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摘 要：在如今的企业人力资源管理过程中，绩效评估是一项非常重要的内容，因为受到很多外部因素影响，比方说管理体制不完善、绩效不稳定、传统观念较强、如今企业的绩效指标评估体系比较简单以及企业外部因素等。我国现代的企业人力资源绩效评估过程之中，不断有各方面问题的出现。所以说，在如今经济发展的大背景之下，我国企业应当不断完善人力资源的评估，使企业职工队伍的各方面素质得到提高，只有这样才能使企业的市场竞争力得到提高。
关键词：绩效评估；管理体制；人力资源
1.绩效评估的内涵
绩效评估，又可以被简称为绩效考评或者考核，是对企业员工的工作行为和结果进行全面科学考量的过程，绩效评估的本质是利用考核，掌握企业员工对于企业发展的贡献，也就是评估员工价值的一种方式。在管理理论方面来说，企业管理者为了使企业人员的工作能力得到提高，从而采用一定的考核制度，这时候绩效评估所代表的是一种手段。综上所述，企业评估所评估的内容是人和事，在不同的管理需要中，会发生不同的变化。
2.分析评估企业人力资源绩效时存在的问题
2.1 绩效指标体系不够科学合理
如今，我国的企业大多没有合理且科学的绩效指标体系，这就导致企业质检没有同一切相互关联的绩效指标链以及目标。为了使企业得到一定程度的发展，战略目标是必不可少的。但在整体方面而言，企业战略目标应当通过所有职工的力量共同完成。对于我国评估人力资源绩效的标准来说，我国大多数企业并没有从战略的高度设计考评指标体系，考核数据存在着一定程度的差异。比方说：第一，考核指标无法与企业发展产生较强的衔接。第二，各个指标之间的关联性不强，缺乏逻辑性。第三，企业管理层以及员工对于目标的认识不统一。因为这些方面的差异的存在，会导致在绩效评估的过程中，很多工作内容没有办法得到量化。从另一个方面来说，也能够看出企业缺乏合理的绩效管理技术，很多企业没有办法对绩效考核指标进行合理的设置，导致绩效评估在操作过程中，考核者很难进行正确的评估和引导，最终导致人力资源评估变成了一种形式。
2.2 评估误差导致评估效果差
在客观方面，多方面因素影响员工的绩效，不仅包括员工自身原因，还包括企业的工作环境以及工作材料等客观的因素。所以说，在评估员工绩效的过程中，不但要评估员工的工作质量，还要从原材料的消耗以及员工之间的合作以及员工出勤率等多个方面进行依次评估。所以说，在评估过程中很容易因为偏见导致误差产生，无法确定评估效果。
2.3 考评过程不与员工进行沟通
绩效评估并不仅仅是一种信息通报的过程，而是管理者与员工交流以及沟通的一种双向行为，能够合理的构建员工之间的关系。企业员工在绩效评估过程中并不仅仅是一个接受者，而是很重要的交流者。
2.4 监督机制缺陷较多
在如今的企业管理制度之中，企业经营者、企业管理者以及企业所有者三方存在着或多或少的利益冲突，这就出现了道德风险。也就是说企业代理人在追求本身利益的过程中，造成另外两方的利益损害。这个问题在评估人力资源的过程中更加普遍。
3.如何加强企业人力资源绩效评估
3.1 企业对于人力资源绩效评估应当更加重视
企业应当明确人力资源绩效评估的原因，正确看待评估的结果。企业在评估过程中，往往会由于各种因素，使评估效率降低。在这种形势下，不能完全通过评估结果去衡量企业员工的价值，这样是不公平的。所以，企业内部应当对人力资源评估工作投入更多的重视，在多种方法综合运用的前提下，全方位评估企业员工绩效，尽量保证最终的公平。然后，在看待评估结果方面，应当使企业充分了解到评估的最终目的，了解到它是一种衡量手段，是对企业员工进行赏罚的依据。绩效评估并不是为了惩罚员工，而是提高员工的积极性，促使企业得到发展。
3.2 创造良好的评估环境
绩效评估效度在很大程度上与评估环境有关。评估环境包括制度、组织气候以及舆论环境等多个方面。所以说，企业应当创造良好的评估环境，应当做到以下内容：第一，在企业内部加强绩效评估的宣传效果，使企业员工提高其对于绩效评估意义的认识，从而促使企业员工认识到企业评估在多方面的作用，主动克服评估过程中的主观以及形式主义，在企业内部提供良好的舆论环境。第二，应当保证评估时间以及材料的充足。第三，在评估过程中，应当规范评估操作。企业应当制定相应制度，开展绩效评估工作。与职工的薪水晋升等问题密切联系。在评估过程中，还应当与企业内部的人事制度进行配合，从而依照程序，有效评估员工绩效。
3.3 利用恰当评估方式，重视员工心理感受
如今，很多企业在评估人力资源绩效的过程中，采取的评估手段缺乏人性化，比方说利用监控录像以及跟踪仪等，这对于企业员工来说，是一种非常不尊重的行为，应当避免使用。企业应当在绩效评估方式的改革中，让员工意识到自己身在一个安全的、舒适的环境之中，从而充分发挥他们的潜力。在评估结果方面，有好有坏，与实际工作结果也存在着一定程度的差异。企业员工在面对差的结果的时候，会觉得自己没有得到领导的认可，产生一定的消极心态。对于这些现象，企业应当与员工进行沟通，使双方对于结果的认识获得高度一致，在改进目标以及方向的过程中，通过进一步探讨，使员工接受评估结果，并朝着目标进行努力，这样才能发挥绩效效果。总的来说，企业应当利用合适的评估方式，对员工进行一定程度的关怀，达到双方目标的一致性。
3.4 加强沟通，使绩效评估达到一定程度的公正
员工是企业人力资源绩效评估的主体，针对采用怎样的方式才能告知员工评估结果，企业应当与员工进行进一步的沟通，只有在评估过程中与员工有效沟通，才能真正提高绩效评估的效果，使企业上下一心，得到人力资源竞争力。完善绩效评估的过程需要一系列的管理制度以及信息系统的支撑。因此在对评估行为进行完善的过程中，企业应当制定一系列的细则规定，包括决策程序、信息工作以及保密工作细则等。对于办公室来说，作为企业之中的综合部分，更应当依照程序以及制度开展工作，使自身工作在企业的各项管理工作中发挥作用，从而带动企业其他部分依照程序进行工作。实施绩效评估的基础是公正、公开。员工对于绩效评估结果的注重，是对于自身劳动成果的关心和尊重。如果说结果与自身期望不一致，会降低员工的工作积极性。所以说，在绩效评估的过程中，应当注意公平公正，员工双方应当对于绩效评估内容有一致的看法。在企业方面，应当善于总结，使员工在了解自身工作情况的同时，了解企业发展的目标以及今后对于员工的要求。在回顾考核结果的过程中，使员工充分意识到自身表现如何，并即使发现自身存在的不足，进行积极改进。
结语：总的来说，在当今公共管理的背景之下，对于我国企业人力资源的绩效评估应当将自身发展作为基础，对于国外的现金企业人力资源的评估手段以及方法进行有效结合，寻找适合自身企业的评估方法，确保评估的公平以及公正性，在企业的发展过程中，提供一定的人才保证。另外，企业的人力资源绩效评估不应当是一项临时工作，而应当在企业发展的过程中长期开展，因此，企业应当对绩效评估工作足够重视，认真完成，确保企业获得相对于同行业其他企业的人力资源优势，在社会竞争激烈的今天，在行业市场上占据重要地位。企业上下一心，共同谋求发展。
参考文献：
[1] 朱佳俊，郑建国.基于模糊偏序的企业员工激励评估模型研究[J].商场现代化，2008（21）.
[2] 张建军，李清波，范红强.新时期企业人力资源管理的发展与探索[J].中国商贸，2009（19）.
[3] 李岩，杜跃平，余生龙.企业建立360度回馈信息系统的研究[J].价值工程，2008（02）
作者简介：王文兰（1969.09.30-），女，汉族，山西晋城人，1991年毕业于山西省广播电视大学英语专业，2008年后续本科，毕业于山西省委党校经济管理专业。本人于1992年参加工作至今从事行政管理、企业管理、人力资源管理相关工作。经济师，现于山西晋煤集团宏圣煤炭物流贸易有限公司从事人力资源管理薪酬、绩效、保险等HR相关工作。
关键词：绩效评估；管理体制；人力资源
1.绩效评估的内涵
绩效评估，又可以被简称为绩效考评或者考核，是对企业员工的工作行为和结果进行全面科学考量的过程，绩效评估的本质是利用考核，掌握企业员工对于企业发展的贡献，也就是评估员工价值的一种方式。在管理理论方面来说，企业管理者为了使企业人员的工作能力得到提高，从而采用一定的考核制度，这时候绩效评估所代表的是一种手段。综上所述，企业评估所评估的内容是人和事，在不同的管理需要中，会发生不同的变化。
2.分析评估企业人力资源绩效时存在的问题
2.1 绩效指标体系不够科学合理
如今，我国的企业大多没有合理且科学的绩效指标体系，这就导致企业质检没有同一切相互关联的绩效指标链以及目标。为了使企业得到一定程度的发展，战略目标是必不可少的。但在整体方面而言，企业战略目标应当通过所有职工的力量共同完成。对于我国评估人力资源绩效的标准来说，我国大多数企业并没有从战略的高度设计考评指标体系，考核数据存在着一定程度的差异。比方说：第一，考核指标无法与企业发展产生较强的衔接。第二，各个指标之间的关联性不强，缺乏逻辑性。第三，企业管理层以及员工对于目标的认识不统一。因为这些方面的差异的存在，会导致在绩效评估的过程中，很多工作内容没有办法得到量化。从另一个方面来说，也能够看出企业缺乏合理的绩效管理技术，很多企业没有办法对绩效考核指标进行合理的设置，导致绩效评估在操作过程中，考核者很难进行正确的评估和引导，最终导致人力资源评估变成了一种形式。
2.2 评估误差导致评估效果差
在客观方面，多方面因素影响员工的绩效，不仅包括员工自身原因，还包括企业的工作环境以及工作材料等客观的因素。所以说，在评估员工绩效的过程中，不但要评估员工的工作质量，还要从原材料的消耗以及员工之间的合作以及员工出勤率等多个方面进行依次评估。所以说，在评估过程中很容易因为偏见导致误差产生，无法确定评估效果。
2.3 考评过程不与员工进行沟通
绩效评估并不仅仅是一种信息通报的过程，而是管理者与员工交流以及沟通的一种双向行为，能够合理的构建员工之间的关系。企业员工在绩效评估过程中并不仅仅是一个接受者，而是很重要的交流者。
2.4 监督机制缺陷较多
在如今的企业管理制度之中，企业经营者、企业管理者以及企业所有者三方存在着或多或少的利益冲突，这就出现了道德风险。也就是说企业代理人在追求本身利益的过程中，造成另外两方的利益损害。这个问题在评估人力资源的过程中更加普遍。
3.如何加强企业人力资源绩效评估
3.1 企业对于人力资源绩效评估应当更加重视
企业应当明确人力资源绩效评估的原因，正确看待评估的结果。企业在评估过程中，往往会由于各种因素，使评估效率降低。在这种形势下，不能完全通过评估结果去衡量企业员工的价值，这样是不公平的。所以，企业内部应当对人力资源评估工作投入更多的重视，在多种方法综合运用的前提下，全方位评估企业员工绩效，尽量保证最终的公平。然后，在看待评估结果方面，应当使企业充分了解到评估的最终目的，了解到它是一种衡量手段，是对企业员工进行赏罚的依据。绩效评估并不是为了惩罚员工，而是提高员工的积极性，促使企业得到发展。
3.2 创造良好的评估环境
绩效评估效度在很大程度上与评估环境有关。评估环境包括制度、组织气候以及舆论环境等多个方面。所以说，企业应当创造良好的评估环境，应当做到以下内容：第一，在企业内部加强绩效评估的宣传效果，使企业员工提高其对于绩效评估意义的认识，从而促使企业员工认识到企业评估在多方面的作用，主动克服评估过程中的主观以及形式主义，在企业内部提供良好的舆论环境。第二，应当保证评估时间以及材料的充足。第三，在评估过程中，应当规范评估操作。企业应当制定相应制度，开展绩效评估工作。与职工的薪水晋升等问题密切联系。在评估过程中，还应当与企业内部的人事制度进行配合，从而依照程序，有效评估员工绩效。
3.3 利用恰当评估方式，重视员工心理感受
如今，很多企业在评估人力资源绩效的过程中，采取的评估手段缺乏人性化，比方说利用监控录像以及跟踪仪等，这对于企业员工来说，是一种非常不尊重的行为，应当避免使用。企业应当在绩效评估方式的改革中，让员工意识到自己身在一个安全的、舒适的环境之中，从而充分发挥他们的潜力。在评估结果方面，有好有坏，与实际工作结果也存在着一定程度的差异。企业员工在面对差的结果的时候，会觉得自己没有得到领导的认可，产生一定的消极心态。对于这些现象，企业应当与员工进行沟通，使双方对于结果的认识获得高度一致，在改进目标以及方向的过程中，通过进一步探讨，使员工接受评估结果，并朝着目标进行努力，这样才能发挥绩效效果。总的来说，企业应当利用合适的评估方式，对员工进行一定程度的关怀，达到双方目标的一致性。
3.4 加强沟通，使绩效评估达到一定程度的公正
员工是企业人力资源绩效评估的主体，针对采用怎样的方式才能告知员工评估结果，企业应当与员工进行进一步的沟通，只有在评估过程中与员工有效沟通，才能真正提高绩效评估的效果，使企业上下一心，得到人力资源竞争力。完善绩效评估的过程需要一系列的管理制度以及信息系统的支撑。因此在对评估行为进行完善的过程中，企业应当制定一系列的细则规定，包括决策程序、信息工作以及保密工作细则等。对于办公室来说，作为企业之中的综合部分，更应当依照程序以及制度开展工作，使自身工作在企业的各项管理工作中发挥作用，从而带动企业其他部分依照程序进行工作。实施绩效评估的基础是公正、公开。员工对于绩效评估结果的注重，是对于自身劳动成果的关心和尊重。如果说结果与自身期望不一致，会降低员工的工作积极性。所以说，在绩效评估的过程中，应当注意公平公正，员工双方应当对于绩效评估内容有一致的看法。在企业方面，应当善于总结，使员工在了解自身工作情况的同时，了解企业发展的目标以及今后对于员工的要求。在回顾考核结果的过程中，使员工充分意识到自身表现如何，并即使发现自身存在的不足，进行积极改进。
结语：总的来说，在当今公共管理的背景之下，对于我国企业人力资源的绩效评估应当将自身发展作为基础，对于国外的现金企业人力资源的评估手段以及方法进行有效结合，寻找适合自身企业的评估方法，确保评估的公平以及公正性，在企业的发展过程中，提供一定的人才保证。另外，企业的人力资源绩效评估不应当是一项临时工作，而应当在企业发展的过程中长期开展，因此，企业应当对绩效评估工作足够重视，认真完成，确保企业获得相对于同行业其他企业的人力资源优势，在社会竞争激烈的今天，在行业市场上占据重要地位。企业上下一心，共同谋求发展。
参考文献：
[1] 朱佳俊，郑建国.基于模糊偏序的企业员工激励评估模型研究[J].商场现代化，2008（21）.
[2] 张建军，李清波，范红强.新时期企业人力资源管理的发展与探索[J].中国商贸，2009（19）.
[3] 李岩，杜跃平，余生龙.企业建立360度回馈信息系统的研究[J].价值工程，2008（02）
作者简介：王文兰（1969.09.30-），女，汉族，山西晋城人，1991年毕业于山西省广播电视大学英语专业，2008年后续本科，毕业于山西省委党校经济管理专业。本人于1992年参加工作至今从事行政管理、企业管理、人力资源管理相关工作。经济师，现于山西晋煤集团宏圣煤炭物流贸易有限公司从事人力资源管理薪酬、绩效、保险等HR相关工作。