资源开发与管理。