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摘 要：在全球化的形势之下，不仅是世界各国之间的竞争日益加剧，各行各业的竞争也日益加剧，而决定竞争成功最基本的要素就是人才的竞争。在新形势下的公立医院发展面临着巨大挑战，我国作为人员大国正在向人才强国迈进，我国的公立医院应该抓住这个历史机遇，进行有效的人力资源管理改革，在吸收人才，培养人才，留住人才等方面进行改革创新。并且根据国家的政策制度进行调整，在新形势下国家对医疗机构进行一系列改革，公立医院应根据自身的发展情况以及将要应对的挑战进行调整，提出建设以人力资源为纽带的医联体模式，促进人才与科研的共同发展，建立合理的人才激励体制，并且构建专业的人才培养模式，提高医院人员的服务意识，以此在新形势下使公立医院得到更好的发展。
关键词：新形势;公立医院;人力资源管理;挑战;应对策略
一、新形势下公立医院人力资源管理面临的挑战
（一）对于公立医院来说新医改和区域一体化是目前面临的两大主要挑战，而进行有效的人力资源管理是提高其竞争力最为有效的方式
新医改主要是指加快基本医疗保障建设，初步建设国家基本药物制度，建立比较完整的基本药物生产供应医疗使用体系，健全基层医疗卫生服务体系，促进基本公共卫生服务逐步均等化，推进公立医院改革试点，推进公立医院补偿机制改革。新医改主要是针对资源管理人才队伍的建设问题。在当前社会，医院的主力是一线的医疗工作，所以引进高学历的专业技术人员也成了医院的重中之重，长时间会导致医院高层形成一种重视引进人才而忽略管理人才。此外对于大部分的医院来说，虽然引进了现代化的医疗设备，高素质的专业人才，但经济效益仍然是一个医院的命脉。引进高素质有丰富临床经验和理论知识的专业技术对医院来说很有利于提高医院的知名度也有利于扩大医院的发展空间，这些都不可否认，但同时也必须承认这些专业人员在提高业务时，难免会顾此失彼，从而会忽视人才管理。
在我国各地，区域一体化进程加快，比如京津冀地区，沪宁杭地区，两个区域之间的职能会互有交集，而随着区域之间的联系越来越密切，两个地区之间的公立医院职能将要面临改革。拥有良好的服务设施和服务水平的公立医院总会受到大家的欢迎，而且随着医疗制度的改革，政府和社会各界都呼吁医院去行政化，解放制度限制，这就意味着医疗市场将有更多的人参与竞争，公立医院的竞争也将会更加激烈，并且随着区域一体化的出现而进一步强化，这就必须取消一些编制束缚，放宽限制，这样才会进一步吸引人才、留住人才、培养人才，使公立医院的人力资源管理达到一个新的高度。
（二）传统公立医院人力资源管理模式僵硬
在改革开放以前，传统的人力清运管理只是单纯的认为人员的进与出，并不负责在人员工作中进行人员的培养，医院哪个部门缺人，人力资源就招收相应的人员，不负责人员招进后等一系列工作，没有与医院的发展规划相统一，最多的工作也就是进行一下人员的相关考核，绩效检查，而且考核过程并不严格，对于人员在公立医院的长期发展并没有明确的规划，而且并不适应现代化公立医院的要求，现在公立医院讲究的是可持续发展，而公立医院可持续发展的基础就是人才基础，医院的长期发展需要以人才来支撑，现在的要求需要医院人力资源管理进行改革创新，传统的人员利用和配置上也不是很合理，这就导致工作效率低下，各部门发展的不一致，工作中容易出现矛盾和阻力。针对这些问题，公立医院要及时进行人力资源管理创新。
二、公立医院人力资源管理应对策略
（一）响应政府与社会的呼声，积极进行公立医院人力资源改革
根据政府的政策走向，公立医院借助政策的优势进行改革，对于区域一体化中的小型公立医院积极响应的政府的号召进行联合，一些的大型的公立医院应该定期派遣人才到农民医院进行授课培养，借助大型公立医院的人才优势，使区域间的公立医院得到联合发展，使得各公立医院发挥自身所长，实现人才的流通，这样更有助于医学事业的发展。公立医院应该深入基层，进行公立医院的品牌宣传，树立良好的形象，不仅有助于提高医院的知名度，而且有利于吸引人才。使公立医院逐步壮大发展。
（二）公立医院应该建立自身特色专科
公立医院需要设立特色的医疗专业，在相应的领域具有所长，在这个竞争加剧的时代，能够占有很好的优势，增强公立医院的核心竞争力，而想要在相应的领域内有所特长，就需要拥有专门的人才，不需要公立期也来发现自身特长，并使之形成优势，从而具备真正的核心竞争力，拥有的特色专科将会带动公立医院未来的发展，为公立医院的发展提供方向。在对专业人员的引进过程中，要对其综合能力进行评估，还要考验其临床实践能力，以及对其的潜力进行预估，以此来确定人员的培养方向，使其发挥所长，激发潜力，为医院的发展做出贡献。
（三）建立合理的人员激励机制
医院人力资源管理部门应定期对企业人员进行考核，促进其潜力的发挥，而且要充分发挥企业自身的优势，在一批优秀老专家的带领下培养优秀人才，传授经验，充分发挥自身的知识资源优势。人力资源管理部门应与科研部门进行积极配合，为科研事业提供优秀人才，储备高端人才，这是一个人员流动特别频繁的时代，人力资源部门不仅要考虑如何引进人才，而且还要慎重考虑如何留住人才，建立人才信息平臺，并且利用自身资源培养新生力量，从根本上解决人才短缺的问题。
参考文献：
[1]栗安慧.浅谈公立医院人力资源管理存在的问题及对策[J].经济师， 2011， 273 （11） ：249.
[2]李美坤.医院管理人员职业发展模式的探索与思考[J].人才资源开发， 2015， 307 （16） ：23-24.
关键词：新形势;公立医院;人力资源管理;挑战;应对策略
一、新形势下公立医院人力资源管理面临的挑战
（一）对于公立医院来说新医改和区域一体化是目前面临的两大主要挑战，而进行有效的人力资源管理是提高其竞争力最为有效的方式
新医改主要是指加快基本医疗保障建设，初步建设国家基本药物制度，建立比较完整的基本药物生产供应医疗使用体系，健全基层医疗卫生服务体系，促进基本公共卫生服务逐步均等化，推进公立医院改革试点，推进公立医院补偿机制改革。新医改主要是针对资源管理人才队伍的建设问题。在当前社会，医院的主力是一线的医疗工作，所以引进高学历的专业技术人员也成了医院的重中之重，长时间会导致医院高层形成一种重视引进人才而忽略管理人才。此外对于大部分的医院来说，虽然引进了现代化的医疗设备，高素质的专业人才，但经济效益仍然是一个医院的命脉。引进高素质有丰富临床经验和理论知识的专业技术对医院来说很有利于提高医院的知名度也有利于扩大医院的发展空间，这些都不可否认，但同时也必须承认这些专业人员在提高业务时，难免会顾此失彼，从而会忽视人才管理。
在我国各地，区域一体化进程加快，比如京津冀地区，沪宁杭地区，两个区域之间的职能会互有交集，而随着区域之间的联系越来越密切，两个地区之间的公立医院职能将要面临改革。拥有良好的服务设施和服务水平的公立医院总会受到大家的欢迎，而且随着医疗制度的改革，政府和社会各界都呼吁医院去行政化，解放制度限制，这就意味着医疗市场将有更多的人参与竞争，公立医院的竞争也将会更加激烈，并且随着区域一体化的出现而进一步强化，这就必须取消一些编制束缚，放宽限制，这样才会进一步吸引人才、留住人才、培养人才，使公立医院的人力资源管理达到一个新的高度。
（二）传统公立医院人力资源管理模式僵硬
在改革开放以前，传统的人力清运管理只是单纯的认为人员的进与出，并不负责在人员工作中进行人员的培养，医院哪个部门缺人，人力资源就招收相应的人员，不负责人员招进后等一系列工作，没有与医院的发展规划相统一，最多的工作也就是进行一下人员的相关考核，绩效检查，而且考核过程并不严格，对于人员在公立医院的长期发展并没有明确的规划，而且并不适应现代化公立医院的要求，现在公立医院讲究的是可持续发展，而公立医院可持续发展的基础就是人才基础，医院的长期发展需要以人才来支撑，现在的要求需要医院人力资源管理进行改革创新，传统的人员利用和配置上也不是很合理，这就导致工作效率低下，各部门发展的不一致，工作中容易出现矛盾和阻力。针对这些问题，公立医院要及时进行人力资源管理创新。
二、公立医院人力资源管理应对策略
（一）响应政府与社会的呼声，积极进行公立医院人力资源改革
根据政府的政策走向，公立医院借助政策的优势进行改革，对于区域一体化中的小型公立医院积极响应的政府的号召进行联合，一些的大型的公立医院应该定期派遣人才到农民医院进行授课培养，借助大型公立医院的人才优势，使区域间的公立医院得到联合发展，使得各公立医院发挥自身所长，实现人才的流通，这样更有助于医学事业的发展。公立医院应该深入基层，进行公立医院的品牌宣传，树立良好的形象，不仅有助于提高医院的知名度，而且有利于吸引人才。使公立医院逐步壮大发展。
（二）公立医院应该建立自身特色专科
公立医院需要设立特色的医疗专业，在相应的领域具有所长，在这个竞争加剧的时代，能够占有很好的优势，增强公立医院的核心竞争力，而想要在相应的领域内有所特长，就需要拥有专门的人才，不需要公立期也来发现自身特长，并使之形成优势，从而具备真正的核心竞争力，拥有的特色专科将会带动公立医院未来的发展，为公立医院的发展提供方向。在对专业人员的引进过程中，要对其综合能力进行评估，还要考验其临床实践能力，以及对其的潜力进行预估，以此来确定人员的培养方向，使其发挥所长，激发潜力，为医院的发展做出贡献。
（三）建立合理的人员激励机制
医院人力资源管理部门应定期对企业人员进行考核，促进其潜力的发挥，而且要充分发挥企业自身的优势，在一批优秀老专家的带领下培养优秀人才，传授经验，充分发挥自身的知识资源优势。人力资源管理部门应与科研部门进行积极配合，为科研事业提供优秀人才，储备高端人才，这是一个人员流动特别频繁的时代，人力资源部门不仅要考虑如何引进人才，而且还要慎重考虑如何留住人才，建立人才信息平臺，并且利用自身资源培养新生力量，从根本上解决人才短缺的问题。
参考文献：
[1]栗安慧.浅谈公立医院人力资源管理存在的问题及对策[J].经济师， 2011， 273 （11） ：249.
[2]李美坤.医院管理人员职业发展模式的探索与思考[J].人才资源开发， 2015， 307 （16） ：23-24.