培训是提升员工素质的重要手段，已经成为提高企业综合竞争力的重要法宝。但是，目前企业员工培训效果参差不齐，难以取得与时俱进的效果。对此，应进一步创新培训工作。
　　充分认识培训存在的问题
　　思想认识不足。企业对培训及其功能没有正确认识，把员工入厂后的教育、岗位培训和岗位充电视为上级或员工自己的事。培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资，所以在员工教育培训上投入精力不够，教育培训没有很好开展，这样既不利于凝聚职工，也无益于培养人才。
　　形式主义说教。主要有这样几种情况：“过场型”培训——为了完成上级下达的培训任务和应付检查验收，出一套题印成考卷让员工照“本”答题，以示教育；有的利用会议抽闲讲上几句，然后凭空编造上报完成了“以会代培”。“会议型”培训——每次培训主讲成惯例，讲课脱离教材，以谈工作代替培训。“离题型”培训——不顾实际，离题乱吹，把社会上道听途说或外出游览观光时的所见所闻当作培训内容，结果是讲者津津乐道，而听者则不知所云。
　　学用分离。有的基层培训偏重理论，太多局限于做读书游戏，好像只要将书本上的东西学一学、考一考就算达到目的，这就使大多数参与培训的员工不仅收效不大，而且学用分离。例如：举办员工技术培训，从理论概述到专业术语，从工作感受到纪律强调，结果大家越听越不明白，考试时虽然个个成绩不错，但到了具体工作中或面对问题时，却仍然一筹莫展，工作一再出错，这样的学习培训就失去了意义。
　　抓好培训工作的关键
　　提高管理层的认识。管理人员必须充分认识到员工培训是管理工作的重要组成部分，对员工的培训教育是一种投资，不要将培训看成是可有可无的事情。
　　搞好培训工作规划。一个好的年度培训规划绝不只是一些培训课程的组合，制订有效有用的培训规划，要考虑本单位的资源条件与员工素质情况，确定员工培训的目标，选择培训内容及培训方式，做好切实可行的培训规划。
　　培训内容和方式要实用。培训可分为专业技能培训、专业知识拓展、思想素质培训等多种形式。在专业技能培训方面，强化员工的技能培训，让员工进一步熟悉工作操作流程，弥补平日工作中的缺陷与不足。在专业知识拓展方面，在巩固已有知识成果的前提下，通过讲座等形式增加新的内容，不断拓宽知识领域，让员工获取与以前相似或相反的信息，倡导逆向思维，鼓励创新。在思想素质方面，结合管理基础理论、企业文化、员工职业道德规范，引导员工在发挥应有作用的同时施展才能，完善价值取向，让个性得到充分发展。
　　创新培训工作方式方法
　　自编自讲式培训。企业可组织工人技师、先进操作法的发明者、工程技术人员，将自己摸索出并被生产实践证明行之有效的新技术、新工艺写出来，或编写成书，用于岗位技术培训，这样的教材紧贴职工岗位生产实际，直观性强，让人听得懂，领会得快，容易掌握。
　　互动式座谈培训。将过去“课堂式”培训改为“座谈式”培训，大家围坐在一起，教员主讲，职工参与提问、讨论，各抒己见。这种培训实在、实用，效果好，避免和消除了“教员只管讲，职工只去听，各管各的”弊端，能较好地解决青年员工技术素质低、理论基础差、在课堂上看不懂又不敢提问的问题。
　　引导式培训。以基层班组作为培训组织，由工人技师或技术尖子从生产实践中的技术难点、安全生产中的关键环节、重点部位的操作要求中选题，在班前会上公布、班后集中职工进行一题一讲。由于此法简便易行，并且结合岗位工作实际，所以很投职工口味，班组长也容易组织操作。
　　讲座式培训。在使用了先进生产设备和工艺改造后，为了使职工能掌握其技术，基层应及时举办专题技术讲座，由担纲的工人技师或工艺工程师来主讲，这样就能使员工在新设备、新技术投入使用前掌握应知应会。
　　启发式培训。这样培训以其丰富精炼的创新技巧来吸引职工，以员工的一技之长为师，引发职工的创造性思维，增强职工的创新开发能力和实际应用能力。结合挖潜增效的实际，笔者所在的一大队杏V-1站自行开展横班效益考核，将考核内容与实际培训工作相结合，开创了电子信息平台，让员工能随时随地考察自己的技术水平。
　　以练代培。组织职工在培训时间参加一些既与自己的生产活动有关，又带有知识性、思考性、竞争性和趣味性的活动。开办以学习专业技术知识为主的“技术之窗”和“点将台”，开展与之相配套的技术练兵、比武，调动职工学技术的热情。