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我们都认为最近这两三年来中国公司在崛起，独角兽越来越多，有赶超美国的趋势，甚至有杂志以雷军做封面，提出是不是该copyChina。但其实，我们还有很多路要走，很多东西要向硅谷学习。
如何打造所谓百亿美元的独角兽公司。我参观了二十多家公司，总结之后发现，硅谷的伟大公司基本都在做三件事，不是我们所谓的打造产品、吸引用户、拿VC的钱，而是第一，引领公司的文化和使命；第二，汇集顶尖人才；第三，让自己变得更强大。
文化与使命：硅谷最震撼的是Airbnb
这次去硅谷，我们见了各家伟大的公司，包括Google、特斯拉、Facebook等等，但是大家最惊讶的公司不是这几家，而是一个让我们有点跌破眼镜的，只是做了一个网站的公司，这家公司就是Airbnb。
Airbnb的技术很牛吗？并没有。产品很厉害吗？好像也没有。那么市场推广做得很好？变现做得很到位？好像也未必。大数据运营很好？也不是。去Airbnb学到了什么？我们真的是学到了一个当头棒喝的文化。
Airbnb的文化基本上就是无论走到哪里，都希望给你归属感。在Airbnb的网站上，每一张照片，包括你去住宿的每一家房东，都不是说我要多赚点外快，而是精心把自己的爱、自己的心注入产品，让你能感觉到他们是多么用心。
我相信一个公司，如果真的能够把这样的文化贯彻在公司的每一个角落，一定会做得很好。这一切都让我非常感动，深深理解这个公司的成功不是靠产品运营赚钱，而是把文化贯彻在整个公司。
我们去苹果，基本就是进入了一个飞碟、封闭、隐秘的文化。苹果的办公室是封闭式的飞碟，我们下了班车，迎接我们的是警卫，讲的第一句话是“请勿拍照”，一直到我走进他们的会议室，可以拍照了，但是里面什么都没有，只有乔布斯的照片在右上角。他们不是不尊敬人，而是认为我们是世界上最顶尖的以设计为主的公司，我们的东西很容易被copy，所以必须打造一个隐秘的文化。
到了特斯拉之后，我们看到的就是一个科技愿景成就美国梦的真实写照。中间是一个迪斯尼或者环球影城的过山车，我们在过山车里看到了特斯拉的秘密。我们同时也看到了一个机器人操作的工厂，这个工厂里面人似乎是点缀，少数的人基本都是码农，他们做的事情就是在协调机器。这样的未来其实就是科技的愿景，是非常强大的科技文化。
到了Facebook我们看到的又是什么？Facebook是经过分享，让世界有更为开放、更为紧密的连接，像是一个非常美丽的downtown，里面有咖啡厅、游乐厅，大家可以留言，代表了把每一个世界公民都联结在一起的梦想。
我们再回头想想中关村看到的大部分公司，是不是进去就看到一大堆椅子，一大帮码农？可能点缀性地放了一些画、几盆树，让大家感觉很温馨。但其实，我们有没有用心打造一个有文化的工作环境？
硅谷不只是一个代表科技、开放、分享的文化，而是非常好的土壤，它基于开放、分享产生了很多不同的苗子、不同的种子，诞生了很多伟大的公司。其实每个伟大的公司，都是有非常清晰的使命和文化。Airbnb的使命就是让人能够天下为家，它的文化就是“beahost”，友善、好客；Google的使命就是组织全球的信息，它的文化是自由、民主、精英；特斯拉的文化，汽车如自来水一样，它的文化是技术优势和没有不可能。
你有没有想一想，你创造的公司文化是什么？使命是什么？有没有可能说不出来？如果你要打造一个百亿美元的公司，你一定要知道自己的使命和文化是什么，因为这样的使命是公司的灵魂，是有情怀价值的，优秀的员工才会考虑加入你。这个文化和使命一定是要能够解决真的问题，而不是一句套话、废话。
管理人才的五个秘诀
微软研究院或者Google做得好，很大程度上是来自于汇集了一批超级厉害的能人。怎样做好人才的管理呢？我在这里分享五个经验。
第一、作为创业公司CEO，你30%的时间应该花在人才上，其他你该花的时间是树立公司的文化、让自己更强大，这三件事情应该占到你80%、90%的时间。因为人才很重要，而初创的这20个人更重要，所以CEO要拨出更多时间来找适合公司的人才。
第二、对这些人才基本是财散人聚，对他们一定要慷慨，要把公司的股份、很好的利益让给他们，要随时记在心里。如果你公司只值100万美元，你占80%，重要吗？还是公司值100亿美元，你占20%，哪一个比较多？
第三、随着公司壮大，你一定要非常清晰地了解10%的核心员工。如果你的公司碰到了问题，大船可能要沉了，但是你只有很少的资金，能够出来二次创业，或者第一个公司没有做成，做第二个公司，这个时候你只有小小的救生艇，只能放10%或者5%的人在里面，你必须很清晰这10%的人是谁，对他们要有相当程度的认可，要给他们很好的待遇，要了解他们想要什么，放权给他们。
第四、多个伟大的公司，包括Google、微软、苹果都相信，一流的人雇的是一流的人，二流的人雇的是三流的人，所以当一个二流的人进入你的公司，你就开始往三流走了。尤其创业公司每年5倍、10倍的发展，这是很危险的。一流的人是有自信的，觉得你这方面比我强，我别的方面可能比你强。但是二流的人是没有自信的，他要找一些软弱、管得住、不敢挑战他权威的人，所以三流的人再进公司，你基本就没戏了。
第五、作为一个聪明人，你想怎么被管理，就想怎么去管理人。一个老板对于员工做了好的事情，发钱是不够的，说goodjob也是不够的，你一定要了解你员工的技术成就牛在什么地方。你花点时间理解，对员工的激励比什么都大。
另外，对员工的放权也很重要。一个伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵，但是如何去执行技术、产品、售后、销售、市场，应该让每个能人在他的领域里有非常大的发展空间。一个什么都管得很细的老板，是没有办法留住一流人才的。
再下一步就是，这批人才如果足够强大，他会再进一步地增强公司的文化。比如新东方，是俞敏洪、王强、徐小平三个人都很厉害，公司才很厉害。如果俞敏洪找了两个很平庸的人，就很难让公司的文化扩散。
百亿级独角兽创始人都是偏执狂
一个平庸的CEO，即便给他天才明星团队和伟大产品，也成不了百亿价值。
Facebook投资人尤里告诉我们，在他投资了扎克伯格、刘强东、雷军之后，他发现，这些百亿美元的超级独角兽CEO共同的特点就是偏执、自信和强大。他们绝不是四平八稳的，什么都懂。
扎克伯格真的是愿意挑战艰难问题，有自信挑战别人不敢做的事情。他学中文，参加清华经管学院的董事会，每年来用中文做演讲，比Google当时进入中国要难十倍。无论他最后是否成功，他是强大的、偏执的、自信的、不怕困难的。
一个偏执的人敢想得非常大，雷军就想得很大，但是Google想得更大。很多华尔街的人会说，Google之所以做Alphabet，只是为了扩大股价，来削减不赚钱的业务。大家其实还看不出这个伟大的公司有多大的野心。
Google在早期业务，尤其是搜索里面，提炼了人工智能。你丢股票的数据给它，它就会炒股；你丢围棋的棋谱给它，它就会下围棋了。它并不是一个平台，但是这套技术，再加上一批牛人，可以打造26个或更多伟大的公司。Google其实是想把现在的价值再乘以26，在医学、投资、基因检测各方面都打造很棒的公司。
今天，我们创业都是在选做O2O还是内容、娱乐。当你面临选择题的时候，不要选择ABCD，要自己创出个E，这就是突破框框的偏执人要做的事情。所以，创业者绝对不能把上市当作目标，未来还有更伟大的路可以走。
如何打造所谓百亿美元的独角兽公司。我参观了二十多家公司，总结之后发现，硅谷的伟大公司基本都在做三件事，不是我们所谓的打造产品、吸引用户、拿VC的钱，而是第一，引领公司的文化和使命；第二，汇集顶尖人才；第三，让自己变得更强大。
文化与使命：硅谷最震撼的是Airbnb
这次去硅谷，我们见了各家伟大的公司，包括Google、特斯拉、Facebook等等，但是大家最惊讶的公司不是这几家，而是一个让我们有点跌破眼镜的，只是做了一个网站的公司，这家公司就是Airbnb。
Airbnb的技术很牛吗？并没有。产品很厉害吗？好像也没有。那么市场推广做得很好？变现做得很到位？好像也未必。大数据运营很好？也不是。去Airbnb学到了什么？我们真的是学到了一个当头棒喝的文化。
Airbnb的文化基本上就是无论走到哪里，都希望给你归属感。在Airbnb的网站上，每一张照片，包括你去住宿的每一家房东，都不是说我要多赚点外快，而是精心把自己的爱、自己的心注入产品，让你能感觉到他们是多么用心。
我相信一个公司，如果真的能够把这样的文化贯彻在公司的每一个角落，一定会做得很好。这一切都让我非常感动，深深理解这个公司的成功不是靠产品运营赚钱，而是把文化贯彻在整个公司。
我们去苹果，基本就是进入了一个飞碟、封闭、隐秘的文化。苹果的办公室是封闭式的飞碟，我们下了班车，迎接我们的是警卫，讲的第一句话是“请勿拍照”，一直到我走进他们的会议室，可以拍照了，但是里面什么都没有，只有乔布斯的照片在右上角。他们不是不尊敬人，而是认为我们是世界上最顶尖的以设计为主的公司，我们的东西很容易被copy，所以必须打造一个隐秘的文化。
到了特斯拉之后，我们看到的就是一个科技愿景成就美国梦的真实写照。中间是一个迪斯尼或者环球影城的过山车，我们在过山车里看到了特斯拉的秘密。我们同时也看到了一个机器人操作的工厂，这个工厂里面人似乎是点缀，少数的人基本都是码农，他们做的事情就是在协调机器。这样的未来其实就是科技的愿景，是非常强大的科技文化。
到了Facebook我们看到的又是什么？Facebook是经过分享，让世界有更为开放、更为紧密的连接，像是一个非常美丽的downtown，里面有咖啡厅、游乐厅，大家可以留言，代表了把每一个世界公民都联结在一起的梦想。
我们再回头想想中关村看到的大部分公司，是不是进去就看到一大堆椅子，一大帮码农？可能点缀性地放了一些画、几盆树，让大家感觉很温馨。但其实，我们有没有用心打造一个有文化的工作环境？
硅谷不只是一个代表科技、开放、分享的文化，而是非常好的土壤，它基于开放、分享产生了很多不同的苗子、不同的种子，诞生了很多伟大的公司。其实每个伟大的公司，都是有非常清晰的使命和文化。Airbnb的使命就是让人能够天下为家，它的文化就是“beahost”，友善、好客；Google的使命就是组织全球的信息，它的文化是自由、民主、精英；特斯拉的文化，汽车如自来水一样，它的文化是技术优势和没有不可能。
你有没有想一想，你创造的公司文化是什么？使命是什么？有没有可能说不出来？如果你要打造一个百亿美元的公司，你一定要知道自己的使命和文化是什么，因为这样的使命是公司的灵魂，是有情怀价值的，优秀的员工才会考虑加入你。这个文化和使命一定是要能够解决真的问题，而不是一句套话、废话。
管理人才的五个秘诀
微软研究院或者Google做得好，很大程度上是来自于汇集了一批超级厉害的能人。怎样做好人才的管理呢？我在这里分享五个经验。
第一、作为创业公司CEO，你30%的时间应该花在人才上，其他你该花的时间是树立公司的文化、让自己更强大，这三件事情应该占到你80%、90%的时间。因为人才很重要，而初创的这20个人更重要，所以CEO要拨出更多时间来找适合公司的人才。
第二、对这些人才基本是财散人聚，对他们一定要慷慨，要把公司的股份、很好的利益让给他们，要随时记在心里。如果你公司只值100万美元，你占80%，重要吗？还是公司值100亿美元，你占20%，哪一个比较多？
第三、随着公司壮大，你一定要非常清晰地了解10%的核心员工。如果你的公司碰到了问题，大船可能要沉了，但是你只有很少的资金，能够出来二次创业，或者第一个公司没有做成，做第二个公司，这个时候你只有小小的救生艇，只能放10%或者5%的人在里面，你必须很清晰这10%的人是谁，对他们要有相当程度的认可，要给他们很好的待遇，要了解他们想要什么，放权给他们。
第四、多个伟大的公司，包括Google、微软、苹果都相信，一流的人雇的是一流的人，二流的人雇的是三流的人，所以当一个二流的人进入你的公司，你就开始往三流走了。尤其创业公司每年5倍、10倍的发展，这是很危险的。一流的人是有自信的，觉得你这方面比我强，我别的方面可能比你强。但是二流的人是没有自信的，他要找一些软弱、管得住、不敢挑战他权威的人，所以三流的人再进公司，你基本就没戏了。
第五、作为一个聪明人，你想怎么被管理，就想怎么去管理人。一个老板对于员工做了好的事情，发钱是不够的，说goodjob也是不够的，你一定要了解你员工的技术成就牛在什么地方。你花点时间理解，对员工的激励比什么都大。
另外，对员工的放权也很重要。一个伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵，但是如何去执行技术、产品、售后、销售、市场，应该让每个能人在他的领域里有非常大的发展空间。一个什么都管得很细的老板，是没有办法留住一流人才的。
再下一步就是，这批人才如果足够强大，他会再进一步地增强公司的文化。比如新东方，是俞敏洪、王强、徐小平三个人都很厉害，公司才很厉害。如果俞敏洪找了两个很平庸的人，就很难让公司的文化扩散。
百亿级独角兽创始人都是偏执狂
一个平庸的CEO，即便给他天才明星团队和伟大产品，也成不了百亿价值。
Facebook投资人尤里告诉我们，在他投资了扎克伯格、刘强东、雷军之后，他发现，这些百亿美元的超级独角兽CEO共同的特点就是偏执、自信和强大。他们绝不是四平八稳的，什么都懂。
扎克伯格真的是愿意挑战艰难问题，有自信挑战别人不敢做的事情。他学中文，参加清华经管学院的董事会，每年来用中文做演讲，比Google当时进入中国要难十倍。无论他最后是否成功，他是强大的、偏执的、自信的、不怕困难的。
一个偏执的人敢想得非常大，雷军就想得很大，但是Google想得更大。很多华尔街的人会说，Google之所以做Alphabet，只是为了扩大股价，来削减不赚钱的业务。大家其实还看不出这个伟大的公司有多大的野心。
Google在早期业务，尤其是搜索里面，提炼了人工智能。你丢股票的数据给它，它就会炒股；你丢围棋的棋谱给它，它就会下围棋了。它并不是一个平台，但是这套技术，再加上一批牛人，可以打造26个或更多伟大的公司。Google其实是想把现在的价值再乘以26，在医学、投资、基因检测各方面都打造很棒的公司。
今天，我们创业都是在选做O2O还是内容、娱乐。当你面临选择题的时候，不要选择ABCD，要自己创出个E，这就是突破框框的偏执人要做的事情。所以，创业者绝对不能把上市当作目标，未来还有更伟大的路可以走。