【摘要】通过分析新建本科院校在人才聚集和发展中存在的问题,结合当前实际,提出了新建本科院校在人才工作中应该注意的问题及相应措施。从而让人才工作的目标在校内最终形成,使高层次人才有用武之地而无后顾之忧,有苦练内功的动力而无应付内耗的压力,有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。
　　【关键词】新建本科院校 人才 发展
　　
　　中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010~2020年)》是我国第一个中长期人才发展规划,是我国今后一个时期人才发展的纲领性文件。就高等学校的发展尤其是新建本科院校的发展而言,在基本的办学条件得到满足后,学校的人才资源应是学校发展首先考虑的,正所谓“有了人,什么人间奇迹都可以创造出来”,归根结底人才资源是第一资源,人才的竞争是最核心的竞争。
　　由于新建本科院校经济条件相对落后,基础较弱,所以在人才聚集方面存在着一些问题。新建本科院校如何克服自身的不足,扬长避短,又好又快地发展,就必需解决好人才这一关键问题。要解决好这一关系到学校发展的核心问题,需要方方面面的高度重视和通力合作。
　　高度统一思想、把握宏观态势,充分认识吸引和积聚高层次紧缺人才的迫切需要和现实可能,抢占未来发展的人才制高点
　　全校上下要高度统一思想,充分认识到吸引和集聚高层次人才是目前和以后高校竞争的核心之一。人才竞争是伴随学校发展的全过程,是生存和发展的重中之重。在党委一班人和校行政领导统一认识之后,要立即制定相关政策,出台相关文件,在全校进行最广泛的动员和发动,要得到全校教职员工及二级学院领导的真心支持和拥护,然后制定和通过学校的中长期人才计划、行动纲领和年度目标,随后便是落实措施,一步步按计划不折不扣地实行。
　　老的高校定编定岗考核定级“制约”了人才流入,为新建本科院校吸引和集聚高层次人才增添了新的机遇。老的高校定编定岗后,大多没有太多的空缺名额,这使他们大批引进高层次人才有了一定难度。同时随着名牌大学和研究院所实行绩效工资,一些十分突出的博士、教授由于本单位名额的限制,在本单位可能很难评上一个理想的岗位,此时如果有人主动登门相请,这些人大多都会动心。这就为新建本科院校引进和挖掘人才提供了一个新的契机、增加了新的机遇。
　　确立主攻方向、以高层次人才的大集聚促进学校重点突破,打造亮点,彰显特色
　　在众多人才中,新建本科院校如何用最少的资金,在最短的时间内获得最大的成果,这是一个看似“短视”的问题,但却是一个非常现实的存在,同时也是进一步吸引人才的关键之举。为此学校要按照各自的实际情况,找出自己的突破点,找准自己的亮点,找对自己的特色,然后采取以点带面的战略,作为进行人才集聚工程的第一步。
　　着力集聚领军人才,引领学科升级、专业提升和实验室晋级。一个学科、专业、实验室引进一名“真正”意义上的领军人才,将会催生一个重点学科、专业和实验室,提升该学科、专业或实验室在全国的知名度。在引进领军人才时可明确承诺,他将有充分的人权和财权等相关权利,从而方便领军人才在较短的时间内把一个学科、专业或实验室带出来,建设好,拿得出,叫得响。
　　着力集聚科研团队,保证引进成效。新建本科院校一般单独引进一两个人,有时哪怕是原单位的领军人才,也有水土不服的境况,当然真正意义上的领军人才一般能够因势利导,顺势而为,很快会适应新的环境,但是这种人才很难引进。为此引进一个整建制的科研团队就不失为一种上策,这样可以为团队带头人省去不少协调内部关系的精力,能够保障团队稳定和发展的核心要素不动摇,这对团队很快开展工作和多出成果、出好成果、快速发展是至关重要的。这样就可以省去很多不必要的管理成本。
　　做优各类载体,切实增强对高层次人才的承载力和吸引力
　　加强载体建设,是一个学校承载和吸附人才的关键举措,新建本科院校要努力为人才搭建施展才华的广阔舞台,形成吸附各类高层次人才的“强磁场”。
　　放大学校集聚人才的“赛场”效应。通过各种手段建立各种平台,或者引导各种人才自己搭建平台,从而使各类引进人才有一个一展身手的“赛马场”。这样可以提高引进人才的使命感、责任感、归属感和紧迫感,从而提高办学层次,增强对人才的吸引力。
　　强化学校层面集聚人才的导向作用。由于新建本科院校正处于事业发展的起步阶段或处于发展初期向发展中期的过渡时期,即使各二级学院的积极性已经被充分调动起来,但是高层次人才的集聚仍离不开学校层面的引导和推动。
　　学校要着力完善人才规划。进一步摸清和分析好自己的家底,明确各二级学院、各部门、各层次人才的引进目标和措施。要进一步加大对人才工作的投入,设立校级人才开发专项基金,每年安排出足够的经费,同时整合各部门的人才经费指标,加大高层次人才引进和培养力度。建立和完善人才储备机制。要考虑腾出部分编制,储备一批事关学校长远发展的高端人才,为学校在某一领域的突破奠定坚实基础,避免应急招人。
　　推进制度创新,坚持提高增量和发挥存量优势并重,进一步健全人才工作的长效机制
　　制度创新对人才工作具有根本性和长期性的作用。要以制度建设引领高层次人才队伍建设,重点突破人才引进、培养和使用方面的机制瓶颈,加长“短板”,实现新建本科院校人才“洼地”,至少是少部分“洼地”的迅速隆起。
　　创新人才引进机制,做大高层次人才队伍体量。引进高层次人才是实现高层次人才总量迅速扩张的主要途径。首先是多层面吸引高层次人才。大力引进海外学有所成的留学人员;引进国内高层次人才。其次是多种方式引进高层次人才。实行以才引才,充分挖掘并利用好本单位已经引进的高层次人才的各种社会资本和人脉资源,吸引更多的高层次人才和科研团队来校工作;实行专业引才,可以委托知名的“猎头”公司引进特需的高层次人才;实行柔性引才,不求所在,但求所用,引进一批“两栖型”“候鸟型”拔尖人才,吸引和聚集海内外大批高层次人才为我所用。
　　创新人才培养机制,提高人才队伍质量。各种高层次人才既需要引进也需要培养,更需要引进后的培养。引进是嫁接之术,培养是固本之计。一是对管理人才的业务培训,使单位的管理人才成为人才管理、引进、培养、使用和爱护方面的行家里手。二是加强高层次人才培养,不管是什么样的高层次人才都要进行进一步的培养,对那些非常突出的人才,可以由其本人和学校共同制定培养计划,由学校帮助实施。给他们申报高层次研究项目、申报高层次奖项、出高层次研究成果施加压力,补充动力,从而激活潜力,迸发活力。
　　优化人才环境,创新人才使用机制,为高层次人才建功立业提供全方位保障
　　引进和培养人才的最终目的是为了多出成果,多出高质量的成果,多出高质量的原创性成果。而用人环境对于人才多出成果就像森林之于小鸟,森林好了小鸟自然会一个一个地飞过来。着力优化人才环境,使各类高层次人才有提升的渠道、发展的空间、创业的的舞台。
　　努力为人才发展营造优良的人文环境。一个学校的校风如何,人文环境如何,在某种意义上决定着这个学校,尤其是新建本科院校人才竞争力的强弱。把精力放在立足本职、创新创业、教书育人和科学研究上,学校还要在政治上对他们给予关心和帮助。从舆论环境、学术氛围、人际关系等方面协助高层次人才赢得认同,融入环境,真正做到使高层次人才有用武之地而无后顾之忧,有苦练内功的动力而无应付内耗的压力,有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。
　　努力为人才聚集和发展营造优惠的政策环境。导向鲜明的人才政策,是集聚人才的“风向标”。及时梳理现有的人才政策,及时完善、修订和废止一些不合时宜的规定,适时出台一些有突破性、有吸引力的政策,形成上下衔接、左右协调的人才政策体系。特殊境况特殊对待,可以“一人一策”。用足用活国家和地方的各项人才政策,该兑现的兑现,该优惠的优惠,该倾斜的倾斜,不截留,不浪费,不走样,确保已有人才政策最大限度地发挥作用。
　　努力为高层次人才营造优越的生活环境。关注高层次人才的生活待遇,帮助其解决实际困难,是优化人才环境的重要方面。在高层次人才安家落户、配偶随迁就业、子女入托入学等方面提供方便。对于一些特殊困难,也可以特事特办,增加高层次人才对学校的认同度和归属感,从而激发他们为学校无私奉献的激情和动力。
　　通过不懈努力,新建本科院校一定要形成,也一定能形成一个有利于优秀高层次人才不断集聚、涌现,并可健康成长的良好氛围,坚持事业留人、感情留人、待遇留人、政策留人,形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的校园环境。(作者分别为盐城师范学院教授;盐城师范学院副教授;本文得到江苏省教育厅青蓝工程、江苏省“333”工程(2006年)和2009年江苏省高等教育教改研究课题基金资助,项目编号:2009-170)