我们谁都知道，让子女上好的学校、读有用的书，才能让子女有出息，成为接班人。但是，我们许多人可能并不知道的是，不能让子女认定家族企业、家庭财富自然是他的，而是应该让他感受到竞争。没有竞争压力，人是不容易有进取心的，上再好的学校也没用。今天的独生子女之所以比过去的中国子女更没有接班能力，原因在于此。
　　在过去的中国家庭后代中，谁是家产继承人、接班入，也没有充满竞争。至少始于汉代的“诸子均分制”是说，以诸子为主、所有共居的亲属，按差序等级共同享有继承权。这就带来两个后果，其一，是儿子就可以分，可以继承接班，没有任何竞争带来的不确定性，没有上进的动力；其二，毁掉子女努力向上的激励，反正各儿子、各兄弟所得会一样，何必去努力?
　　在西方社会，财产所有者可以通过遗嘱，按照他喜欢的方式事先安排好其财产(包括企业经营权)的继承者，继承者可以是子女、亲戚，也可以是没有血缘关系的朋友、法人，甚至动物。这种传统带来的结果是，即使只有一个儿子，其儿子也不一定必然有继承父业的特权，而是儿子必须通过自己的努力证明他有能力，证明他值得获得父业的继承权!
　　就以今天的美国公司Humana为例，其创始人只有一个儿子，他儿子大卫于1980年从耶鲁大学毕业后，不是回到父亲公司，而是选择去刚刚开放的中国湖南，去湖南医学院教英语。那时的长沙没有几个外国人，更没有西餐馆等设施，但大卫还是选择接受挑战。磨练两年后，他回到美国，在波士顿一家银行做普通职员。之后于1985年上耶鲁法学院，毕业后在政府工作四年，做美国国务院的法律顾问。1993年，他创办自己的风险投资公司(Chrysalis Ventures)，该公司至今是美国风险投资行业的主角之一。
　　大卫以自己的能力和成就证明了自己是个非常有出息的人，有资格接管其父创办的企业。1996年，大卫成为Humana公司的副董事长，2005年其父退休，由大卫接过董事长的席位。今天，Humana公司是市值71亿美元的上市公司。
　　在当今中国社会，由于独生子女的现实，要创业企业家把企业财产留给血缘之外的自然人或者法人，很不现实。
　　但是，创业者公司的经营控制权应该可以超越血缘。更何况，即使出于愿望，地方政府、学校推出许多“富二代”培训班，大多数企业家的后代还是不会有能力真正接班父亲的企业，那么，多数中国民营企业家几乎是没有选择，而是必须在血缘之外寻找最称职的职业经理人。
　　也就是说，真正解决“富二代”问题的出路是要迈出以下几步：第一，改变子女的教育方式和内容，给子女以真正上进的压力和激励：第二，发展超越血缘的契约法治制度，以促进职业经理人市场的发展：第三，把资本市场对民营企业完全开放，给第一代民营企业家提供股市上市的股权退出机制，让股权市场的约束促使企业的公司法人化转型，为职业经理人的进入铺路。只有做到这些，民营企业才可走出“接班人非亲子不可”的困境，“富二代”的问题才不再是问题。其他药方只会不得要领。