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劳务派遣用工的主要特点是用人单位不管理，管理单位不用人。其本质就是用人单位为了降低用工成本和风险。据资料显示，当前劳务派遣工的劳动争议大多集中在两个方面，一是用工单位随意退工，二是劳务派遣工对实际工资薪酬之争。本文中笔者就此问题对油田盐化工总厂劳务派遣用工状况进行了调研，并对存在的问题提出了个人意见。
一、工厂目前劳务派遣的现状
油田新业公司派遣到盐化工总厂的劳务工共有111人，其中全日制用工63人，非全日制用工17人。这些人员中，在劳动保护、福利待遇等方面差异较大，具体表现在社会保险上，单位部分发给个人后由个人缴纳的为21人，单位部分由单位直接缴纳的为34人；单位缴纳4项保险的人数为21人，社会保险率达到100%。
这些人员主要分布在我厂漂粉精厂，从事漂粉精生产的中控、巡检、化验和包装等岗位的工作。工作时间和工作内容与正式职工一样，但是由于身份不同，工资收入在扣除个人上缴几金后，约1200元左右，所以这一部分职工的工作热情始终不高，工作的主动性不强。工资收入低，操作技能低下，工作主动性不强和思想不稳定，应当说是我厂劳务派遣队伍的主要特点。由于这些人员对当前社会上劳务派遣人员的情况缺乏了解和认识，因此，对在盐化工总厂从事劳务派遣的优越性也缺乏了解和认识。
二、盐化工劳务派遣的突出优势
环视当前劳务派遣用工状况，江汉盐化工具有下列三点不同的优势：一是工作稳定。盐化工总厂得助于川气东送的难得历史发展机遇，正在日益做强做大。项目增加，大量的人员需求是历史发展的必然。就目前而言，由于多年没有招工，操作队伍没有得到自然补充，80后出生的人，基本上处于年龄断层，队伍没有形成梯次。而在岗的80%人员在40岁上下，特别是女職工，眨眼功夫就到了退休的年龄，操作队伍亟待补员后备。因此，来到盐化工总厂，工作生活应当是稳定的。二是收入稳定，并会在生产发展中逐步提高。盐化工总厂的产品都是属于生活资料领域的产品，且产品种类多，市场销售畅通，尤其是漂粉精产能位居亚州第一，世界第二，出口50多个国家和地区，客户稳定、市场稳定，产品销售收稳定，为职工生活提供了根本保障。三是技术要求高，用人单位高度重视劳务工的培训。就目前而言，我厂63名全日制劳务人员，全部安排在漂粉精厂上班。这些岗位具有长期性、固定性和不可替代性，是盐化工总厂主要出口产品的重要生产操作岗位。因此，工厂特别注重劳务派遣人员的整体和个体技术素质的培训和提高。尤其是2011年，在管理局的支持下，与武汉科技学院合作办学，定向委培，招收120名应届高中毕业生赴汉学习化工专业。从源头上抓好劳务人员技术素质培训，以满足知识密集、技术密集的生产和建设之需，更为劳动者求得好的生存丰富了自身的技能。
三、应对之策
正是由于劳务派遣人员在企业发展中，其历史地位和作用日益得到彰显。在提高劳务派遣队伍素质和工资福利待遇等诸多事关个人切身利益的问题上，现有的薪酬难以满足目前高通涨的物质生活及个人發展的基本需求。因此，本人认为，有关政策的执行和现行制度的设计上，有待进一步研究和商讨。
（一）同工同酬，提高工资待遇
这是解决劳务派遣人员去留、稳定和发展的首要问题。根据《劳动合同法》第六十三条的规定，迅速提高工资待遇，切实做到同工同酬，消除劳务派遗人员的心理落差和不平衡，促进他们在思想上的认同感，同全民工一样，同在创造财富，同是企业主人，同创同享文明成果。
（二）改善分配制度，创建企业文化与柔性管理
我厂除了一些辅助生产单位外，诸如采卤、氯碱和漂粉精等产品生产单位，可以考虑改变目前的计时工资制度，借鉴和采纳盐硝厂多年实行的计件工资制度。在企业内部，打破各种身份界限，一视同仁，员工工资与产量挂钩，充分发挥多劳多得分配制度的作用，营造一种蓬勃向上的生产文化，进一步取得产量效率的提升，追求企业效益最大化。具体体现企业在社会责任涉及劳动报酬、生产环境、社会保障、健康安全、尊重人权等方面，以人为本的具体内容。
（三）建立培训体系，提升企业核心竞争力
我们知道，人是生产力和生产关系的总和，是市场竞争的核心要素。包括劳务派遣人员在内的技能操作人才与管理人才、技术人才，在企业生产经营活动中，具有同等的地位和作用，三者等量齐观，并驾齐驱。一是针对我厂操作队伍大多为60和70后的现状，在劳务派遣队伍中，要尽快培养一批用得上、留得住的“蓝领”阶层，形成操作队伍的人才梯次，以逐渐更替日近退休的操作队伍。二是建立企业长期服务奖励制度。长期服务奖励有利于凝聚员工对企业的忠诚度和向心力，增强企业的亲和度，减少企业再培训的成本，并且鼓励以老带新，鼓励劳务工人人捧上新时代的“铁饭碗”。
（四）加强协作，发挥社会职能，为稳定劳务派遗队伍提供保障
一是推进户籍管理。随着劳务用工量的逐渐增加，油田外户口的劳务人员会日益增多。由于现行户口政策的“二元社会”结构，使两种户口、两类地域的人，在获得个人发展上，不能享有平等的机会。因此，劳务派遣管理机构，要克服困难，加强沟通协作，研究和探索，最大限度地追求和建立户口登记地与实际居住地统一的户口管理制度，为非油田户口，特别是农村户口的劳务派遣人员的稳定，创造条件。二是在住房分配和子女入托入学上，制定统一的政策制度。现有劳务派遣人员，大多在二十来岁，都到了谈婚论嫁，生儿育女，兴家过日子的时候了。许多具体问题和后顾之忧，迫在眉梢。油田子女劳务派遣工占有优势，目前已经享有这些政策的优越性，但是非油田户口的劳务派遣人员就另当别论了。因此，在制度设计上，我们应当有系统思维和统筹安排，让他们觉得不仅工作能稳定，收入有保障，未来生活更有保障，真正培养和造就油田未来的新主人！
一、工厂目前劳务派遣的现状
油田新业公司派遣到盐化工总厂的劳务工共有111人，其中全日制用工63人，非全日制用工17人。这些人员中，在劳动保护、福利待遇等方面差异较大，具体表现在社会保险上，单位部分发给个人后由个人缴纳的为21人，单位部分由单位直接缴纳的为34人；单位缴纳4项保险的人数为21人，社会保险率达到100%。
这些人员主要分布在我厂漂粉精厂，从事漂粉精生产的中控、巡检、化验和包装等岗位的工作。工作时间和工作内容与正式职工一样，但是由于身份不同，工资收入在扣除个人上缴几金后，约1200元左右，所以这一部分职工的工作热情始终不高，工作的主动性不强。工资收入低，操作技能低下，工作主动性不强和思想不稳定，应当说是我厂劳务派遣队伍的主要特点。由于这些人员对当前社会上劳务派遣人员的情况缺乏了解和认识，因此，对在盐化工总厂从事劳务派遣的优越性也缺乏了解和认识。
二、盐化工劳务派遣的突出优势
环视当前劳务派遣用工状况，江汉盐化工具有下列三点不同的优势：一是工作稳定。盐化工总厂得助于川气东送的难得历史发展机遇，正在日益做强做大。项目增加，大量的人员需求是历史发展的必然。就目前而言，由于多年没有招工，操作队伍没有得到自然补充，80后出生的人，基本上处于年龄断层，队伍没有形成梯次。而在岗的80%人员在40岁上下，特别是女職工，眨眼功夫就到了退休的年龄，操作队伍亟待补员后备。因此，来到盐化工总厂，工作生活应当是稳定的。二是收入稳定，并会在生产发展中逐步提高。盐化工总厂的产品都是属于生活资料领域的产品，且产品种类多，市场销售畅通，尤其是漂粉精产能位居亚州第一，世界第二，出口50多个国家和地区，客户稳定、市场稳定，产品销售收稳定，为职工生活提供了根本保障。三是技术要求高，用人单位高度重视劳务工的培训。就目前而言，我厂63名全日制劳务人员，全部安排在漂粉精厂上班。这些岗位具有长期性、固定性和不可替代性，是盐化工总厂主要出口产品的重要生产操作岗位。因此，工厂特别注重劳务派遣人员的整体和个体技术素质的培训和提高。尤其是2011年，在管理局的支持下，与武汉科技学院合作办学，定向委培，招收120名应届高中毕业生赴汉学习化工专业。从源头上抓好劳务人员技术素质培训，以满足知识密集、技术密集的生产和建设之需，更为劳动者求得好的生存丰富了自身的技能。
三、应对之策
正是由于劳务派遣人员在企业发展中，其历史地位和作用日益得到彰显。在提高劳务派遣队伍素质和工资福利待遇等诸多事关个人切身利益的问题上，现有的薪酬难以满足目前高通涨的物质生活及个人發展的基本需求。因此，本人认为，有关政策的执行和现行制度的设计上，有待进一步研究和商讨。
（一）同工同酬，提高工资待遇
这是解决劳务派遣人员去留、稳定和发展的首要问题。根据《劳动合同法》第六十三条的规定，迅速提高工资待遇，切实做到同工同酬，消除劳务派遗人员的心理落差和不平衡，促进他们在思想上的认同感，同全民工一样，同在创造财富，同是企业主人，同创同享文明成果。
（二）改善分配制度，创建企业文化与柔性管理
我厂除了一些辅助生产单位外，诸如采卤、氯碱和漂粉精等产品生产单位，可以考虑改变目前的计时工资制度，借鉴和采纳盐硝厂多年实行的计件工资制度。在企业内部，打破各种身份界限，一视同仁，员工工资与产量挂钩，充分发挥多劳多得分配制度的作用，营造一种蓬勃向上的生产文化，进一步取得产量效率的提升，追求企业效益最大化。具体体现企业在社会责任涉及劳动报酬、生产环境、社会保障、健康安全、尊重人权等方面，以人为本的具体内容。
（三）建立培训体系，提升企业核心竞争力
我们知道，人是生产力和生产关系的总和，是市场竞争的核心要素。包括劳务派遣人员在内的技能操作人才与管理人才、技术人才，在企业生产经营活动中，具有同等的地位和作用，三者等量齐观，并驾齐驱。一是针对我厂操作队伍大多为60和70后的现状，在劳务派遣队伍中，要尽快培养一批用得上、留得住的“蓝领”阶层，形成操作队伍的人才梯次，以逐渐更替日近退休的操作队伍。二是建立企业长期服务奖励制度。长期服务奖励有利于凝聚员工对企业的忠诚度和向心力，增强企业的亲和度，减少企业再培训的成本，并且鼓励以老带新，鼓励劳务工人人捧上新时代的“铁饭碗”。
（四）加强协作，发挥社会职能，为稳定劳务派遗队伍提供保障
一是推进户籍管理。随着劳务用工量的逐渐增加，油田外户口的劳务人员会日益增多。由于现行户口政策的“二元社会”结构，使两种户口、两类地域的人，在获得个人发展上，不能享有平等的机会。因此，劳务派遣管理机构，要克服困难，加强沟通协作，研究和探索，最大限度地追求和建立户口登记地与实际居住地统一的户口管理制度，为非油田户口，特别是农村户口的劳务派遣人员的稳定，创造条件。二是在住房分配和子女入托入学上，制定统一的政策制度。现有劳务派遣人员，大多在二十来岁，都到了谈婚论嫁，生儿育女，兴家过日子的时候了。许多具体问题和后顾之忧，迫在眉梢。油田子女劳务派遣工占有优势，目前已经享有这些政策的优越性，但是非油田户口的劳务派遣人员就另当别论了。因此，在制度设计上，我们应当有系统思维和统筹安排，让他们觉得不仅工作能稳定，收入有保障，未来生活更有保障，真正培养和造就油田未来的新主人！