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“私企立宪”则是通过制度设计找到最优激励约束机制，在此我们不妨称之为均衡制度，下有均衡约束、均衡激励和均衡配套等。
大午集团创始人从社会角度、治理层面对企业的治理结构进行创新，制定“私营企业君主立宪制”（简称“私企立宪”），核心思想在于把所有权、决策权和经营权分给集团下设的监事会、董事会和理事会，目的在于通过一系列的制度设计，实现企业的长期、可持续发展。从公司金融的理论角度而言，公司治理的核心在于制定合理的激励约束机制及其相应的配套政策，并通过一定的数学模型，求出最优解或均衡解。私企立宪则是通过制度设计找到最优激励约束机制，在此我们不妨称之为均衡制度，下有均衡约束、均衡激励和均衡配套等。鉴于此，本文重在剖析大午集团的均衡制度传承模式，首先给出其文化渊源，然后剖析其核心思想，最后对其做个简要总结，并给出对当下家族企业治理的经验借鉴。
一、核心思想：均衡制度
这部分重点介绍均衡约束、均衡激励和均衡配套构成的均衡制度及其相关内容，以兹借鉴。
（一）均衡约束：权利、人员与家族
均衡约束的要义之一是权利均衡。“私企立宪”的最高决策机构是董事会、理事会和监事会的“三会”联席（如图1所示），分别拥有大午集团的决策权、执行权和所有权，通过“分权、限权和确权”来实现权利的均衡。分权的主要表现是：董事会拥有决策权，没有所有权和执行权；理事会拥有执行权，没有所有权和决策权；监事会拥有所有权，没有决策权和经营权。限权的主要内容有：董事长决策投资及调动资产的权利不能超过集团上一年的盈利总额加折旧，除了接受监事会的监督外，还要尊重总经理的执行权，并且无权解聘总经理；理事长一次性支款不得超过100万元，100万～300万元由董事长和理事长联署，300万元以上由“三长”联署；监事长应尊重董事长的决策权和理事长的执行权，每年可提取集团总利润的10%作为公益事业基金，办公费用、年终激励参照其他“两长”略低。确权即董事会、理事会和监事会的职责范围，如表1所示。
均衡约束的要义之二是人员均衡。董事会通过全员选举产生，理事会由子公司一把手和办公室主任组成，其中子公司一把手即总经理由董事会在董事中选举产生，监事会由家族委员会和顾问委员会构成，监事长由家族委员选举产生，副监事长由家族委员会和顾问委员会选举产生。人员均衡的表现有如下几个方面。
第一，流程均衡。设有初选、复选和终选3个不同环节，对不同环节设置不同的约束条件。以初选为例，所有员工都有预选选举权，不分年限，选举方式是5人以上（含5人）联名推荐候选人，也可自荐。
第二，名额均衡。效益好、人数多的独立法人，选举名额多一些；反之则反是。倒闭的子公司董事名额自动消失，如第五届董事会换届时效益好的饲料公司得到4个董事名额，而不景气的水厂则只得到了1个名额。此外，董事会选举实行2：1的差额选举。
第三，归属均衡。监事会和董事会的成员不得重合，而董事会和理事会的成员可以重合。如长子孙萌当选董事长之后，必须从监事会退出。
第四，决策均衡。董事会在进行投票决策时，不得出现弃权票，没有考虑清楚的事情可待考虑清楚再投票。除此之外，还设置一票否决条款，原则上有一个董事不同意，决策就不能通过。
均衡约束的要义之三是家族均衡，核心思想是“能者上，平者让，庸者下”。第一，股权均衡。“私企立宪”明确规定“产权整体传承，永远不量化、不分割”以及“因法律或者注册的需要，量化到家庭个人的股权，均对外有效、对内无效”。第二，受益均衡。基本原则是在保障基本受益权的基础上，优胜者可获得超额受益权。基本受益权是指如住房、医疗、教育、出国留学费用和一定数额的创业基金，能保障按月领取平均工人工资2～3倍的生活补贴。孙氏家族中的女性外嫁可以终身享受待遇，其子女除外。如若入赘，女婿和子女均可享受家族成员的基本待遇。超额受益权则需要家族成員参与企业治理，如鼓励家族成员竞选董事长、总经理、监事长，因职务得到的薪酬和奖励归本人，监事长接受家族成员的监督。
（二）均衡激励：工资、奖励与投资
基本福利和三次分配是“私企立宪”下的基本激励机制。员工福利的基本内容有：子女上学学费减半，每人每月租住房补贴200元，医疗定额报销（在新农合报销的基础上，在集团还可以报销2万以内的材料费或医疗费）、年带薪休假旅游1～7天，还有“三八”妇女节、端午节、中秋节、春节的礼品发放。除此之外，最重要的是大午集团的社保制度、内保制度（内保）和按工龄直接退休制度（退养），3种方式可以任选其一。
所谓内保，是指在企业工作3年以上的员工，每年发13个月的工资，其中有12个月的工资发到本人手里，另一个月的工资转到工会，存入员工个人的“内保”卡。加入内保的员工，每年自己交纳1000元，集团转入3000元，总计4000元，按月息6厘6进行复利计算，8年后本金翻番。内保最少要交15年，集团补贴最多6万元。按最低金额计算，工人交纳15年后的累积额约在十几万元左右。此部分退休金可以分月领取，也可抵押或继承。
所谓退养，是指在大午集团工作满15年可以享受退休制度，退休金的起点是500元/月。工龄在15～20年的，工龄每增加1年，退休后的退休金可增加80元/月；工龄在20～25年的，工龄每增加1年，退休金可增加100元/月；工龄在25年以上的，工龄每增加1年，退休金可增加150元/月；工作30年以上的，退休金在2250元以上。
3次分配顺次为工资收入、奖励福利和投资收益。
第一，均衡工资。“私企立宪”规定工人工资年递增幅度在10%～15%，与企业效益无关。为了使工资调整做到公正公平、有章可循，大午集团制订了《大午集团职工工资调整自评表》和《大午集团干部工资调整自评表》。均衡工资的体现在于工资调整自评表由个人打分，鼓励说实话，允许说谎话，可以弃权。各单位组织成立评定小组（3～5人），根据自评表及员工日常表现进行评定，评定结果向本人当面说明。 第二，均衡奖励。高层的奖励为集团盈利总额的0.5%和分管企业收益的1.5%。集团对中下层以下的干部和员工实行6%的普遍奖励，各单位年终利润的2%～4%再用来奖励中下层干部，以各单位上一年盈利为基础，提取超额部分的15%～20%，其中50%用于奖励一把手，其余50%用于奖励二、三把手，类似于徽商的官利红利制度。均衡激励的表现在对高层、中层、基层干部和员工的收入上，又有所限制，即基层干部的所有收入不超过工人平均工资的2倍，中层干部不能超过5倍，高层干部年薪不超过10～15倍。
第三，均衡投资。通过子公司的投资来实现3次分配，子公司全年利润的2/3交集团，剩余的1/3可自主投资。
（三）均衡配套：工会、审批与慈善
均衡制度中除均衡约束和均衡激励外，还有相关配套政策的均衡制定，如工会、审批和财务等。工会主席作为监事会的一员，在监事会授权下开展各项工作，享受监督董事会和理事会的权利。工会服务具有双重性，一方面服务于职工，为职工做实事；另一方面服务于企业，为企业做好事。两者互不矛盾、互为支撑，此即均衡工会的第一个表现。第二表现在于独立性，在制度设计上，工会和企业行政是分开的，工会管工会的事，生产管生产。特别需要说明的一点是，工会是企业民主选举的重要保障机构，要参与对企业民主选举的监督，工会主席和副主席均需通过选举产生，这是均衡工会的第三个表现。
均衡審批的主要特点如下。其一，一把手负责监督，二把手负责采购。其二，物资原则上两人采购，报账须由经办人、收货人、证明人、审批人签字。逐级审批，第一审批人承担主要责任的50%以上。其三，所有的审批权限对自己无效。主管经理协助下属单位办事的费用，由下属单位制票签字后报主管经理，即可执行自己的审批权。
“私企立宪”的均衡制度及其内容如图2所示。
企业治理层面，创始人孙大午总结了“三公原则”，即家族的公平原则、企业的公正原则以及监事会的公益原则。其中公益原则的主要含义是监事会每年提取纯利润的10%由监事会做慈善，如前述的员工福利或修路建桥、敬老扶贫、修建孙氏宗祠等常规慈善事业。在此，我们姑且将大午集团经营中的一些做法称为“另类慈善”或“均衡慈善”，如创始人孙大午对升级改造后即将投入运营的大午医院要求有四：第一，免挂号费，病人就诊时直接到科室分诊；第二，医疗费用低于50元的直接免单；第三，误诊全额赔偿；第四，转诊由医院负责联系安排，费用按大午医院的标准，且病人只需与大午医院结算。
三、总结启示：借鉴共性
“私企立宪”体现了“私有、公治、共享”的“私企立宪”指导原则，其中第一点改进重在保障“治企用贤、监企用亲”的核心思想，如果孙氏家族成员具备优秀的企业治理能力，那就实现“亲贤”的完美结合，这就是“私企立宪”的要义所在。
表面上看，“私企立宪”具有很强的专属性，即“私企立宪”只适合大午集团，对其他家族企业并不适宜。事实上，“私企立宪”还有诸多共性可供同业借鉴。
第一，正如大午集团创始人孙大午所言：“如果有一天学者们在课堂上分享案例时讲到这个企业的董事长没有股份就当了董事长，那个企业不是家族成员就当了董事长，那么到那个时候，‘私企立宪’就可以复制了。”
第二，在激励约束机制构成的均衡制度及其相关内容中总有部分适合于某个企业，关键在于如何吸收借鉴“私企立宪”中的相关内容，详见附录。
第三，为方便企业学习、观摩、借鉴大午集团的“私企立宪”，大午集团于2016年3月成立大午传承管理咨询有限公司，以探讨“‘私企立宪’——私有.公治.共享”的实践为核心，为有传承意向的家族企业开展教学和咨询服务。这本身就是个非常好的学习、借鉴、观摩机会。
大午集团创始人从社会角度、治理层面对企业的治理结构进行创新，制定“私营企业君主立宪制”（简称“私企立宪”），核心思想在于把所有权、决策权和经营权分给集团下设的监事会、董事会和理事会，目的在于通过一系列的制度设计，实现企业的长期、可持续发展。从公司金融的理论角度而言，公司治理的核心在于制定合理的激励约束机制及其相应的配套政策，并通过一定的数学模型，求出最优解或均衡解。私企立宪则是通过制度设计找到最优激励约束机制，在此我们不妨称之为均衡制度，下有均衡约束、均衡激励和均衡配套等。鉴于此，本文重在剖析大午集团的均衡制度传承模式，首先给出其文化渊源，然后剖析其核心思想，最后对其做个简要总结，并给出对当下家族企业治理的经验借鉴。
一、核心思想：均衡制度
这部分重点介绍均衡约束、均衡激励和均衡配套构成的均衡制度及其相关内容，以兹借鉴。
（一）均衡约束：权利、人员与家族
均衡约束的要义之一是权利均衡。“私企立宪”的最高决策机构是董事会、理事会和监事会的“三会”联席（如图1所示），分别拥有大午集团的决策权、执行权和所有权，通过“分权、限权和确权”来实现权利的均衡。分权的主要表现是：董事会拥有决策权，没有所有权和执行权；理事会拥有执行权，没有所有权和决策权；监事会拥有所有权，没有决策权和经营权。限权的主要内容有：董事长决策投资及调动资产的权利不能超过集团上一年的盈利总额加折旧，除了接受监事会的监督外，还要尊重总经理的执行权，并且无权解聘总经理；理事长一次性支款不得超过100万元，100万～300万元由董事长和理事长联署，300万元以上由“三长”联署；监事长应尊重董事长的决策权和理事长的执行权，每年可提取集团总利润的10%作为公益事业基金，办公费用、年终激励参照其他“两长”略低。确权即董事会、理事会和监事会的职责范围，如表1所示。
均衡约束的要义之二是人员均衡。董事会通过全员选举产生，理事会由子公司一把手和办公室主任组成，其中子公司一把手即总经理由董事会在董事中选举产生，监事会由家族委员会和顾问委员会构成，监事长由家族委员选举产生，副监事长由家族委员会和顾问委员会选举产生。人员均衡的表现有如下几个方面。
第一，流程均衡。设有初选、复选和终选3个不同环节，对不同环节设置不同的约束条件。以初选为例，所有员工都有预选选举权，不分年限，选举方式是5人以上（含5人）联名推荐候选人，也可自荐。
第二，名额均衡。效益好、人数多的独立法人，选举名额多一些；反之则反是。倒闭的子公司董事名额自动消失，如第五届董事会换届时效益好的饲料公司得到4个董事名额，而不景气的水厂则只得到了1个名额。此外，董事会选举实行2：1的差额选举。
第三，归属均衡。监事会和董事会的成员不得重合，而董事会和理事会的成员可以重合。如长子孙萌当选董事长之后，必须从监事会退出。
第四，决策均衡。董事会在进行投票决策时，不得出现弃权票，没有考虑清楚的事情可待考虑清楚再投票。除此之外，还设置一票否决条款，原则上有一个董事不同意，决策就不能通过。
均衡约束的要义之三是家族均衡，核心思想是“能者上，平者让，庸者下”。第一，股权均衡。“私企立宪”明确规定“产权整体传承，永远不量化、不分割”以及“因法律或者注册的需要，量化到家庭个人的股权，均对外有效、对内无效”。第二，受益均衡。基本原则是在保障基本受益权的基础上，优胜者可获得超额受益权。基本受益权是指如住房、医疗、教育、出国留学费用和一定数额的创业基金，能保障按月领取平均工人工资2～3倍的生活补贴。孙氏家族中的女性外嫁可以终身享受待遇，其子女除外。如若入赘，女婿和子女均可享受家族成员的基本待遇。超额受益权则需要家族成員参与企业治理，如鼓励家族成员竞选董事长、总经理、监事长，因职务得到的薪酬和奖励归本人，监事长接受家族成员的监督。
（二）均衡激励：工资、奖励与投资
基本福利和三次分配是“私企立宪”下的基本激励机制。员工福利的基本内容有：子女上学学费减半，每人每月租住房补贴200元，医疗定额报销（在新农合报销的基础上，在集团还可以报销2万以内的材料费或医疗费）、年带薪休假旅游1～7天，还有“三八”妇女节、端午节、中秋节、春节的礼品发放。除此之外，最重要的是大午集团的社保制度、内保制度（内保）和按工龄直接退休制度（退养），3种方式可以任选其一。
所谓内保，是指在企业工作3年以上的员工，每年发13个月的工资，其中有12个月的工资发到本人手里，另一个月的工资转到工会，存入员工个人的“内保”卡。加入内保的员工，每年自己交纳1000元，集团转入3000元，总计4000元，按月息6厘6进行复利计算，8年后本金翻番。内保最少要交15年，集团补贴最多6万元。按最低金额计算，工人交纳15年后的累积额约在十几万元左右。此部分退休金可以分月领取，也可抵押或继承。
所谓退养，是指在大午集团工作满15年可以享受退休制度，退休金的起点是500元/月。工龄在15～20年的，工龄每增加1年，退休后的退休金可增加80元/月；工龄在20～25年的，工龄每增加1年，退休金可增加100元/月；工龄在25年以上的，工龄每增加1年，退休金可增加150元/月；工作30年以上的，退休金在2250元以上。
3次分配顺次为工资收入、奖励福利和投资收益。
第一，均衡工资。“私企立宪”规定工人工资年递增幅度在10%～15%，与企业效益无关。为了使工资调整做到公正公平、有章可循，大午集团制订了《大午集团职工工资调整自评表》和《大午集团干部工资调整自评表》。均衡工资的体现在于工资调整自评表由个人打分，鼓励说实话，允许说谎话，可以弃权。各单位组织成立评定小组（3～5人），根据自评表及员工日常表现进行评定，评定结果向本人当面说明。 第二，均衡奖励。高层的奖励为集团盈利总额的0.5%和分管企业收益的1.5%。集团对中下层以下的干部和员工实行6%的普遍奖励，各单位年终利润的2%～4%再用来奖励中下层干部，以各单位上一年盈利为基础，提取超额部分的15%～20%，其中50%用于奖励一把手，其余50%用于奖励二、三把手，类似于徽商的官利红利制度。均衡激励的表现在对高层、中层、基层干部和员工的收入上，又有所限制，即基层干部的所有收入不超过工人平均工资的2倍，中层干部不能超过5倍，高层干部年薪不超过10～15倍。
第三，均衡投资。通过子公司的投资来实现3次分配，子公司全年利润的2/3交集团，剩余的1/3可自主投资。
（三）均衡配套：工会、审批与慈善
均衡制度中除均衡约束和均衡激励外，还有相关配套政策的均衡制定，如工会、审批和财务等。工会主席作为监事会的一员，在监事会授权下开展各项工作，享受监督董事会和理事会的权利。工会服务具有双重性，一方面服务于职工，为职工做实事；另一方面服务于企业，为企业做好事。两者互不矛盾、互为支撑，此即均衡工会的第一个表现。第二表现在于独立性，在制度设计上，工会和企业行政是分开的，工会管工会的事，生产管生产。特别需要说明的一点是，工会是企业民主选举的重要保障机构，要参与对企业民主选举的监督，工会主席和副主席均需通过选举产生，这是均衡工会的第三个表现。
均衡審批的主要特点如下。其一，一把手负责监督，二把手负责采购。其二，物资原则上两人采购，报账须由经办人、收货人、证明人、审批人签字。逐级审批，第一审批人承担主要责任的50%以上。其三，所有的审批权限对自己无效。主管经理协助下属单位办事的费用，由下属单位制票签字后报主管经理，即可执行自己的审批权。
“私企立宪”的均衡制度及其内容如图2所示。
企业治理层面，创始人孙大午总结了“三公原则”，即家族的公平原则、企业的公正原则以及监事会的公益原则。其中公益原则的主要含义是监事会每年提取纯利润的10%由监事会做慈善，如前述的员工福利或修路建桥、敬老扶贫、修建孙氏宗祠等常规慈善事业。在此，我们姑且将大午集团经营中的一些做法称为“另类慈善”或“均衡慈善”，如创始人孙大午对升级改造后即将投入运营的大午医院要求有四：第一，免挂号费，病人就诊时直接到科室分诊；第二，医疗费用低于50元的直接免单；第三，误诊全额赔偿；第四，转诊由医院负责联系安排，费用按大午医院的标准，且病人只需与大午医院结算。
三、总结启示：借鉴共性
“私企立宪”体现了“私有、公治、共享”的“私企立宪”指导原则，其中第一点改进重在保障“治企用贤、监企用亲”的核心思想，如果孙氏家族成员具备优秀的企业治理能力，那就实现“亲贤”的完美结合，这就是“私企立宪”的要义所在。
表面上看，“私企立宪”具有很强的专属性，即“私企立宪”只适合大午集团，对其他家族企业并不适宜。事实上，“私企立宪”还有诸多共性可供同业借鉴。
第一，正如大午集团创始人孙大午所言：“如果有一天学者们在课堂上分享案例时讲到这个企业的董事长没有股份就当了董事长，那个企业不是家族成员就当了董事长，那么到那个时候，‘私企立宪’就可以复制了。”
第二，在激励约束机制构成的均衡制度及其相关内容中总有部分适合于某个企业，关键在于如何吸收借鉴“私企立宪”中的相关内容，详见附录。
第三，为方便企业学习、观摩、借鉴大午集团的“私企立宪”，大午集团于2016年3月成立大午传承管理咨询有限公司，以探讨“‘私企立宪’——私有.公治.共享”的实践为核心，为有传承意向的家族企业开展教学和咨询服务。这本身就是个非常好的学习、借鉴、观摩机会。