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本期特邀嘉宾
上海大中纤维素塑料有限公司人力资源部经理 陈静
光明乳业股份有限公司人事主管 郑绍喜
洲克服饰有限公司人事行政部经理 顾玲
悉地国际总部人力资源营运中心综合管控经理 钱海洋
点评专家
劳达集团咨询中心主任 李伟
案例一:
张某1998年以高级技术人员的身份到A公司从事技术工作。几年后被任命为生产技术组组长。2007年12月25日公司与其再次签订了劳动合同,约定岗位为生产部部长,合同期限为2年。2009年12月21日,双方就再次续订劳动合同事宜进行协商。A公司提出再次签订固定期限劳动合同,张某则主张签订无固定期限劳动合同。随后A公司提出如果签订无固定期限劳动合同,张某将被调整为普通技术工人,月工资降为2000元,张某不同意。在双方未达成一致意见的情况下,A公司通知张某合同到期后不再续签。2010年1月18日,A公司以银行转账方式支付张某终止劳动合同的补偿金6500元。张某于2010年3月16日申请劳动仲裁,要求A公司支付违法终止劳动合同的赔偿金和2009年1月至12月的加班工资差额及经济补偿金。
话题一:员工有权主张
无固定期限劳动合同吗
顾玲:我认为,员工是有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的。在员工提出签订无固定期限劳动合同的要求后,用人单位可以在固定期限劳动合同到期后与员工终止劳动关系。在订立无固定期限劳动合同时,用人单位也不能随意变更员工的岗位和薪酬。
我们公司面对符合签订无固定期限劳动合同情形时,一般都比较谨慎,如果觉得没有必要签订,一般会在符合条件前采取解除或终止的处理方式。
郑绍喜:案例中,张某主张签订无固定期限的条件并不成立,因为该员工2008年以后只签订了一次固定期限劳动合同,并不符合二次固定期限劳动合同后订立无固定期限合同的条件。在2008年后签订第二次劳动合同时,才可以就岗位、薪酬进行协商、变更。对于张某的主张,补偿金与赔偿金的要求只能选择其一,我认为这里应该涉及的是补偿金,并且是从2008年开始计算的。
对于无固定期限劳动合同,我有这样的想法:2008年以后,无固定期限劳动合同必将大量存在。社会的稳定需要稳定的就业加以支持,而就业的稳定也
有利于企业的发展,所以在实际操作中,对于精英人才与绝大部分员工应该以留为主,尽量稳定现有的员工队伍。
陈静:从法律角度来说,我比较认同顾玲的观点,这是出于对人才流动适度性的考量;从人性化角度来说,我又很认同郑绍喜的观点,因为员工对公司的认同感很多时候会受劳动合同的影响,对一名员工的合同处理方式很大程度上会影响一批员工。所以关键还是要看公司的管理走向,通过评定员工的价值、发展定位等,具体员工具体处理。
就本案来说,我认为对于是否签订无固定期限劳动合同双方是可以协商的,因为张某的情形应该不属于必须签订无固定期限劳动合同的情形。
李伟:就这个案例本身,我们可以从这样几个角度思考:
从法律上来讲,案例中张某有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同。这里的原因不是2008年以后订立了两次固定期限劳动合同这一情形,而是该员工自1998年就在该公司工作,到2009年,其工龄已经满10年,符合签订无固定期限劳动合同的条件。对于满10年的订立无固定期限劳动合同这种情形,自2008年《劳动合同法》实施后,用人单位是没有自主选择权的,用人单位单方无权选择签或不签。
类似张某这种情形,员工提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位就不能在最后一份固定期限劳动合同期满时终止,但可以对订立的无固定期限劳动合同中的岗位与薪酬进行协商。换句话说,如果与员工协商一致的,调岗调薪是有可能实现的。但根据一些地方性法规,如上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中的相关规定,若员工不同意调岗调薪则需按照原劳动合同确定的权利义务履行,即此时是以保持原劳动合同中约定的职务与薪酬不变为底线的。
在实际操作中,很多用人单位在对无固定期限劳动合同的处理上存在不少问题,很多企业秉持“敬而远之”的态度来操作。其实无固定期限劳动合同并没有想象中那么可怕,它也仅仅是劳动合同的一种。因此建议用人单位:在员工管理上,要明确每个员工的岗位职责,做到对每个员工的整体情况人力资源管理部门都要心中有数,进而避免解雇不该解雇之人。
案例二:
王某是一位广告设计师,2009年进入B广告公司工作。B公司与王某直接协商签订了无固定期限劳动合同。劳动合同中约定:只有当王某达到法定退休年龄后,劳动合同才能终止,其他情形下,任何一方都不能解除或终止本劳动合同。
由于B公司的经济效益一直不是很好,王某在工作一段时间后,递交辞职申请,提出解除劳动合同的要求。B公司主张,根据合同约定,王某无权解除该合同,故不同意解除劳动合同,并提出如果王某坚持要走,必须承担违约责任。双方因此发生争议。
话题二:员工可以
主动解除无固定期劳动合同吗
顾玲:在本案中,王某有权提出辞职。在无固定期限劳动合同履行期间内,劳资双方可以就无固定期限劳动合同提出解除,但是必须符合一定条件。
郑绍喜:我认为,因为劳动合同中有明确约定终止的条件,其他情形下,任何一方都不能解除或终止本合同。现在没有出现合同中约定的情形,王某却提前要求解除,就是一种违约,需要承担违约责任。
对于无固定期限劳动合同的解除问题,我们公司一般采取三步走:痕迹 套法 程序。具体来说,“痕迹”即保留相关的证据材料,特别是员工本人提出的辞职信;“套法”是指具体可以适用哪个法条;
“程序”是指按照法律规定的程序操作,保证流程上的合法性。
上海大中纤维素塑料有限公司人力资源部经理 陈静
光明乳业股份有限公司人事主管 郑绍喜
洲克服饰有限公司人事行政部经理 顾玲
悉地国际总部人力资源营运中心综合管控经理 钱海洋
点评专家
劳达集团咨询中心主任 李伟
案例一:
张某1998年以高级技术人员的身份到A公司从事技术工作。几年后被任命为生产技术组组长。2007年12月25日公司与其再次签订了劳动合同,约定岗位为生产部部长,合同期限为2年。2009年12月21日,双方就再次续订劳动合同事宜进行协商。A公司提出再次签订固定期限劳动合同,张某则主张签订无固定期限劳动合同。随后A公司提出如果签订无固定期限劳动合同,张某将被调整为普通技术工人,月工资降为2000元,张某不同意。在双方未达成一致意见的情况下,A公司通知张某合同到期后不再续签。2010年1月18日,A公司以银行转账方式支付张某终止劳动合同的补偿金6500元。张某于2010年3月16日申请劳动仲裁,要求A公司支付违法终止劳动合同的赔偿金和2009年1月至12月的加班工资差额及经济补偿金。
话题一:员工有权主张
无固定期限劳动合同吗
顾玲:我认为,员工是有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的。在员工提出签订无固定期限劳动合同的要求后,用人单位可以在固定期限劳动合同到期后与员工终止劳动关系。在订立无固定期限劳动合同时,用人单位也不能随意变更员工的岗位和薪酬。
我们公司面对符合签订无固定期限劳动合同情形时,一般都比较谨慎,如果觉得没有必要签订,一般会在符合条件前采取解除或终止的处理方式。
郑绍喜:案例中,张某主张签订无固定期限的条件并不成立,因为该员工2008年以后只签订了一次固定期限劳动合同,并不符合二次固定期限劳动合同后订立无固定期限合同的条件。在2008年后签订第二次劳动合同时,才可以就岗位、薪酬进行协商、变更。对于张某的主张,补偿金与赔偿金的要求只能选择其一,我认为这里应该涉及的是补偿金,并且是从2008年开始计算的。
对于无固定期限劳动合同,我有这样的想法:2008年以后,无固定期限劳动合同必将大量存在。社会的稳定需要稳定的就业加以支持,而就业的稳定也
有利于企业的发展,所以在实际操作中,对于精英人才与绝大部分员工应该以留为主,尽量稳定现有的员工队伍。
陈静:从法律角度来说,我比较认同顾玲的观点,这是出于对人才流动适度性的考量;从人性化角度来说,我又很认同郑绍喜的观点,因为员工对公司的认同感很多时候会受劳动合同的影响,对一名员工的合同处理方式很大程度上会影响一批员工。所以关键还是要看公司的管理走向,通过评定员工的价值、发展定位等,具体员工具体处理。
就本案来说,我认为对于是否签订无固定期限劳动合同双方是可以协商的,因为张某的情形应该不属于必须签订无固定期限劳动合同的情形。
李伟:就这个案例本身,我们可以从这样几个角度思考:
从法律上来讲,案例中张某有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同。这里的原因不是2008年以后订立了两次固定期限劳动合同这一情形,而是该员工自1998年就在该公司工作,到2009年,其工龄已经满10年,符合签订无固定期限劳动合同的条件。对于满10年的订立无固定期限劳动合同这种情形,自2008年《劳动合同法》实施后,用人单位是没有自主选择权的,用人单位单方无权选择签或不签。
类似张某这种情形,员工提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位就不能在最后一份固定期限劳动合同期满时终止,但可以对订立的无固定期限劳动合同中的岗位与薪酬进行协商。换句话说,如果与员工协商一致的,调岗调薪是有可能实现的。但根据一些地方性法规,如上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中的相关规定,若员工不同意调岗调薪则需按照原劳动合同确定的权利义务履行,即此时是以保持原劳动合同中约定的职务与薪酬不变为底线的。
在实际操作中,很多用人单位在对无固定期限劳动合同的处理上存在不少问题,很多企业秉持“敬而远之”的态度来操作。其实无固定期限劳动合同并没有想象中那么可怕,它也仅仅是劳动合同的一种。因此建议用人单位:在员工管理上,要明确每个员工的岗位职责,做到对每个员工的整体情况人力资源管理部门都要心中有数,进而避免解雇不该解雇之人。
案例二:
王某是一位广告设计师,2009年进入B广告公司工作。B公司与王某直接协商签订了无固定期限劳动合同。劳动合同中约定:只有当王某达到法定退休年龄后,劳动合同才能终止,其他情形下,任何一方都不能解除或终止本劳动合同。
由于B公司的经济效益一直不是很好,王某在工作一段时间后,递交辞职申请,提出解除劳动合同的要求。B公司主张,根据合同约定,王某无权解除该合同,故不同意解除劳动合同,并提出如果王某坚持要走,必须承担违约责任。双方因此发生争议。
话题二:员工可以
主动解除无固定期劳动合同吗
顾玲:在本案中,王某有权提出辞职。在无固定期限劳动合同履行期间内,劳资双方可以就无固定期限劳动合同提出解除,但是必须符合一定条件。
郑绍喜:我认为,因为劳动合同中有明确约定终止的条件,其他情形下,任何一方都不能解除或终止本合同。现在没有出现合同中约定的情形,王某却提前要求解除,就是一种违约,需要承担违约责任。
对于无固定期限劳动合同的解除问题,我们公司一般采取三步走:痕迹 套法 程序。具体来说,“痕迹”即保留相关的证据材料,特别是员工本人提出的辞职信;“套法”是指具体可以适用哪个法条;
“程序”是指按照法律规定的程序操作,保证流程上的合法性。