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摘 要：伴随着第四次工业化革命的到来，人工智能、互联网+、云计算等新技术蓬勃发展。在大数据时代背景下的今天，企业若想取得竞争优势，就必须做出自我变革。目前传统企业薪酬管理制度暴露出越来越多的问题，如薪酬管理对组织的激励作用在下降，薪酬制度结构单一，缺乏灵活性和客观性等。企业薪酬管理作为组织激励中的重要环节，借助大数据信息处理技术完善薪酬体系建设，优化薪酬管理决策模式是变革的趋势，其中一定会遇到许多问题和挑战。本文主要就企业在目前薪酬管理中存在的问题作展开分析，从让组织激励效果最大化的角度探讨大数据对企业薪酬管理变革的影响。
关键词：薪酬管理;大数据;自助式薪酬管理
人力资源管理一直是组织发展的核心工作，企业取得市场竞争优势的关键在于打赢人才战争，薪酬管理作为人力资源管理中的重要一环，其激励效果的好坏将直接影响组织人才的培养与保留，组织内部运营和外部竞争。大数据信息处理技术则从薪酬体系设计、决策评估角度提供了一种新的薪酬管理思路，大数据信息处理技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些有意义的数据进行专业化处理后为企业经营管理所带来的实际价值。探索大数据信息处理技术与薪酬管理的结合，寻找最大化提高组织激励效果的方法，将成为这个时代背景下企业薪酬管理发展的新方向。
一、企业薪酬管理现状
总体来看，我国薪酬管理体系和制度通过近年来不断向西方学习和借鉴，得到了发展和完善，但仍不能充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的核心作用，目前的薪酬体系设计并不能很好的发挥其在组织中的激励效果。主要问题体现在如下两个方面：
（一）薪酬管理中决策模式不完善
企业在运营管理中基本遵循循证决策原则，循证决策是指将经过复杂信息过滤和筛选出的显性和隐形知识作为决策依据的一种知识型决策程序，即管理者在相关证据支持下对不同方案进行比较评估，最后做出管理效能更好的一种决策模式。薪酬管理決策主要受限于：（1）信息收集和处理技术的落后或是从业人员的能力水平，多以显性知识作为主要决策依据，忽视隐性因素对于决策质量的重要影响。（2）薪酬体系设计决策易受管理者主管意志影响，缺乏客观性;（3）决策往往无法按初衷落地执行，没有有效的监管工具，影响组织激励效果。（4）不重视反馈信息收集，对于目前执行的薪酬政策效果不了解，薪酬政策无法有效的激励员工。
（二）薪酬体系设计理念有待转变
目前企业主流的薪酬管理体系设计理念仍是以岗为主，以人为辅，缺乏精细化和人性化管理;自助式薪酬管理模式是传统薪酬管理理念的一次突破，强调以人为主，以岗为辅的理念，但受限于成本和技术发展的瓶颈，现多停留在理论研究阶段。
2.1 主流薪酬设计理念遇到的挑战
主流薪酬设计以职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系作为企业薪酬体系设计的总体思路，企业大部分采取以预算总额控制为主，参考内外部水平制定工资线为辅，薪酬结构多采用基本工资+绩效工资+岗位津贴，薪酬考核与绩效考核制度绑定的形式。
主流薪酬体系设计具有可操作性强，相对公平等优点，但组织运行中常见的困惑是明明支付给了员工高于市场水平的工资，却对员工没有明显的激励效果，满意度不高;究其原因在于主流薪酬设计体系仍以现金薪酬部分为主，忽视了非现金薪酬部分，员工并没有成为薪酬设计的主体，参与度不高，企业也未有效的将员工的期望整合后纳入薪酬体系设计的考虑范畴，导致薪酬结构单一，薪酬制度不透明，灵活性差，员工对于薪酬水平的满意度高于对企业薪酬制度的满意度。【1】传统理念并不过时，目前的挑战是如何结合大数据信息处理技术来解决目前的困境。
2.2 自助式薪酬管理理念发展的困境
2.2.1自助式薪酬管理起源与发展
自助式薪酬模式是由美国密歇根大学约翰.特鲁普曼博士于1990年在《薪酬方案-如何制定员工激励机制》一书中提出关注员工参与性的自助式薪酬管理理念。自助式薪酬是一个交互式薪酬管理模式，由企业和员工共同决定员工个人的薪酬模式，企业根据员工的需求制定薪酬支付方式，由员工自由选择自己的薪酬组合模式。【2】
2.2.2自助式薪酬管理要素
雇员的需求是多样的、动态的，特鲁普曼将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来【2】：
TC=（BP AP IP） （WP PP） （OA OG） （PI QL） X
TC=整体薪酬;BP=基本工资;AP=附加工资;IP=间接工资，福利;WP=工作用品补贴;PP=额外津贴;OA=晋升机会;OG=发展机会;PI=心理收入;QL=生活质量;X=私人因素，个人的独特需求
2.3 自助式薪酬管理理念的发展瓶颈
自助式薪酬管理模式相比于主流薪酬管理模式在付薪理念上做出了重大转变，改变了“我付钱、你干活”的传统观念，认识到员工是企业未来发展的重要决定因素，将员工作为薪酬设计的主体来看待。但从企业工作量增长和需求信息收集角度，企业通常难以精准的找到员工的实际需求点，自助式薪酬管理模式难以落地。
薪酬管理或者说人力资源管理的根本目的在于让员工感到满意，了解和重视每一位员工的需求并做出合理决策，实现组织激励效果最大化，而大数据时代则给了我们这样一个契机。
二、大数据时代对企业薪酬管理变革的影响
大数据时代具有信息杂陈，种类繁多，价值密度相对较低，处理的时效和准确性要求高等特点。随着互联网与各行业互联互通的加深，人工智能技术的发展，新技术、新工具也推动影响着人力资源薪酬管理的变革，使人们从繁琐的信息处理工作中解放出来，提高管理效率，但同时也面临着许多机遇与挑战。大数据让我们看到更多的事实，人工智能解决方案给我们提供更多问题的思考角度。
（一）完善企业薪酬管理决策模式
在大数据的帮助下，企业能进一步完善薪酬管理的决策模式和制度流程设计。云计算和人工智能技术能给企业管理和决策制定者展现更全面的决策依据;利用从大量数据中整理出的事实数据，不断优化和迭代出科学合理的决策标准和制度模型，减少人为主观因素影响，保证决策的客观性和公平性。薪酬政策的落地实施和反馈环节，大数据同样能对企业和其所在行业的各个关键数据指标进行实时监测和预警，保证决策有效落地和及时反馈，有利于企业管理者对于瞬息万变的市场情况做出及时判断和正确调整，保证企业的竞争优势。
（二）主流薪酬设计体系的优化
2.1 大数据时代薪酬设计的优势
传统薪酬体系设计主要分为以下几个步骤：（1）薪酬策略制定（2）工作分析（3）岗位评价（4）外部薪酬调研（5）薪岗匹配（5）薪酬结构设计（6）管理与反馈，依托大数据对更多非结构性数据的收集，归档，分类，企业可以逐步建立一个不断完善的强大薪酬管理基础数据库。利用大数据，薪酬策略制定不再仅仅依赖于某些特定单一的显性指标，人工智能算法能结合企业人事，业务，财务等多领域关键指标和行业水平汇整成的一个适合本企业实际情况的决策指标体系模型，提供了一个全新视角，保障了后期薪酬设计的适应性原则;对工作分析和岗位评价环节，传统模式更多依赖于人对于工作职责和工作重要度进行评判，这使得人的因素在工作分析和岗位评价中占主导地位，而大数据利用海量的客观数据，建立科学的评估标准和模型，在减少管理人员工作量的同时，有效避免评价标准的主观性和随意性，保障薪酬管理的公平性原则;薪酬管理的外部竞争性取决于薪酬调研和岗位匹配的结果，云计算不仅能提供行业薪酬市场实时状况，还能充分挖掘市场薪酬调查现存信息和数据间的潜在逻辑关系，借助智能分类和统计，智能算薪等技术，企业能得到自己合理的薪酬定价标准;云计算处理技术也可以同时协助体系制定者分析目前薪酬结构与薪酬激
关键词：薪酬管理;大数据;自助式薪酬管理
人力资源管理一直是组织发展的核心工作，企业取得市场竞争优势的关键在于打赢人才战争，薪酬管理作为人力资源管理中的重要一环，其激励效果的好坏将直接影响组织人才的培养与保留，组织内部运营和外部竞争。大数据信息处理技术则从薪酬体系设计、决策评估角度提供了一种新的薪酬管理思路，大数据信息处理技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些有意义的数据进行专业化处理后为企业经营管理所带来的实际价值。探索大数据信息处理技术与薪酬管理的结合，寻找最大化提高组织激励效果的方法，将成为这个时代背景下企业薪酬管理发展的新方向。
一、企业薪酬管理现状
总体来看，我国薪酬管理体系和制度通过近年来不断向西方学习和借鉴，得到了发展和完善，但仍不能充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的核心作用，目前的薪酬体系设计并不能很好的发挥其在组织中的激励效果。主要问题体现在如下两个方面：
（一）薪酬管理中决策模式不完善
企业在运营管理中基本遵循循证决策原则，循证决策是指将经过复杂信息过滤和筛选出的显性和隐形知识作为决策依据的一种知识型决策程序，即管理者在相关证据支持下对不同方案进行比较评估，最后做出管理效能更好的一种决策模式。薪酬管理決策主要受限于：（1）信息收集和处理技术的落后或是从业人员的能力水平，多以显性知识作为主要决策依据，忽视隐性因素对于决策质量的重要影响。（2）薪酬体系设计决策易受管理者主管意志影响，缺乏客观性;（3）决策往往无法按初衷落地执行，没有有效的监管工具，影响组织激励效果。（4）不重视反馈信息收集，对于目前执行的薪酬政策效果不了解，薪酬政策无法有效的激励员工。
（二）薪酬体系设计理念有待转变
目前企业主流的薪酬管理体系设计理念仍是以岗为主，以人为辅，缺乏精细化和人性化管理;自助式薪酬管理模式是传统薪酬管理理念的一次突破，强调以人为主，以岗为辅的理念，但受限于成本和技术发展的瓶颈，现多停留在理论研究阶段。
2.1 主流薪酬设计理念遇到的挑战
主流薪酬设计以职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系作为企业薪酬体系设计的总体思路，企业大部分采取以预算总额控制为主，参考内外部水平制定工资线为辅，薪酬结构多采用基本工资+绩效工资+岗位津贴，薪酬考核与绩效考核制度绑定的形式。
主流薪酬体系设计具有可操作性强，相对公平等优点，但组织运行中常见的困惑是明明支付给了员工高于市场水平的工资，却对员工没有明显的激励效果，满意度不高;究其原因在于主流薪酬设计体系仍以现金薪酬部分为主，忽视了非现金薪酬部分，员工并没有成为薪酬设计的主体，参与度不高，企业也未有效的将员工的期望整合后纳入薪酬体系设计的考虑范畴，导致薪酬结构单一，薪酬制度不透明，灵活性差，员工对于薪酬水平的满意度高于对企业薪酬制度的满意度。【1】传统理念并不过时，目前的挑战是如何结合大数据信息处理技术来解决目前的困境。
2.2 自助式薪酬管理理念发展的困境
2.2.1自助式薪酬管理起源与发展
自助式薪酬模式是由美国密歇根大学约翰.特鲁普曼博士于1990年在《薪酬方案-如何制定员工激励机制》一书中提出关注员工参与性的自助式薪酬管理理念。自助式薪酬是一个交互式薪酬管理模式，由企业和员工共同决定员工个人的薪酬模式，企业根据员工的需求制定薪酬支付方式，由员工自由选择自己的薪酬组合模式。【2】
2.2.2自助式薪酬管理要素
雇员的需求是多样的、动态的，特鲁普曼将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来【2】：
TC=（BP AP IP） （WP PP） （OA OG） （PI QL） X
TC=整体薪酬;BP=基本工资;AP=附加工资;IP=间接工资，福利;WP=工作用品补贴;PP=额外津贴;OA=晋升机会;OG=发展机会;PI=心理收入;QL=生活质量;X=私人因素，个人的独特需求
2.3 自助式薪酬管理理念的发展瓶颈
自助式薪酬管理模式相比于主流薪酬管理模式在付薪理念上做出了重大转变，改变了“我付钱、你干活”的传统观念，认识到员工是企业未来发展的重要决定因素，将员工作为薪酬设计的主体来看待。但从企业工作量增长和需求信息收集角度，企业通常难以精准的找到员工的实际需求点，自助式薪酬管理模式难以落地。
薪酬管理或者说人力资源管理的根本目的在于让员工感到满意，了解和重视每一位员工的需求并做出合理决策，实现组织激励效果最大化，而大数据时代则给了我们这样一个契机。
二、大数据时代对企业薪酬管理变革的影响
大数据时代具有信息杂陈，种类繁多，价值密度相对较低，处理的时效和准确性要求高等特点。随着互联网与各行业互联互通的加深，人工智能技术的发展，新技术、新工具也推动影响着人力资源薪酬管理的变革，使人们从繁琐的信息处理工作中解放出来，提高管理效率，但同时也面临着许多机遇与挑战。大数据让我们看到更多的事实，人工智能解决方案给我们提供更多问题的思考角度。
（一）完善企业薪酬管理决策模式
在大数据的帮助下，企业能进一步完善薪酬管理的决策模式和制度流程设计。云计算和人工智能技术能给企业管理和决策制定者展现更全面的决策依据;利用从大量数据中整理出的事实数据，不断优化和迭代出科学合理的决策标准和制度模型，减少人为主观因素影响，保证决策的客观性和公平性。薪酬政策的落地实施和反馈环节，大数据同样能对企业和其所在行业的各个关键数据指标进行实时监测和预警，保证决策有效落地和及时反馈，有利于企业管理者对于瞬息万变的市场情况做出及时判断和正确调整，保证企业的竞争优势。
（二）主流薪酬设计体系的优化
2.1 大数据时代薪酬设计的优势
传统薪酬体系设计主要分为以下几个步骤：（1）薪酬策略制定（2）工作分析（3）岗位评价（4）外部薪酬调研（5）薪岗匹配（5）薪酬结构设计（6）管理与反馈，依托大数据对更多非结构性数据的收集，归档，分类，企业可以逐步建立一个不断完善的强大薪酬管理基础数据库。利用大数据，薪酬策略制定不再仅仅依赖于某些特定单一的显性指标，人工智能算法能结合企业人事，业务，财务等多领域关键指标和行业水平汇整成的一个适合本企业实际情况的决策指标体系模型，提供了一个全新视角，保障了后期薪酬设计的适应性原则;对工作分析和岗位评价环节，传统模式更多依赖于人对于工作职责和工作重要度进行评判，这使得人的因素在工作分析和岗位评价中占主导地位，而大数据利用海量的客观数据，建立科学的评估标准和模型，在减少管理人员工作量的同时，有效避免评价标准的主观性和随意性，保障薪酬管理的公平性原则;薪酬管理的外部竞争性取决于薪酬调研和岗位匹配的结果，云计算不仅能提供行业薪酬市场实时状况，还能充分挖掘市场薪酬调查现存信息和数据间的潜在逻辑关系，借助智能分类和统计，智能算薪等技术，企业能得到自己合理的薪酬定价标准;云计算处理技术也可以同时协助体系制定者分析目前薪酬结构与薪酬激