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[摘 要] 薪酬主要有工资、奖金、福利，薪酬本质上是一种交换或者交易。薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。良好的人员管理，再加上选择合适的薪酬管理工具是一个企业实现薪酬管理制度捷径的最好方法。
[关键词] 薪酬 福利 思考
中图分类号：F249.24 文献标志码：A
薪酬的内容十分丰富，包括工资、奖金、福利等。薪酬从广义的角度来讲，指员工因为受雇佣而取得的各种形式的报酬。从其形式上看有经济性的报酬，例如，基本工资、津贴、各种奖金、社保公积金等；非经济性报酬方面，如工作的归属感、挑战性、个人价值的体现等。
薪酬本质上是一种交换或者交易。薪酬是物质与精神回报的总和。薪酬对于员工而言，付出了劳动，获得了报酬；从公司角度来看，薪酬为使用劳动力而支付的成本；从整个社会层面来说，薪酬是劳动力价格的体现，反映了社会劳动力资源的供求状况，其对整个社会人力资源的优化配置有促进作用。
一、薪酬管理的思考之一（关注员工视角）：人在企业资源中最有价值，也最不容易满足
（一）薪酬主要形式
基本工资：单位为员工已完成工作支付的基本现金工资，在劳动合同中明确，每月稳定发放，受劳动法保护；绩效工资：对员工过去工作行为以及已取得成就的认可，金额不确定，也可能没有；激励工资：为激励员工支付的工资，如业务提成奖等；福利：休假、节日福利等。
（二）报酬体系（薪酬只是其中的一个方面）
报酬体系。薪酬：工资、奖金、津贴；福利：休假、商业保险；社会交往：舒适惬意的工作场所；稳定：职位和回报有保障；认可：得到尊重，工作有成就感；轮岗：有机会从事不同工作岗位的工作；工作强度：工作适量；工作在社会中的重要性：对社会很重要；权力：影响别人的能力；升职：升职空间大；反馈：得到改进工作的各种信息；工作条件：安全稳定；发展机会：能有各种培训从而得到新的知识、技能、能力等。
（三）花样繁多的福利
福利种类繁多。安全健康福利方面：病假、医疗保险、商业保险、失业保险；各类假期：年休假、事假、法定节假日；特殊优惠：资助学费、免费食堂和班车、子女入托入学等。福利从本质上来讲是补充性报酬，通常不是直接发货币给员工，多以实务或服务等形式给员工。
（四）工资与福利的配比（福利在薪酬总额中的比重会上升）
首先，目前企业员工对公司的要求不仅是满足于物质的给予，而是精神等软性福利要求越来越多，这就意味着公司要增加这些方面的福利，制订更好更有利于企业发展的福利管理制度，以满足不同员工对福利的需求；其次，好的员工福利能够帮助企业达成人力资源管理的各项目标，有利于员工关系的维护，有利于吸引人才进来，并可以激发员工工作的积极性，从而侧面提高工作效率，留住人才，更好、更快地实现企业经营目标；再次，从财务角度分析，好的福利管理制度可以帮助企业减轻税负、降低企业成本，因而能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标和实现企业的战略目标；最后，从员工角度分析，员工福利使员工可以享受更多优惠，减少个人所得税的支出，同时集体福利，一定程度上可以有更多的优惠政策，花同样的钱会满足更多的需求[1]。
（五）员工对公司的满意度
企业总希望员工对工作满意并积极工作。而员工对工作是否满意，一般来自工作成就感、工作及報酬的公平、人际关系和谐、发展空间大、有好的领导者等。可是，如果没有工资，员工还会对工作满意而继续工作吗？
（六）从员工视角看薪酬
首先，薪酬可以满足日常基本开支的需要；其次，薪酬在市场上有竞争性，在单位薪酬是公平的；第三，薪酬设计是从员工的角度出发，能够体现员工的工作能力。所以，员工眼里满意的薪酬，应该是综合考虑总体薪酬水平、福利的多少、薪酬的上升空间。
二、薪酬与福利管理的思考之二（薪酬管理要结合企业自身情况，符合企业利益需要）
（一）确定企业内部薪酬制度
关键是选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。设计适合企业内部需要的薪酬制度，同时，薪酬支付是计时还是计件，也要结合员工实际工作情况。
（二）薪酬制度的目标
薪酬制度的目标，必须和企业的战略目标以及企业的文化相吻合，要做到调动员工的工作积极性，吸引人进来且能够留住人才，降低企业的人力成本，产生高水平的人均产出，还要符合国家的各类法规要求，否则会对公司的诚信造成极大地影响，还可能会受到各种处罚。
（三）制定薪酬管理的基本原则
具有市场竞争力，对内是公平的，充分地激励员工，用人成本合理。
（四）薪酬管理的策略
符合企业发展战略的要求，薪酬水平要符合劳动力市场的要求，要坚持以人为本，采用企业薪酬架构的差别策略等。薪酬策略是随着企业的发展而动态调整的，不是一成不变的[2]。
（五）薪酬管理举例
阿里巴巴的员工积分制度：阿里人积分制管理方法、员工业绩量化考核等通过软件把每个人的每一刻表现用积分记录，每一个部分环环相扣，真正做到奖勤罚懒，不让雷锋吃亏，充分发挥和体现个人能力，从积分上一目了然，真正实现公正、公开、公平的原则[3]。这些积分与员工的出国旅游、奖金等福利待遇挂钩，从而积分制管理模式让每个人、每一天、每一刻、做每件事都是快乐的，充满激情且高效地完成任务。
宝钢集团薪酬福利制度：宝钢从1988年起实施全面的劳动工资制度改革以来，一直致力于为员工提供具有竞争力的薪酬福利体系。公司从“心”出发，在规定福利外，为员工构建包括企业年金计划、补充公积金计划、弹性福利计划、商业保险等在内的一整套完善的福利计划。公司尤其关注青年员工住房问题，为员工提供单身宿舍，实施“惠租房计划”“优惠贷款利率”计划，并对35岁以下青年员工提高公积金缴存比例[4]。近年来，宝钢开展包括贡献累积金、绩效银行、限制性股票计划、延期支付计划等多种形式的中长期激励方式，鼓励员工为公司发展多做贡献。同时，积极试点开展核心骨干团队出资入股，让员工与企业成为利益共同体。 三、薪酬与福利管理的思考之三：影响薪酬的各类外部、内部因素
（一）影响薪酬与福利管理的外部环境因素
市场上劳动力的价格水平：劳动力的供给和需求数量决定了劳动力在市场上价格的高低。劳动力供给少于需求，价格会上升；反之，则会下降。为使企业能够吸引合适的人才，必须实时了解竞争对手的薪酬管理。
国家各类法规：劳动合同法、最低工资规定、社会保险法、住房公积金管理条例、各地方规定等。《劳动合同法》规定“劳动合同中必须约定劳动报酬”，规定用人单位须向劳动者支付经济补偿金的法定情形，关于最长工作时间、加班工资计算办法、试用期工资、工资支付期限等的规定，该法对企业薪酬规定很多，管理者必须非常熟悉，避免触犯法律的规定。《社会保险法》关于社会保险的强制性，社会保险基数的上限和下限等都有规定，特别是近来社保归属税务管理，社保缴纳与工资及个税挂钩，企业管理者一定得慎重对待。《住房公积金管理条例》规定了住房公积金的决策机构、用人单位和个人按比例缴纳等。《企业会计准则——职工薪酬》《企业所得税法》规定了福利费开支范围，福利费、工会经费、培训费所得税前扣除标准。
社会消费水平及企业支付能力：社会消费水平高低决定了企业最低需要支付的薪酬，企业支付的薪酬在市场上是否有竞争力决定了企业能否吸引和留住人才[5]。
市场上竞争者的多少：企业的产品在市场上的竞争力，机器化还是高科技研发？情况不同，对我们能否将薪酬转嫁到市场有很大影响。
（二）影响薪酬管理的企业内部因素
企业的远景与战略：薪酬管理要随企业的愿景和战略动态调整，短期和长期相结合。工作的特性方面：工作强度高低、是否危險、专业性强弱、是否需要沟通协调方面的能力等。劳动力的效率：单位人力成本投入是否能够产生更多的产出。
企业的薪酬承受水平：要结合企业的自身承受能力，设计好薪酬架构；否则，如果设计的薪酬超过了企业的支付水平，导致无法发放工资，可能会让企业陷入破产的境地。
四、结语
综上所述，企业的薪酬管理制度一方面需要全公司上下成员的配合，另一方面也需要相关领域产品的辅助配合，从而极大地优化、改进和完善制度。良好的人员管理，再加上选择合适的薪酬管理工具是一个企业优化薪酬管理制度的最好方法。
参考文献：
[1]曹莉，刘海生.试论企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的思考与实践[J].福建质量管理，2019（18）：12.
[2]施春年.试论基于新经济时代背景下的企业人力资源管理策略[J].现代营销，2019（7）：27-29.
[3]宋春英.企业员工福利管理与实施的几点思考[J].中外企业家，2016（20）：36-38.
[4]郭其幼.关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].企业改革与管理，2016（9）：12-14.
[5]彭宁.员工至上福利 企业发展动力——对当前企业培训的几点思考[J].现代企业文化，2011（31）：88.
[关键词] 薪酬 福利 思考
中图分类号：F249.24 文献标志码：A
薪酬的内容十分丰富，包括工资、奖金、福利等。薪酬从广义的角度来讲，指员工因为受雇佣而取得的各种形式的报酬。从其形式上看有经济性的报酬，例如，基本工资、津贴、各种奖金、社保公积金等；非经济性报酬方面，如工作的归属感、挑战性、个人价值的体现等。
薪酬本质上是一种交换或者交易。薪酬是物质与精神回报的总和。薪酬对于员工而言，付出了劳动，获得了报酬；从公司角度来看，薪酬为使用劳动力而支付的成本；从整个社会层面来说，薪酬是劳动力价格的体现，反映了社会劳动力资源的供求状况，其对整个社会人力资源的优化配置有促进作用。
一、薪酬管理的思考之一（关注员工视角）：人在企业资源中最有价值，也最不容易满足
（一）薪酬主要形式
基本工资：单位为员工已完成工作支付的基本现金工资，在劳动合同中明确，每月稳定发放，受劳动法保护；绩效工资：对员工过去工作行为以及已取得成就的认可，金额不确定，也可能没有；激励工资：为激励员工支付的工资，如业务提成奖等；福利：休假、节日福利等。
（二）报酬体系（薪酬只是其中的一个方面）
报酬体系。薪酬：工资、奖金、津贴；福利：休假、商业保险；社会交往：舒适惬意的工作场所；稳定：职位和回报有保障；认可：得到尊重，工作有成就感；轮岗：有机会从事不同工作岗位的工作；工作强度：工作适量；工作在社会中的重要性：对社会很重要；权力：影响别人的能力；升职：升职空间大；反馈：得到改进工作的各种信息；工作条件：安全稳定；发展机会：能有各种培训从而得到新的知识、技能、能力等。
（三）花样繁多的福利
福利种类繁多。安全健康福利方面：病假、医疗保险、商业保险、失业保险；各类假期：年休假、事假、法定节假日；特殊优惠：资助学费、免费食堂和班车、子女入托入学等。福利从本质上来讲是补充性报酬，通常不是直接发货币给员工，多以实务或服务等形式给员工。
（四）工资与福利的配比（福利在薪酬总额中的比重会上升）
首先，目前企业员工对公司的要求不仅是满足于物质的给予，而是精神等软性福利要求越来越多，这就意味着公司要增加这些方面的福利，制订更好更有利于企业发展的福利管理制度，以满足不同员工对福利的需求；其次，好的员工福利能够帮助企业达成人力资源管理的各项目标，有利于员工关系的维护，有利于吸引人才进来，并可以激发员工工作的积极性，从而侧面提高工作效率，留住人才，更好、更快地实现企业经营目标；再次，从财务角度分析，好的福利管理制度可以帮助企业减轻税负、降低企业成本，因而能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标和实现企业的战略目标；最后，从员工角度分析，员工福利使员工可以享受更多优惠，减少个人所得税的支出，同时集体福利，一定程度上可以有更多的优惠政策，花同样的钱会满足更多的需求[1]。
（五）员工对公司的满意度
企业总希望员工对工作满意并积极工作。而员工对工作是否满意，一般来自工作成就感、工作及報酬的公平、人际关系和谐、发展空间大、有好的领导者等。可是，如果没有工资，员工还会对工作满意而继续工作吗？
（六）从员工视角看薪酬
首先，薪酬可以满足日常基本开支的需要；其次，薪酬在市场上有竞争性，在单位薪酬是公平的；第三，薪酬设计是从员工的角度出发，能够体现员工的工作能力。所以，员工眼里满意的薪酬，应该是综合考虑总体薪酬水平、福利的多少、薪酬的上升空间。
二、薪酬与福利管理的思考之二（薪酬管理要结合企业自身情况，符合企业利益需要）
（一）确定企业内部薪酬制度
关键是选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。设计适合企业内部需要的薪酬制度，同时，薪酬支付是计时还是计件，也要结合员工实际工作情况。
（二）薪酬制度的目标
薪酬制度的目标，必须和企业的战略目标以及企业的文化相吻合，要做到调动员工的工作积极性，吸引人进来且能够留住人才，降低企业的人力成本，产生高水平的人均产出，还要符合国家的各类法规要求，否则会对公司的诚信造成极大地影响，还可能会受到各种处罚。
（三）制定薪酬管理的基本原则
具有市场竞争力，对内是公平的，充分地激励员工，用人成本合理。
（四）薪酬管理的策略
符合企业发展战略的要求，薪酬水平要符合劳动力市场的要求，要坚持以人为本，采用企业薪酬架构的差别策略等。薪酬策略是随着企业的发展而动态调整的，不是一成不变的[2]。
（五）薪酬管理举例
阿里巴巴的员工积分制度：阿里人积分制管理方法、员工业绩量化考核等通过软件把每个人的每一刻表现用积分记录，每一个部分环环相扣，真正做到奖勤罚懒，不让雷锋吃亏，充分发挥和体现个人能力，从积分上一目了然，真正实现公正、公开、公平的原则[3]。这些积分与员工的出国旅游、奖金等福利待遇挂钩，从而积分制管理模式让每个人、每一天、每一刻、做每件事都是快乐的，充满激情且高效地完成任务。
宝钢集团薪酬福利制度：宝钢从1988年起实施全面的劳动工资制度改革以来，一直致力于为员工提供具有竞争力的薪酬福利体系。公司从“心”出发，在规定福利外，为员工构建包括企业年金计划、补充公积金计划、弹性福利计划、商业保险等在内的一整套完善的福利计划。公司尤其关注青年员工住房问题，为员工提供单身宿舍，实施“惠租房计划”“优惠贷款利率”计划，并对35岁以下青年员工提高公积金缴存比例[4]。近年来，宝钢开展包括贡献累积金、绩效银行、限制性股票计划、延期支付计划等多种形式的中长期激励方式，鼓励员工为公司发展多做贡献。同时，积极试点开展核心骨干团队出资入股，让员工与企业成为利益共同体。 三、薪酬与福利管理的思考之三：影响薪酬的各类外部、内部因素
（一）影响薪酬与福利管理的外部环境因素
市场上劳动力的价格水平：劳动力的供给和需求数量决定了劳动力在市场上价格的高低。劳动力供给少于需求，价格会上升；反之，则会下降。为使企业能够吸引合适的人才，必须实时了解竞争对手的薪酬管理。
国家各类法规：劳动合同法、最低工资规定、社会保险法、住房公积金管理条例、各地方规定等。《劳动合同法》规定“劳动合同中必须约定劳动报酬”，规定用人单位须向劳动者支付经济补偿金的法定情形，关于最长工作时间、加班工资计算办法、试用期工资、工资支付期限等的规定，该法对企业薪酬规定很多，管理者必须非常熟悉，避免触犯法律的规定。《社会保险法》关于社会保险的强制性，社会保险基数的上限和下限等都有规定，特别是近来社保归属税务管理，社保缴纳与工资及个税挂钩，企业管理者一定得慎重对待。《住房公积金管理条例》规定了住房公积金的决策机构、用人单位和个人按比例缴纳等。《企业会计准则——职工薪酬》《企业所得税法》规定了福利费开支范围，福利费、工会经费、培训费所得税前扣除标准。
社会消费水平及企业支付能力：社会消费水平高低决定了企业最低需要支付的薪酬，企业支付的薪酬在市场上是否有竞争力决定了企业能否吸引和留住人才[5]。
市场上竞争者的多少：企业的产品在市场上的竞争力，机器化还是高科技研发？情况不同，对我们能否将薪酬转嫁到市场有很大影响。
（二）影响薪酬管理的企业内部因素
企业的远景与战略：薪酬管理要随企业的愿景和战略动态调整，短期和长期相结合。工作的特性方面：工作强度高低、是否危險、专业性强弱、是否需要沟通协调方面的能力等。劳动力的效率：单位人力成本投入是否能够产生更多的产出。
企业的薪酬承受水平：要结合企业的自身承受能力，设计好薪酬架构；否则，如果设计的薪酬超过了企业的支付水平，导致无法发放工资，可能会让企业陷入破产的境地。
四、结语
综上所述，企业的薪酬管理制度一方面需要全公司上下成员的配合，另一方面也需要相关领域产品的辅助配合，从而极大地优化、改进和完善制度。良好的人员管理，再加上选择合适的薪酬管理工具是一个企业优化薪酬管理制度的最好方法。
参考文献：
[1]曹莉，刘海生.试论企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的思考与实践[J].福建质量管理，2019（18）：12.
[2]施春年.试论基于新经济时代背景下的企业人力资源管理策略[J].现代营销，2019（7）：27-29.
[3]宋春英.企业员工福利管理与实施的几点思考[J].中外企业家，2016（20）：36-38.
[4]郭其幼.关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].企业改革与管理，2016（9）：12-14.
[5]彭宁.员工至上福利 企业发展动力——对当前企业培训的几点思考[J].现代企业文化，2011（31）：88.