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摘 要 在人事制度转型背景下，高校劳动关系市场化、契约化，且高校用人关系也呈现多元化趋势，然而由于转型期高校工会所处内外环境复杂化以及现行法律法规下工会维权职能存在限制，因此，应当对高校工会维权职能进行再定位，切实维护教职工的合法权益。
关键词 人事制度 转型 高校工会 维权
中图分类号：G640 文献标识码：A
Abstract In the background of the personnel system transition， labor relations in the university market， contracting， and employment relations in the university also has diversified trend， however， due to the transition period in which the university union complicated external environment as well as the existence of trade unions under the existing laws and regulations restrict the maintenance function， so ， trade union rights should be re-positioning functions of universities， and earnestly safeguard the legitimate rights and interests of the faculty.
Key words personnel system； transition； college union； rights
根據1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》第十七条的规定：学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。使得聘任制适用于教师有了法律上的依据，接下来，随着高校教师人事制度的问题日益突显，教育部1999年9月15日颁布的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》开启了高校人事制度改革的步伐。随后中组部、原人事部、教育部于2000年发布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》进一步明确了深化高等学校人事制度改革的目标，2010年国家召开全国教育工作会议，强调必须始终坚持把教育摆在优先发展的位置，出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，进一步提出了高校人事制度改革的方向。①作为肩负着代表和维护教职工合法权益的重要职责的高校工会，如何准确把握高校劳动关系中的新变化规律，处理和协调好聘任制中的各种矛盾和冲突以及如何积极履行工会法定职责，有效维护广大教职工的合法权益，都是需要我们进一步探索和迫切需要解决的问题。
1 人事制度转型背景下高校工会面临现状及问题
在人事制度转型相关的法律及规章制度的指引下，大多数高校逐步形成以聘任制为核心的用人制度改革和内部分配体制改革，而岗位聘任制的实行，使得高校的劳动关系和利益格局都发生了深刻的变化。
1.1 转型期高校劳动关系市场化、契约化
基于人事制度聘任制的转型，高校教师这一职业已基本由国家统一分配，计划录用转变为由市场调节决定高校人员的录用，高校根据自身需要和市场需求，按需设岗，按岗设酬，打破高校教师的“铁饭碗”，高校劳动用工由政府决定向高校和教职员工订立劳动合同和其他用工合同转变，在契约化这一大背景下，合同双方根据合同的性质，依据《劳动法》、《合同法》、《侵权行为法》等法律进行调节，合同双方的权利义务也是通过履行合同而得以实现，通过高校劳动关系的市场化、契约化，在激发教职工的工作热情的同时，逐步建立与市场经济相适应的高等学校用人制度。但在高校劳动合同的签订与实施过程当中确存在不少问题，
1.2 转型期高校用人法律关系多元化
高校劳动关系市场化、契约化必然引致高校用人法律关系的多元化，比如高校既有传统的事业性编制员工，又有非事业性编制员工；既有固定编制员工，又有兼职编制员工；既有正式工，又有合同工和临时工等等。总体而言，当前高校用人法律关系主要有如下四种：一是事业编制内教职工与高校之间的人事关系；二是非事业编制的劳动者通过与学校签订劳动合同的方式建立的劳动关系；三是部分校办企业员工与高校之间的人事劳动双重法律关系；四是通过劳务合同或劳务派遣方式服务高校的人员与高校之间的劳务关系。②
随着人事转型期所引起的高校劳动关系、用人模式等的上述变化，对以维护职工合法权益作为其基本职责的高校工会而言，更需要能顺应时代的发展和改革的要求，改变维权模式，维护广大教师权益。就目前而言，高校工会的实际作用与法律所赋予的基本职能之间是存在着差距的，主要体现在：首先，在管理体制上，高校工会的行政化倾向导致其独立反映教职工利益需求的作用发挥不够；其次，教代会与工会职能一样，导致教代会职能虚化；最后，高校工会欠缺法律制度保障。
2 人事制度转型背景下高校工会维权现状成因分析
2.1 转型期高校工会所处内外环境复杂化
从外部的社会环境而言，转型期高校工会所面临的社会环境的复杂化，主要表现为由经济社会的深刻变革所引起的经济基础、上层建筑以及我国社会结构的深刻变革，尤其表现为社会分层结构现象的加剧，在这种大的环境变化下，不同阶层的人有了不同的物质、精神需求，所以工会在调节和联系不同社会阶层之间的桥梁与纽带的地位和作用发生了变化，工作难度也面临着前所未有的挑战。③
从内部高校体制环境而言，随着高校体制的一系列变革，高校中劳动关系也发生了变化，随着市场经济的发展、人事代理制度与聘用合同制度的推行，高校的用工方式也逐渐转向市场化、契约化，使得高校的用人模式、管理思路、劳动利益关系都呈现出了多元化和复杂化的趋势。 2.2 现行法律法规下工会维权职能存在限制
首先，高校工会社团法人的地位处于应然状态。根据《工会法》第 14 条规定：“基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。”因此，从法律规定上而言，高校工会应当是具有独立法人的地位，依法享有独立的权利能力及行为能力，能以自己的意思独立地开展民事活动并承担由自己的行为所造成的法律后果及责任，这也是高校工会能够作为教职工的利益代言人而独立进行维权活动的前提。然而现实情况并非如此，由于高校工会经费不独立，依赖于所在高校行政拨款以维持正常运转；高校工会处于高校的行政体制下，工会干部的职务调整由学校领导决定，使得其习惯于对校领导负责而不是对教职工负责，因此，高校工会的独立法人的地位仅是一句空话。
其次，高校工会维权职能不完善。关于高校工会的职能，最基本、最核心的职能应该是维权职能，高校工会应当既要维护教职工的合法权益，又要维护学校的发展稳定，共建共享和谐校园。现实情况却是一方面工会维权的内容一般不包括学校内部的人事任免、职称评定等，况且教职员工与高校所签的劳动合同一般为格式合同，无法体现每个教职员工关于个人发展的个性化需求，这就使得教职员工这方面利益遭受侵害无法寻求工会的直接帮助；另一方面根据上文分析可知，高校存在着大量的非事业编制的劳动者，他们一般为临时工，个人力量薄弱，工会对其权益的保护应当主要通过签订集体合同的方式来展开，但一直缺乏有关集体合同的订立的相应实施规则。
3 人事制度转型背景下高校工会维权职能的再定位
3.1 以教职工为本，创造良好的高校工会管理环境
从上文的分析可知，高校工会由于其没有从实质上享有社团法人的地位，导致其独立的维权地位也无法实现，因此，要创造以教职工为本的高校工会的良好管理环境，首先需要从行政体制上确定高校工会的地位，高校工会应当隶属于上一级工会组织，而不是其所属高校；工会的经费应当由上一级工会组织直接拨付；高校工会作为维护教职工利益的社会团体，其成员并非行政管理人员，对高校工会工作人员的考评、职位晋升等应独立于高校系统，而与其进行工作的民主管理绩效挂钩；高校工会主席、副主席和其他成员的行政级别和行政待遇也要逐步废除，建立由上一级工会组织按照社会团体法人方式确立其待遇的机制等等，通过这些措施，逐步创造良好的高校工会管理环境。④
3.2 加强源头维权，强化教代会职能
教代会作为高校教职工行使民主权利、民主管理学校的重要形式，在高校民主决策、民主管理、民主监督中发挥了积极的作用。但由于当前的教代会更多的是有其名而无其实，仅有参与高校民主管理、民主监督的权利，这与教代会应当作为高校的权力机关的所享有的权力而不相符的，因此，应当从体制上将教代会改变为权力机关，需要通过良好的内部制度来规范教代会，细化教代会各环节运作规范，落实好教代会的各项职权，在教代会讨论与决策的范围上，应当包括与教职工利益密切相关的教学和科研活动、干部人事制度改革方案、教职工的聘任和职称评定以及发展资源分配等。
3.3 完善法律法规，促进高校法人治理结构的改革
法人治理结构主要指股东、董事、监事、经理层这样一种以公司法人的组织架构为模板的结构，其中股东享有对公司的所有权；股东大会是公司的权利机关；事执行股东大会的决议，享有公司的决策权；监事对董事、经理的行为进行监督，直接对股东大会负责；经理则是经营者与执行者。从公司的法人治理结构可以看出，合理的公司法人治理结构有利于利益相关的各方主体权利制衡，做到互相牵制。高校法人治理结构的构建也是遵循这一思想，教代会相当于股东大会，高校管理层相当于董事会，工会独立于高校管理层，相当于监事的地位，如此规定，实现股东大会、董事、监事的良性互动，也有利于高校维权职能的真正发挥。⑤
3.4 健全制度机制，确立工会主导下的劳动人事争议调解机制
高校工会的维权职能体现于两个方面，一为事先预防，高校工会积极参与到学校重大事项的决定当中，从源头参与预防侵害高校教职员工的行为，二为事后维权，高校工会根据《工会法》、《劳动法》及其他相关法律法规设立劳动人事争议调解委员会，该调解委员会的委员应当包括工会代表、教职工代表、学校代表以及校外法律人士代表，该调解委员会的对象应当涵盖到高校法律关系多元化的方方面面，即包括本校教职员工，也包括与高校签订劳动合同的临时工作人员。在程序上首先为校内调解，调解不成再由高校工会出面向上级工会或仲裁部门提出请求，同时高校工会还需要享有独立的诉权直接代替教职员工起诉至法院，以此切實维护教职工的合法权益。
本文为上海海洋大学2014年工会（妇女）理论研究课题
注释
① 谭华霖.人事制度转型背景下高校工会维权职能分析[J].山东科技大学学报（社会科学版），2011（3）：50-56.
②④朱行书.现代大学制度视域下高校工会维权探析[J].长江大学学报（社会科学版），2013（11）：179-181.
③ 黄娟.转型期我国高校工会建设研究[D]北京林业大学2011年硕士论文.
⑤ 王顺安.高校工会若干法律问题探讨[C].中国法学教育研究2013年夏季论文集.
关键词 人事制度 转型 高校工会 维权
中图分类号：G640 文献标识码：A
Abstract In the background of the personnel system transition， labor relations in the university market， contracting， and employment relations in the university also has diversified trend， however， due to the transition period in which the university union complicated external environment as well as the existence of trade unions under the existing laws and regulations restrict the maintenance function， so ， trade union rights should be re-positioning functions of universities， and earnestly safeguard the legitimate rights and interests of the faculty.
Key words personnel system； transition； college union； rights
根據1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》第十七条的规定：学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。使得聘任制适用于教师有了法律上的依据，接下来，随着高校教师人事制度的问题日益突显，教育部1999年9月15日颁布的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》开启了高校人事制度改革的步伐。随后中组部、原人事部、教育部于2000年发布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》进一步明确了深化高等学校人事制度改革的目标，2010年国家召开全国教育工作会议，强调必须始终坚持把教育摆在优先发展的位置，出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，进一步提出了高校人事制度改革的方向。①作为肩负着代表和维护教职工合法权益的重要职责的高校工会，如何准确把握高校劳动关系中的新变化规律，处理和协调好聘任制中的各种矛盾和冲突以及如何积极履行工会法定职责，有效维护广大教职工的合法权益，都是需要我们进一步探索和迫切需要解决的问题。
1 人事制度转型背景下高校工会面临现状及问题
在人事制度转型相关的法律及规章制度的指引下，大多数高校逐步形成以聘任制为核心的用人制度改革和内部分配体制改革，而岗位聘任制的实行，使得高校的劳动关系和利益格局都发生了深刻的变化。
1.1 转型期高校劳动关系市场化、契约化
基于人事制度聘任制的转型，高校教师这一职业已基本由国家统一分配，计划录用转变为由市场调节决定高校人员的录用，高校根据自身需要和市场需求，按需设岗，按岗设酬，打破高校教师的“铁饭碗”，高校劳动用工由政府决定向高校和教职员工订立劳动合同和其他用工合同转变，在契约化这一大背景下，合同双方根据合同的性质，依据《劳动法》、《合同法》、《侵权行为法》等法律进行调节，合同双方的权利义务也是通过履行合同而得以实现，通过高校劳动关系的市场化、契约化，在激发教职工的工作热情的同时，逐步建立与市场经济相适应的高等学校用人制度。但在高校劳动合同的签订与实施过程当中确存在不少问题，
1.2 转型期高校用人法律关系多元化
高校劳动关系市场化、契约化必然引致高校用人法律关系的多元化，比如高校既有传统的事业性编制员工，又有非事业性编制员工；既有固定编制员工，又有兼职编制员工；既有正式工，又有合同工和临时工等等。总体而言，当前高校用人法律关系主要有如下四种：一是事业编制内教职工与高校之间的人事关系；二是非事业编制的劳动者通过与学校签订劳动合同的方式建立的劳动关系；三是部分校办企业员工与高校之间的人事劳动双重法律关系；四是通过劳务合同或劳务派遣方式服务高校的人员与高校之间的劳务关系。②
随着人事转型期所引起的高校劳动关系、用人模式等的上述变化，对以维护职工合法权益作为其基本职责的高校工会而言，更需要能顺应时代的发展和改革的要求，改变维权模式，维护广大教师权益。就目前而言，高校工会的实际作用与法律所赋予的基本职能之间是存在着差距的，主要体现在：首先，在管理体制上，高校工会的行政化倾向导致其独立反映教职工利益需求的作用发挥不够；其次，教代会与工会职能一样，导致教代会职能虚化；最后，高校工会欠缺法律制度保障。
2 人事制度转型背景下高校工会维权现状成因分析
2.1 转型期高校工会所处内外环境复杂化
从外部的社会环境而言，转型期高校工会所面临的社会环境的复杂化，主要表现为由经济社会的深刻变革所引起的经济基础、上层建筑以及我国社会结构的深刻变革，尤其表现为社会分层结构现象的加剧，在这种大的环境变化下，不同阶层的人有了不同的物质、精神需求，所以工会在调节和联系不同社会阶层之间的桥梁与纽带的地位和作用发生了变化，工作难度也面临着前所未有的挑战。③
从内部高校体制环境而言，随着高校体制的一系列变革，高校中劳动关系也发生了变化，随着市场经济的发展、人事代理制度与聘用合同制度的推行，高校的用工方式也逐渐转向市场化、契约化，使得高校的用人模式、管理思路、劳动利益关系都呈现出了多元化和复杂化的趋势。 2.2 现行法律法规下工会维权职能存在限制
首先，高校工会社团法人的地位处于应然状态。根据《工会法》第 14 条规定：“基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。”因此，从法律规定上而言，高校工会应当是具有独立法人的地位，依法享有独立的权利能力及行为能力，能以自己的意思独立地开展民事活动并承担由自己的行为所造成的法律后果及责任，这也是高校工会能够作为教职工的利益代言人而独立进行维权活动的前提。然而现实情况并非如此，由于高校工会经费不独立，依赖于所在高校行政拨款以维持正常运转；高校工会处于高校的行政体制下，工会干部的职务调整由学校领导决定，使得其习惯于对校领导负责而不是对教职工负责，因此，高校工会的独立法人的地位仅是一句空话。
其次，高校工会维权职能不完善。关于高校工会的职能，最基本、最核心的职能应该是维权职能，高校工会应当既要维护教职工的合法权益，又要维护学校的发展稳定，共建共享和谐校园。现实情况却是一方面工会维权的内容一般不包括学校内部的人事任免、职称评定等，况且教职员工与高校所签的劳动合同一般为格式合同，无法体现每个教职员工关于个人发展的个性化需求，这就使得教职员工这方面利益遭受侵害无法寻求工会的直接帮助；另一方面根据上文分析可知，高校存在着大量的非事业编制的劳动者，他们一般为临时工，个人力量薄弱，工会对其权益的保护应当主要通过签订集体合同的方式来展开，但一直缺乏有关集体合同的订立的相应实施规则。
3 人事制度转型背景下高校工会维权职能的再定位
3.1 以教职工为本，创造良好的高校工会管理环境
从上文的分析可知，高校工会由于其没有从实质上享有社团法人的地位，导致其独立的维权地位也无法实现，因此，要创造以教职工为本的高校工会的良好管理环境，首先需要从行政体制上确定高校工会的地位，高校工会应当隶属于上一级工会组织，而不是其所属高校；工会的经费应当由上一级工会组织直接拨付；高校工会作为维护教职工利益的社会团体，其成员并非行政管理人员，对高校工会工作人员的考评、职位晋升等应独立于高校系统，而与其进行工作的民主管理绩效挂钩；高校工会主席、副主席和其他成员的行政级别和行政待遇也要逐步废除，建立由上一级工会组织按照社会团体法人方式确立其待遇的机制等等，通过这些措施，逐步创造良好的高校工会管理环境。④
3.2 加强源头维权，强化教代会职能
教代会作为高校教职工行使民主权利、民主管理学校的重要形式，在高校民主决策、民主管理、民主监督中发挥了积极的作用。但由于当前的教代会更多的是有其名而无其实，仅有参与高校民主管理、民主监督的权利，这与教代会应当作为高校的权力机关的所享有的权力而不相符的，因此，应当从体制上将教代会改变为权力机关，需要通过良好的内部制度来规范教代会，细化教代会各环节运作规范，落实好教代会的各项职权，在教代会讨论与决策的范围上，应当包括与教职工利益密切相关的教学和科研活动、干部人事制度改革方案、教职工的聘任和职称评定以及发展资源分配等。
3.3 完善法律法规，促进高校法人治理结构的改革
法人治理结构主要指股东、董事、监事、经理层这样一种以公司法人的组织架构为模板的结构，其中股东享有对公司的所有权；股东大会是公司的权利机关；事执行股东大会的决议，享有公司的决策权；监事对董事、经理的行为进行监督，直接对股东大会负责；经理则是经营者与执行者。从公司的法人治理结构可以看出，合理的公司法人治理结构有利于利益相关的各方主体权利制衡，做到互相牵制。高校法人治理结构的构建也是遵循这一思想，教代会相当于股东大会，高校管理层相当于董事会，工会独立于高校管理层，相当于监事的地位，如此规定，实现股东大会、董事、监事的良性互动，也有利于高校维权职能的真正发挥。⑤
3.4 健全制度机制，确立工会主导下的劳动人事争议调解机制
高校工会的维权职能体现于两个方面，一为事先预防，高校工会积极参与到学校重大事项的决定当中，从源头参与预防侵害高校教职员工的行为，二为事后维权，高校工会根据《工会法》、《劳动法》及其他相关法律法规设立劳动人事争议调解委员会，该调解委员会的委员应当包括工会代表、教职工代表、学校代表以及校外法律人士代表，该调解委员会的对象应当涵盖到高校法律关系多元化的方方面面，即包括本校教职员工，也包括与高校签订劳动合同的临时工作人员。在程序上首先为校内调解，调解不成再由高校工会出面向上级工会或仲裁部门提出请求，同时高校工会还需要享有独立的诉权直接代替教职员工起诉至法院，以此切實维护教职工的合法权益。
本文为上海海洋大学2014年工会（妇女）理论研究课题
注释
① 谭华霖.人事制度转型背景下高校工会维权职能分析[J].山东科技大学学报（社会科学版），2011（3）：50-56.
②④朱行书.现代大学制度视域下高校工会维权探析[J].长江大学学报（社会科学版），2013（11）：179-181.
③ 黄娟.转型期我国高校工会建设研究[D]北京林业大学2011年硕士论文.
⑤ 王顺安.高校工会若干法律问题探讨[C].中国法学教育研究2013年夏季论文集.