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[摘要]金融危机席卷全球，全球面临新一轮的挑战，如何在金融危机中，变劣势为优势，在其他企业为之头痛的时候，主动出击，成为行业新一轮的领头羊，良好的人力资源管理对策是重要因素之一。
[关键词]金融危机；人力资源管理
2008年的金融危机在世界范围对各个行业都产生了严重的冲击和影响，即便是处于发展中的中国，仍无法避免的受到波及。鉴于中国仍然处于一个较好的上升发展阶段，故对于中国的影响仍然是有限的。虽然，有些较为著名的企业，因缩减业务范围，或生产能力的内移，从沿海、高标准一线城市转移至内陆二线城市，希望达到节约公司生产成本的目的。作为企业战略的不同定位，以及中国各城市之间成本的差异，大规模制造业内迁是必然的趋势。此类企业更加倚重设备，对于人员的素质要求不高，基于中国现在相较发达的交通网络的情况下，这些企业会更倾向于在二线城市建立生产基地。对于高新技术行业、金融业等行业，则更加倚重优秀质素的人才，所以更加倾向于在作为人才高地的一线城市经营业务。金融危机加快了调整步伐，而非是导致这种变革的根本原因。在全球市场，由于美国汽车3巨头的相继破产保护申请，对于全球经济、汽车行业的影响是巨大的。在此大环境下，中国的汽车行业在此番金融危机中，首当其冲，影响颇大，发生了新一轮的行业调整。招聘冻结、降薪、裁员广泛被企业采用来抵御金融危机。
在如此背景下，作为企业内部的HR们如何应对诸如裁减员工、降薪等棘手问题，己成为了人力资源管理工作的重中之重。实际上，有些企业的确是因为本身经济困难，难以维持经营，被迫采取裁员措施。但是，更不乏假借金融危机之名，恶意操作裁员，强制减薪的企业。在这么一个人人自危的时期，更多的员工抱着“有工作就是好事的事情”的信念，战战兢兢的守着自己的岗位。作为企业是否有考虑到，即便在这么一个特殊时期，仍然有一些处于企业发展阶段的企业，正瞄准时机，在这个时候以相对较低的价格吸纳人才。对于恶意裁员，降薪的企业，则会在这个特殊时期输掉了人心，输掉了士气。在关键时期，如何保持员工士气，如何保留关键员工是企业的生存根本。同时，在一定程度上会影响到，金融危机过后企业是否能够迅速恢复或发展。
由于业务需求的下降，工作量也会得到相应的减少，在此时挖掘内部员工进行培训，是一个非常好的举措。其一，大家可以更好的研究业务中的不足，群策群力，从而改善现有流程的不足，为以后的再次启航打下坚实的基础。其二，忙碌的工作需要有一段时间来进行沉淀。在这个时候进行组织学习和个人学习，是再理想不过的时间。提供一些内部职位轮换的机会，对于有兴趣扩展其他职责或者了解其他职位的员工，提供了一个很好的个人发展空间。在其他岗位的学习和工作经历，可以更好的使得其他岗位员工对于该岗位更具认同感，相互之间可以获得更好得配合、包容，非常有利于员工士气的提升。
前期的军心培养在这个关键时刻也将得到充分的体现。作为一个非常注重员工感受以及军心培养的企业，在金融危机中能够更好的调动员工积极性以及凝聚力。对于大部分的员工，薪资占有重要地位，但并非是针对绝对值而言，而是是否收到公平对待的感受，这是由亚当斯公平理论所提出的。作为坚实基础的第一步是，在允许范围，应尽量保证员工薪资内外公平，这个可以很好的消除员工对于公司的不满，对于本职工作的消极，建立上进、好学、关系融洽的企业文化，是培养军心的重中之重，相当多的企业根本不在乎企业文化的培养和建立。殊不知，具有较强企业文化的企业比企业文化弱的企业，能够更好的凝聚员工，使其更有效的向企业既定目标前进，并且更多视企业为荣辱与共的集体，在危难时刻，有更强烈的意愿与公司共渡难关。企业文化的建立没有统一标准，许多学者都不同程度指出企业文化对于企业发展的重要性。作为企业管理者、企业人力资源管理者对无形的企业文化必须给予必要的重视，因为它会在无形中起到不可估量的作用。如果企业的经营状况已经十分不堪，必须通过相应措施减低企业人力成本才能存活的话，应当考虑先削减企业日常消耗成本，之后再削减补充福利，最后减薪。如果减薪也不能够维持企业生存的话，可以考虑安排员工无薪轮休，直到最后才应考虑裁员计划。裁员计划所带来的恶劣影响，是很难消散的。日常成本可以从节电、节水、节约使用办公文具做起。补充福利可以从削减部门活动经费、旅游经费开始，逐渐过渡到与员工关系比较密切的补充养老金、补充医疗金、补充公积金、年终奖、饭贴等员工已经视为薪酬的部分，在员工眼中，这也是变相减薪的一种方式，较容易激起员工的敌对情绪。
对于路途遥远且交通不便的企业，应注意尽量不要停运班车，班车很有可能是部门员工上班的唯一途径，班车的取消所带来的负面效果比减少补充福利来的更大。在此举仍不起效果的基础上，企业可以采取适当减薪或者无薪轮休来做进一步的成本降低。从实际操作而言，笔者并不建议企业裁员，很多裁员带有非法成份，而且存在支付补偿金的成本，裁员容易带来高风险和高成本。如今由于裁员所引发的劳动争议呈快速增长状态，很大程度由于劳动力市场不景气，员工无法在被裁员后及时找到新工作，他们有充裕的时间以及精力申请劳动仲裁。越来越多的劳动者在仲裁中，开始申请恢复劳动关系，如果公司裁员理由不充分，导致员工申诉成功的话，所面临的将是如何的窘境，仲裁期间的所有工资的支付，劳动关系的恢复。对于公司的打击是非常严重的。而处于风头浪尖的人力资源部则更是处于一个双方重压之下。当然也还是有积极方面，对于正处于发展阶段的企业，和金融危机影响有限的行业，此时正是非常好的人才扩张阶段。笔者非常有感触的是，最近招聘过程中，简历中的非在职率非常高，将近有40％～50％的候选人处于失业状态，其中也不乏非常优秀的人才。许多行业巨擎的倒下，导致优秀人才流出。在此，抓住机遇，吸纳人才，可以很好的促进企业的发展，强化企业的核心竞争力，使企业成为所在行业的领头羊。
随着金融危机影响的淡去，10年的整个市场开始有明显回升，大部分的企业解除了冻薪，对部分重要人员，重要部门进行了不同程度的加薪。对于核心技术人员，企业也开始进行了强力扩充，以期在这个阶段有良好的上升，来抵消金融危机所带来的不良影响。行业间的并购也开始逐步增多，在金融危机前期，良好应对的企业，在这段时间得到良好的积累，便趁机将在金融危机中表现较差的企业进行吸纳。由此可以看出，金融危机不仅是个大的灾难，同时更是一个良好的机会，对行业和企业进行梳整的良好时机。对人力资源从业者而言，并非就是雨过天晴，尖锐的劳动纠纷在逐步减少，但是，由于人才市场的活跃，很多因金融危机而停滞跳槽的员工，开始涌动，如何保留人才，如何在空缺情况下及时补充人才；或者，因为企业业务的重构，如何对公司人员进行调整，成为了人力资源管理在金融危机后期的工作重点。笔者认为，对于公司业务已经有所恢复的企业，如果在金融危机时期进行冻薪、减少福利的企业，应当就企业自身发展状况，进行适当加薪和恢复福利。特别对于重要岗位员工，应给予更多的关注。外部许多企业正处于活跃时期，如果本身企业仍保持停滞的状态，所产生的逆差，将使人才大量流失至活跃企业。这对企业而言，将是致命的打击。
人力资源管理发展至今，西方完善的管理方法以及管理思想在很大程度上已经被中国企业所采用，特别是在中国发展的外资企业或者合资企业。但是，并非所有的管理方法和管理思想都是精髓，也有并不适合在中国发展的方面。作为人力资源从业者，要更好的帮助公司高层管理者了解中国国情，选择更为适合的管理方法来帮助企业发展。
参考文献
[1]周学军.易 蓉.探讨公平理论在薪酬管理中的应用，《经济与管理》，第18卷第12期
[2]吕晓俊.俞文钊.绩效评估过程中组织公平感结构的实证研究，《人类工效学》，第11卷第4期
[关键词]金融危机；人力资源管理
2008年的金融危机在世界范围对各个行业都产生了严重的冲击和影响，即便是处于发展中的中国，仍无法避免的受到波及。鉴于中国仍然处于一个较好的上升发展阶段，故对于中国的影响仍然是有限的。虽然，有些较为著名的企业，因缩减业务范围，或生产能力的内移，从沿海、高标准一线城市转移至内陆二线城市，希望达到节约公司生产成本的目的。作为企业战略的不同定位，以及中国各城市之间成本的差异，大规模制造业内迁是必然的趋势。此类企业更加倚重设备，对于人员的素质要求不高，基于中国现在相较发达的交通网络的情况下，这些企业会更倾向于在二线城市建立生产基地。对于高新技术行业、金融业等行业，则更加倚重优秀质素的人才，所以更加倾向于在作为人才高地的一线城市经营业务。金融危机加快了调整步伐，而非是导致这种变革的根本原因。在全球市场，由于美国汽车3巨头的相继破产保护申请，对于全球经济、汽车行业的影响是巨大的。在此大环境下，中国的汽车行业在此番金融危机中，首当其冲，影响颇大，发生了新一轮的行业调整。招聘冻结、降薪、裁员广泛被企业采用来抵御金融危机。
在如此背景下，作为企业内部的HR们如何应对诸如裁减员工、降薪等棘手问题，己成为了人力资源管理工作的重中之重。实际上，有些企业的确是因为本身经济困难，难以维持经营，被迫采取裁员措施。但是，更不乏假借金融危机之名，恶意操作裁员，强制减薪的企业。在这么一个人人自危的时期，更多的员工抱着“有工作就是好事的事情”的信念，战战兢兢的守着自己的岗位。作为企业是否有考虑到，即便在这么一个特殊时期，仍然有一些处于企业发展阶段的企业，正瞄准时机，在这个时候以相对较低的价格吸纳人才。对于恶意裁员，降薪的企业，则会在这个特殊时期输掉了人心，输掉了士气。在关键时期，如何保持员工士气，如何保留关键员工是企业的生存根本。同时，在一定程度上会影响到，金融危机过后企业是否能够迅速恢复或发展。
由于业务需求的下降，工作量也会得到相应的减少，在此时挖掘内部员工进行培训，是一个非常好的举措。其一，大家可以更好的研究业务中的不足，群策群力，从而改善现有流程的不足，为以后的再次启航打下坚实的基础。其二，忙碌的工作需要有一段时间来进行沉淀。在这个时候进行组织学习和个人学习，是再理想不过的时间。提供一些内部职位轮换的机会，对于有兴趣扩展其他职责或者了解其他职位的员工，提供了一个很好的个人发展空间。在其他岗位的学习和工作经历，可以更好的使得其他岗位员工对于该岗位更具认同感，相互之间可以获得更好得配合、包容，非常有利于员工士气的提升。
前期的军心培养在这个关键时刻也将得到充分的体现。作为一个非常注重员工感受以及军心培养的企业，在金融危机中能够更好的调动员工积极性以及凝聚力。对于大部分的员工，薪资占有重要地位，但并非是针对绝对值而言，而是是否收到公平对待的感受，这是由亚当斯公平理论所提出的。作为坚实基础的第一步是，在允许范围，应尽量保证员工薪资内外公平，这个可以很好的消除员工对于公司的不满，对于本职工作的消极，建立上进、好学、关系融洽的企业文化，是培养军心的重中之重，相当多的企业根本不在乎企业文化的培养和建立。殊不知，具有较强企业文化的企业比企业文化弱的企业，能够更好的凝聚员工，使其更有效的向企业既定目标前进，并且更多视企业为荣辱与共的集体，在危难时刻，有更强烈的意愿与公司共渡难关。企业文化的建立没有统一标准，许多学者都不同程度指出企业文化对于企业发展的重要性。作为企业管理者、企业人力资源管理者对无形的企业文化必须给予必要的重视，因为它会在无形中起到不可估量的作用。如果企业的经营状况已经十分不堪，必须通过相应措施减低企业人力成本才能存活的话，应当考虑先削减企业日常消耗成本，之后再削减补充福利，最后减薪。如果减薪也不能够维持企业生存的话，可以考虑安排员工无薪轮休，直到最后才应考虑裁员计划。裁员计划所带来的恶劣影响，是很难消散的。日常成本可以从节电、节水、节约使用办公文具做起。补充福利可以从削减部门活动经费、旅游经费开始，逐渐过渡到与员工关系比较密切的补充养老金、补充医疗金、补充公积金、年终奖、饭贴等员工已经视为薪酬的部分，在员工眼中，这也是变相减薪的一种方式，较容易激起员工的敌对情绪。
对于路途遥远且交通不便的企业，应注意尽量不要停运班车，班车很有可能是部门员工上班的唯一途径，班车的取消所带来的负面效果比减少补充福利来的更大。在此举仍不起效果的基础上，企业可以采取适当减薪或者无薪轮休来做进一步的成本降低。从实际操作而言，笔者并不建议企业裁员，很多裁员带有非法成份，而且存在支付补偿金的成本，裁员容易带来高风险和高成本。如今由于裁员所引发的劳动争议呈快速增长状态，很大程度由于劳动力市场不景气，员工无法在被裁员后及时找到新工作，他们有充裕的时间以及精力申请劳动仲裁。越来越多的劳动者在仲裁中，开始申请恢复劳动关系，如果公司裁员理由不充分，导致员工申诉成功的话，所面临的将是如何的窘境，仲裁期间的所有工资的支付，劳动关系的恢复。对于公司的打击是非常严重的。而处于风头浪尖的人力资源部则更是处于一个双方重压之下。当然也还是有积极方面，对于正处于发展阶段的企业，和金融危机影响有限的行业，此时正是非常好的人才扩张阶段。笔者非常有感触的是，最近招聘过程中，简历中的非在职率非常高，将近有40％～50％的候选人处于失业状态，其中也不乏非常优秀的人才。许多行业巨擎的倒下，导致优秀人才流出。在此，抓住机遇，吸纳人才，可以很好的促进企业的发展，强化企业的核心竞争力，使企业成为所在行业的领头羊。
随着金融危机影响的淡去，10年的整个市场开始有明显回升，大部分的企业解除了冻薪，对部分重要人员，重要部门进行了不同程度的加薪。对于核心技术人员，企业也开始进行了强力扩充，以期在这个阶段有良好的上升，来抵消金融危机所带来的不良影响。行业间的并购也开始逐步增多，在金融危机前期，良好应对的企业，在这段时间得到良好的积累，便趁机将在金融危机中表现较差的企业进行吸纳。由此可以看出，金融危机不仅是个大的灾难，同时更是一个良好的机会，对行业和企业进行梳整的良好时机。对人力资源从业者而言，并非就是雨过天晴，尖锐的劳动纠纷在逐步减少，但是，由于人才市场的活跃，很多因金融危机而停滞跳槽的员工，开始涌动，如何保留人才，如何在空缺情况下及时补充人才；或者，因为企业业务的重构，如何对公司人员进行调整，成为了人力资源管理在金融危机后期的工作重点。笔者认为，对于公司业务已经有所恢复的企业，如果在金融危机时期进行冻薪、减少福利的企业，应当就企业自身发展状况，进行适当加薪和恢复福利。特别对于重要岗位员工，应给予更多的关注。外部许多企业正处于活跃时期，如果本身企业仍保持停滞的状态，所产生的逆差，将使人才大量流失至活跃企业。这对企业而言，将是致命的打击。
人力资源管理发展至今，西方完善的管理方法以及管理思想在很大程度上已经被中国企业所采用，特别是在中国发展的外资企业或者合资企业。但是，并非所有的管理方法和管理思想都是精髓，也有并不适合在中国发展的方面。作为人力资源从业者，要更好的帮助公司高层管理者了解中国国情，选择更为适合的管理方法来帮助企业发展。
参考文献
[1]周学军.易 蓉.探讨公平理论在薪酬管理中的应用，《经济与管理》，第18卷第12期
[2]吕晓俊.俞文钊.绩效评估过程中组织公平感结构的实证研究，《人类工效学》，第11卷第4期