【摘 要】
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员工主动创新行为具有较高的创新性、变革性和风险性,其目的是为推进组织实现微观层面的改善,弥补组织宏观层面创新和变革的不足.已有研究取得一定进展,但领导成员交换影响员工主动创新行为的作用机制尚不明朗,二者之间潜在的中介机制和调节机制仍不清晰.基于自我决定理论,构建一个被中介的调节模型,探讨领导成员交换对员工主动创新行为的作用机制,引入心理授权作为中介,考察核心自我评价的调节作用及其被中介的调节作用.采用问卷调查方法,以中国中西部六大城市30家企业333套领导-员工配对问卷为样本,采用Spss分层回归和插件程
【机 构】
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河南大学商学院,河南开封475004
【基金项目】
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国家自然科学基金(71772057);河南省哲学社会科学规划项目(2019BJJ021);河南省教育厅哲学社会科学研究项目(2019-ZDJH-031)~~;
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员工主动创新行为具有较高的创新性、变革性和风险性,其目的是为推进组织实现微观层面的改善,弥补组织宏观层面创新和变革的不足.已有研究取得一定进展,但领导成员交换影响员工主动创新行为的作用机制尚不明朗,二者之间潜在的中介机制和调节机制仍不清晰.基于自我决定理论,构建一个被中介的调节模型,探讨领导成员交换对员工主动创新行为的作用机制,引入心理授权作为中介,考察核心自我评价的调节作用及其被中介的调节作用.采用问卷调查方法,以中国中西部六大城市30家企业333套领导-员工配对问卷为样本,采用Spss分层回归和插件程序Process进行分析检验.研究结果表明,(1)领导成员交换通过心理授权间接作用于员工主动创新行为;(2)核心自我评价增强领导成员交换与心理授权之间的关系;(3)核心自我评价进一步强化了领导成员交换与员工主动创新行为之间的正向关系,且该调节效应被心理授权部分中介,证实心理授权具有中介作用以及核心自我评价被中介的调节作用.研究结果丰富了关于领导成员交换到底是如何驱动员工主动创新行为等问题的阐释,扩展了员工主动创新行为的研究,不仅揭开二者之间潜在的"黑箱",而且找到提升员工主动创新行为的有效边界,同时也使组织清楚什么样的管理对策能够有效提高员工主动创新行为.
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