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摘 要：以华东地区制造型行业的某家企业（以下简称C企业）作为研究对象，组织各部门员工进行满意度抽样调查，了解该企业员工的满意度现状，分析其满意度弱项，并提出如下的改进措施：完善薪酬体系改革、改善绩效激励机制、构建一线员工职业发展路径和培训体系，加强关键人才保留和搭建人才梯队建设。
关键词：制造业 C企业 员工满意度
一、引言
员工满意度是员工通过对企业可感知的效果与其期望值相比较所形成的感觉状态， 是员工作为职业人对来源于企业的可感知要素的满意程度。通过持续的员工满意度调查，可以从员工的角度来诊断企业经营管理中所存在的问题，进而系统地解决问题，改善企业管理，提高生产效率、降低人员流失率。《2015年度员工最满意企业研究白皮书》调查显示，企业整体员工满意度呈下降趋势。其中，高科技行业员工满意度最高，其次为金融行业员工，由于受到经济危机的严重影响，制造业员工满意度最低。目前，绝大多数制造型企业都面临着"用工荒"、人才招聘困难的局面，如何提高员工满意度以吸引人才和留住现有的骨干员工是制造型企业亟需解决的课题。基于此，本文以华东地区制造型行业的某家企業（以下简称C企业）作为研究对象，组织该企业各部门员工进行了满意度抽样调查，以了解该企业员工满意度状况，分析其满意度弱项，并提出相应的改进措施。
二、数据来源
本次调查问卷主要包括基本信息、满意度和开放性问题三方面内容。基本信息包括员工职系、学历、年龄、司龄。满意度包括员工总体满意度以及工作状况、工作环境、企业管理和企业经营四个维度满意度共25个题项，其中每个题项均采取五级评分法，即满意=100分，较满意=80分，基本满意=60分，不太满意=40分，不满意=20分。开放性问题主要包括员工对公司的建议。本次调查采用匿名随机抽查，其中管理职系全员参与，专业技术、营销、支持服务职系分别按15%的比例抽取调查对象，一线类人员按7%的比例抽取调查对象，共发出调查问卷近2000份，回收有效问卷1957份，含1017份一线员工问卷，问卷回收有效率为97.0%，并运用Spss数据统计软件进行分析。
三、数据分析
1.员工满意度总体分析。2015年员工的总体满意度为62.33分，其中选择满意、较满意、基本满意、不太满意以及不满意的人数占比分别为10%、21%、46.30%、16.20%、6.5%。由此可见，员工总体满意度的各选项人数分布基本符合正态分布，总体满意度基本可归为“基本满意”的范畴。2015年员工工作状况、工作环境、企业管理、企业经营维度的满意度评分分别为60.04、61.97、60.79、67.96分。由此可见，员工对工作状况和企业管理维度的满意度评分偏低。通过对各维度具体题项的满意度评分分析发现，员工对公司现行绩效考核方式、获取报酬以及福利水平题项的满意度评分最低，分别为40.87、50.23、51.74分。
2.不同属性的员工满意度分析。通过对员工属性与总体满意度评分进行方差分析发现，sig.显著性水平均小于0.05，说明员工的职系、学历、司龄、年龄等属性对总体满意度均具有显著影响。通过描述性分析发现：管理职系员工满意度评分位居第一，一线员工满意度评分最低；学历层级越高，员工的满意度得分越高；18-25岁、30-35岁的员工满意度得分较差，35岁以上员工满意度得分较高；司龄状况为3-5年的员工满意度得分最差，1年以内和10年以上的员工满意度得分较高。由此可见，一线员工队伍整体士气偏低，同时对于年龄为30-35岁，司龄在3-5年的关键员工满意度也引起关注和重视。
3.一线员工满意度分析。一线员工是制造型行业的主力军，他们对公司满意度得分偏低需要引起关注和重视。通过将一线和非一线员工相关题项的满意度得分进行对比分析发现，两者在下述题项有较大的得分落差：在工作环境方面，一线员工对与上级领导沟通协作方面的满意度评分为58.02分，非一线员工评分为69.48分；在工作状况方面，一线员工对在工作获得成长和能力提高等职业发展方面的满意度评分分别为69.04、71.02分，非一线员工评分分别为79.36、80.87分；在企业运营方面，一线员工对公司发展远景评分为68.45分，非一线员工评分为75.19分。
4.员工建议。调查数据显示，目前绝大多数员工认为于关键人才的流失、绩效激励措施的缺失、人才梯队建设的缺乏是公司人力资源亟待解决的问题，尤其是对提高关键人才的保留意愿是公司管理层需要关注和重视的问题。
四、结论与政策建议
1.持续完善薪酬体系改革。调查数据显示，员工对企业福利和薪酬水平满意度评分与其他项目相比偏低，这说明公司的薪酬体系还需要持续改革推进。为了提高公司薪酬的外部竞争力、内部公平性以及个人激励性，可以结合设计、研发、工程、质量等关键岗位任职资格体系，重新梳理、设计各职系职级的宽带薪酬范围，以实现有节奏、有重点、持续调整员工薪酬，改善员工回报，实现共赢。
2.改善员工绩效激励机制。调查数据显示，优化绩效激励制度也是员工非常关注的一个问题。根据赫茨伯格双因素理论，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。激励因素往往与工作内容和工作本身特点有关，目前员工对自己工作状况方面的满意度偏低。公司应该完善绩效考核标准，灵活考核结果对员工激励的应用，并在条件成熟的岗位设置KPI考核，并且与绩效奖金挂钩。
3.构建一线员工职业发展路径和培训体系。一线员工是制造型行业的主力军，他们对企业生存与发展起着举足轻重的作用。然而在各职系中一线员工满意度得分最低，这需要引起管理层的关注和重视。与非一线员工相比，一线员工在“沟通协作”、“职业发展”、“企业发展远景”方面满意度得分有着较大的落差，说明越来越多的一线员工不再仅仅满足于简单的重复性的操作性工作，他们开始重视与上级的沟通协调、希望能够有职业的发展和技能的提升、希望工作环境能够得到改善等等，这些项目也逐渐成为影响一线员工稳定性的关键因素。为了提高一线员工的满意度和稳定性，可以尝试建立涵盖其主要工种的一线员工职业发展路径，并逐步推广，同时也可以加强对一线员工技能培训，激发他们争做做新时代的知识型、技能型、专家型的优秀员工。
4.加强关键人才保留和搭建人才梯队建设。员工满意度调查数据显示，30-35岁的员工以及3-5年司龄的员工满意度得分都比较低，这部分员工是企业发展的关键人才，他们的满意度高低将直接影响到整体员工士气、管理成本、生产力等，对公司长远发展战略的实施成效具有决定性的影响。为了加强对关键人才的保留，必要时给予一定政策和资源的倾斜；同时应通过建立设计、研发、工程、质量等职类任职资格体系，构建多通路发展通道，促进关键人才的培养和自我提高；最后应完善公司人才梯队建设，策划和实施远航训练营，重点培养年轻化的管理梯队。
参考文献：
[1]员工满意度研究综述[J].经营管理，2008，（535期）.
[2]民营企业员工满意度调查及激励改进措施研究[D].四川：电子科技大学，2009.
[3]浙江民营企业员工工作满意度的调查研究[J].经济与社会发展，2007，（9期）.
[4]员工满意度影响因素分析与调研探讨[J].理论与方法，2011，（8期）.
[5]武汉制造型企业一线员工满意度调查—以F公司为例[J].中国水运，2010，（12）.
[6]民营企业职工工作满意度现状与对策[J].华北水利水电学院学报（ 社科版） ，2001，（3）.
[7]中小型民营企业员工满意度调查研究[D].江苏：苏州大学，2011.
关键词：制造业 C企业 员工满意度
一、引言
员工满意度是员工通过对企业可感知的效果与其期望值相比较所形成的感觉状态， 是员工作为职业人对来源于企业的可感知要素的满意程度。通过持续的员工满意度调查，可以从员工的角度来诊断企业经营管理中所存在的问题，进而系统地解决问题，改善企业管理，提高生产效率、降低人员流失率。《2015年度员工最满意企业研究白皮书》调查显示，企业整体员工满意度呈下降趋势。其中，高科技行业员工满意度最高，其次为金融行业员工，由于受到经济危机的严重影响，制造业员工满意度最低。目前，绝大多数制造型企业都面临着"用工荒"、人才招聘困难的局面，如何提高员工满意度以吸引人才和留住现有的骨干员工是制造型企业亟需解决的课题。基于此，本文以华东地区制造型行业的某家企業（以下简称C企业）作为研究对象，组织该企业各部门员工进行了满意度抽样调查，以了解该企业员工满意度状况，分析其满意度弱项，并提出相应的改进措施。
二、数据来源
本次调查问卷主要包括基本信息、满意度和开放性问题三方面内容。基本信息包括员工职系、学历、年龄、司龄。满意度包括员工总体满意度以及工作状况、工作环境、企业管理和企业经营四个维度满意度共25个题项，其中每个题项均采取五级评分法，即满意=100分，较满意=80分，基本满意=60分，不太满意=40分，不满意=20分。开放性问题主要包括员工对公司的建议。本次调查采用匿名随机抽查，其中管理职系全员参与，专业技术、营销、支持服务职系分别按15%的比例抽取调查对象，一线类人员按7%的比例抽取调查对象，共发出调查问卷近2000份，回收有效问卷1957份，含1017份一线员工问卷，问卷回收有效率为97.0%，并运用Spss数据统计软件进行分析。
三、数据分析
1.员工满意度总体分析。2015年员工的总体满意度为62.33分，其中选择满意、较满意、基本满意、不太满意以及不满意的人数占比分别为10%、21%、46.30%、16.20%、6.5%。由此可见，员工总体满意度的各选项人数分布基本符合正态分布，总体满意度基本可归为“基本满意”的范畴。2015年员工工作状况、工作环境、企业管理、企业经营维度的满意度评分分别为60.04、61.97、60.79、67.96分。由此可见，员工对工作状况和企业管理维度的满意度评分偏低。通过对各维度具体题项的满意度评分分析发现，员工对公司现行绩效考核方式、获取报酬以及福利水平题项的满意度评分最低，分别为40.87、50.23、51.74分。
2.不同属性的员工满意度分析。通过对员工属性与总体满意度评分进行方差分析发现，sig.显著性水平均小于0.05，说明员工的职系、学历、司龄、年龄等属性对总体满意度均具有显著影响。通过描述性分析发现：管理职系员工满意度评分位居第一，一线员工满意度评分最低；学历层级越高，员工的满意度得分越高；18-25岁、30-35岁的员工满意度得分较差，35岁以上员工满意度得分较高；司龄状况为3-5年的员工满意度得分最差，1年以内和10年以上的员工满意度得分较高。由此可见，一线员工队伍整体士气偏低，同时对于年龄为30-35岁，司龄在3-5年的关键员工满意度也引起关注和重视。
3.一线员工满意度分析。一线员工是制造型行业的主力军，他们对公司满意度得分偏低需要引起关注和重视。通过将一线和非一线员工相关题项的满意度得分进行对比分析发现，两者在下述题项有较大的得分落差：在工作环境方面，一线员工对与上级领导沟通协作方面的满意度评分为58.02分，非一线员工评分为69.48分；在工作状况方面，一线员工对在工作获得成长和能力提高等职业发展方面的满意度评分分别为69.04、71.02分，非一线员工评分分别为79.36、80.87分；在企业运营方面，一线员工对公司发展远景评分为68.45分，非一线员工评分为75.19分。
4.员工建议。调查数据显示，目前绝大多数员工认为于关键人才的流失、绩效激励措施的缺失、人才梯队建设的缺乏是公司人力资源亟待解决的问题，尤其是对提高关键人才的保留意愿是公司管理层需要关注和重视的问题。
四、结论与政策建议
1.持续完善薪酬体系改革。调查数据显示，员工对企业福利和薪酬水平满意度评分与其他项目相比偏低，这说明公司的薪酬体系还需要持续改革推进。为了提高公司薪酬的外部竞争力、内部公平性以及个人激励性，可以结合设计、研发、工程、质量等关键岗位任职资格体系，重新梳理、设计各职系职级的宽带薪酬范围，以实现有节奏、有重点、持续调整员工薪酬，改善员工回报，实现共赢。
2.改善员工绩效激励机制。调查数据显示，优化绩效激励制度也是员工非常关注的一个问题。根据赫茨伯格双因素理论，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。激励因素往往与工作内容和工作本身特点有关，目前员工对自己工作状况方面的满意度偏低。公司应该完善绩效考核标准，灵活考核结果对员工激励的应用，并在条件成熟的岗位设置KPI考核，并且与绩效奖金挂钩。
3.构建一线员工职业发展路径和培训体系。一线员工是制造型行业的主力军，他们对企业生存与发展起着举足轻重的作用。然而在各职系中一线员工满意度得分最低，这需要引起管理层的关注和重视。与非一线员工相比，一线员工在“沟通协作”、“职业发展”、“企业发展远景”方面满意度得分有着较大的落差，说明越来越多的一线员工不再仅仅满足于简单的重复性的操作性工作，他们开始重视与上级的沟通协调、希望能够有职业的发展和技能的提升、希望工作环境能够得到改善等等，这些项目也逐渐成为影响一线员工稳定性的关键因素。为了提高一线员工的满意度和稳定性，可以尝试建立涵盖其主要工种的一线员工职业发展路径，并逐步推广，同时也可以加强对一线员工技能培训，激发他们争做做新时代的知识型、技能型、专家型的优秀员工。
4.加强关键人才保留和搭建人才梯队建设。员工满意度调查数据显示，30-35岁的员工以及3-5年司龄的员工满意度得分都比较低，这部分员工是企业发展的关键人才，他们的满意度高低将直接影响到整体员工士气、管理成本、生产力等，对公司长远发展战略的实施成效具有决定性的影响。为了加强对关键人才的保留，必要时给予一定政策和资源的倾斜；同时应通过建立设计、研发、工程、质量等职类任职资格体系，构建多通路发展通道，促进关键人才的培养和自我提高；最后应完善公司人才梯队建设，策划和实施远航训练营，重点培养年轻化的管理梯队。
参考文献：
[1]员工满意度研究综述[J].经营管理，2008，（535期）.
[2]民营企业员工满意度调查及激励改进措施研究[D].四川：电子科技大学，2009.
[3]浙江民营企业员工工作满意度的调查研究[J].经济与社会发展，2007，（9期）.
[4]员工满意度影响因素分析与调研探讨[J].理论与方法，2011，（8期）.
[5]武汉制造型企业一线员工满意度调查—以F公司为例[J].中国水运，2010，（12）.
[6]民营企业职工工作满意度现状与对策[J].华北水利水电学院学报（ 社科版） ，2001，（3）.
[7]中小型民营企业员工满意度调查研究[D].江苏：苏州大学，2011.