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摘要：高校及企事业单位中管理人才普遍存在创新能力不足和创新能力缺失的问题。本文分析了创新能力缺失的原因，并从高校教育培养、社会培养、创新管理方面提出培养创新能力的方法。培养创新型管理人才，提高企业自主创新能力，建设创新型企业，促进企业科学发展。
关键词：管理；创新；人才培养
管理创新（Management Innovation）经济学家约瑟夫·熊彼特于1912年首次提出了“创新”的概念。创造是指以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特的联系这样一种能力。能激发创造力的组织，可以不断地开发出做事的新方式以及解决问题的新办法。管理创新一般可以划分为管理创新、技术创新和制度创新。其中创新管理人才是创新的核心。创新管理人才培养的成功与否直接影响着创新的力度、程度及创新的层次。随着世界多元化和经济全球化发展，科技进步日新月异，综合国力竞争的越来越激烈。世界各国为在长期发展中占据优势，都在抢占发展的战略制高点。综合国力竞争就是人才竞争。要想在日趋激烈的竞争中掌握主动权，急需培养能够正确把握战略策略、具有国际竞争力的高层次高素质的创新型管理人才。
1当前我国高校以及企事业单位中管理人才发展的现状、存在的问题
（1）管理人才总数过少。以我省某一高校为例，在校生30000人，教职工总数1300余人，专业教师1100余人，工勤人员76人，从事管理工作的人员只有120余人。以洛阳市为例，截至到2012年年末，洛阳市人口约688.54万人，老年人口90万，实际从事管理工作的约 2万人。管理人才是人手少，工作强度大，工作任务繁重。由此看来，管理人才的大部分工作时间都耗费在琐碎而且繁重的工作任务上，导致没有时间也没有精力去创新。繁重的工作任务严重影响了管理人才创新能力的发展。
（2）管理人才队伍学历水平略低，综合素质不高。以我省某一高校为例，管理人员120人，其中拥有博士学位的有3人，拥有硕士学位的有30人，拥有学士学位的有35人，无学位的55人。拥有博士学位的仅占管理人员总数的2.5%，拥有硕士学位的占管理人员总数的25%。当今世界科技发展迅速，高新技术产业的发展，国际经济竞争激烈，对管理人才的发展也提出了挑战性的要求，不仅要求管理人才具有扎实的专业基础知识，良好的心理素质，还要去管理人才具有创新能力、协调能力、信息化管理能力及团队凝聚力和战斗力。
（3）人才激励机制落后，无法调动管理人才工作的积极性。哈弗大学詹姆斯教授研究证明，如果没有激励，一个人的能力只发挥出20%～30%，如果加以激励则发挥出80%～90%。传统的观念对管理人才的认识存在误区。把管理工作理解为整理员工档案，考勤员工，给员工发工资，以及办公室文字处理等一系列常规的，简单的、易操作的事务性工作。不重视管理人才的培养和发展，对管理人才缺乏激励机制，考核目标不明确，考核标准模糊。没有把管理人才转化成能为企业带来效益的人力资源资本，没有把管理人才当成企业发展的战略性资源。在一个单位里往往管理人员的工资待遇最低，工作强度最大，工作时间最长，工作任务繁重。这种情况导致管理人员积极性不高，工作被动。
2提出培养我国创新型管理人才的策略
（1）高校教育培养。1）管理类课程的教学方式多样化。目前我国高等教育的教育模式基本上还是传统的应试教育，填鸭式教育，即教师讲授，学生听。这种教学模式，阻碍了对学生创新能力的开发，无法调动学生学习的积极性。创新能力最根本的特征在于創新精神、创新意识和创新能力。从泰罗的科学管理理论到当前管理理论的发展，目前的教学方法除了课堂讲授外，有案例分析，情景模拟，团队协作，头脑风暴法等多种教学方法。这些丰富多彩的教学方法，从某种程度上调动了学生学习的积极性，培养了学生的创新性思维和自主思考的能力。2）管理类实践教学模式的建立。国外很多学校建立了独立的实践教学模式。例如：美国的合作教育计划，英国的三明治课程，德国的双元制教育计划，日本的产学合作等，给高校培养创新型管理人才提供了借鉴。管理类实习实训基地的建设提高了学生自主创新能力。校内实训基地的建设主要包括会计专业的ERP沙盘模拟、会计模拟实验室，旅游专业的酒店实习基地、模拟餐厅、模拟客房、外贸模拟洽谈会议室、模拟证券交易所等。实习实训基地的建设以市场需求为导向，结合专业特点，对培养符合当地社会经济发展的需要的应用型、实用型创新型管理人才有着重要的意义。3）管理类师资队伍的建设。师资队伍的建设是培养创新型管理人才的核心和前提。培养创新型管理人才需要教师队伍的创新性，要求管理类教师既要精通管理理论又要有实践经验。加强教师队伍的建设可以从以下几个方面展开：一是鼓励专职教师读博、出国培训、进修，不断提高自身专业理论水平，完善专业理论体系。二是鼓励专职老教师做好母鸡带小鸡的“传、帮、带”的工作，指导青年教师申请项目，撰写论文、教材等。三是鼓励专职青年教师带领学生到企事业单位去实习实训，理论联系实践，使教学相长。四是聘请校外的企事业单位成功的管理人来给学生做专题讲座、做报告，和学生互动，丰富了学生的课堂生活，激发了学生学习的积极性。
（2）社会培养。1）管理人才的引进。管理人才的引进要公开招聘，严格考核、合理竞争，择优录用，促进人力资源正常流动。杜绝专业不对口的情况发生。招聘采取笔试同面试相结合的模式，既要考核应聘者的专业素养，又要考核应聘者的领导能力、组织能力、协调能力、创新能力、团队协作等综合素质。这样的选拔方式有利于优秀的管理人才脱颖而出。2）管理人才的培养。要培养管理人才首先要留住人才，既要制度留人，也要感情留人。要通过激励机制，提高待遇，培训培养等方式留住人才。如摩托罗拉公司的管理者制定了一个留人的制度，如果公司的员工离开公司90天内重返公司，其工龄可以在离开前的基础上延续计算。同时要感情留人，给刚毕业参加工作的员工提供住宿条件，鼓励他们继续进修，学习培训。
（3）创新管理。1）机制创新。管理人才如何管理既是一门科学，也是一门艺术。要培养创新型管理人才，那么首先要观念创新、制度创新、管理机制创新。百度公司给员工提供了一个自由开放的空间让他们独立做事情。对于高管来说，员工出差在哪里他不知道，他完全相信员工做应该做的事情，对于下属人员的调整也不干预。员工没有固定的工作时间，工作区域开放，穿着没有职业装要求。这种氛围能够激发大家的创造性。但是有一点非常严格，那就是要呈现工作结果。百度公司设立了一个百度最高奖，第一奖团队。最高奖是一百万美金股票期权。这使百度在机制上保证优秀的人脱颖而出。2）企业文化创新。营造一个良好的企业文化，创造一个相互学习，相互交流，共同分享成败的一个文化氛围。例如：安利公司是1959年创建于美国的全球知名的直销公司之一。安利公司有这样一种经验分享方法，值得借鉴。每次开会，成功的销售者要上台演讲，和大家一起分享成功的经验。同时，失败的销售者也要上台演讲，和大家一起分享失败的经历。成功者和成功者，失败者和失败者，成功者和失败者之间都要分别进行交流。最后大家一起分析总结成功失败的经验。在这种氛围中，使每一个员工的价值得到体现，使每一个员工的个性得以展现，创造性得到认可，创新性的想法和建议得到尊重。在这种环境中，有利于挖掘员工的潜力，培养员工的创造力，增强员工的团队合作精神和凝聚力。
关键词：管理；创新；人才培养
管理创新（Management Innovation）经济学家约瑟夫·熊彼特于1912年首次提出了“创新”的概念。创造是指以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特的联系这样一种能力。能激发创造力的组织，可以不断地开发出做事的新方式以及解决问题的新办法。管理创新一般可以划分为管理创新、技术创新和制度创新。其中创新管理人才是创新的核心。创新管理人才培养的成功与否直接影响着创新的力度、程度及创新的层次。随着世界多元化和经济全球化发展，科技进步日新月异，综合国力竞争的越来越激烈。世界各国为在长期发展中占据优势，都在抢占发展的战略制高点。综合国力竞争就是人才竞争。要想在日趋激烈的竞争中掌握主动权，急需培养能够正确把握战略策略、具有国际竞争力的高层次高素质的创新型管理人才。
1当前我国高校以及企事业单位中管理人才发展的现状、存在的问题
（1）管理人才总数过少。以我省某一高校为例，在校生30000人，教职工总数1300余人，专业教师1100余人，工勤人员76人，从事管理工作的人员只有120余人。以洛阳市为例，截至到2012年年末，洛阳市人口约688.54万人，老年人口90万，实际从事管理工作的约 2万人。管理人才是人手少，工作强度大，工作任务繁重。由此看来，管理人才的大部分工作时间都耗费在琐碎而且繁重的工作任务上，导致没有时间也没有精力去创新。繁重的工作任务严重影响了管理人才创新能力的发展。
（2）管理人才队伍学历水平略低，综合素质不高。以我省某一高校为例，管理人员120人，其中拥有博士学位的有3人，拥有硕士学位的有30人，拥有学士学位的有35人，无学位的55人。拥有博士学位的仅占管理人员总数的2.5%，拥有硕士学位的占管理人员总数的25%。当今世界科技发展迅速，高新技术产业的发展，国际经济竞争激烈，对管理人才的发展也提出了挑战性的要求，不仅要求管理人才具有扎实的专业基础知识，良好的心理素质，还要去管理人才具有创新能力、协调能力、信息化管理能力及团队凝聚力和战斗力。
（3）人才激励机制落后，无法调动管理人才工作的积极性。哈弗大学詹姆斯教授研究证明，如果没有激励，一个人的能力只发挥出20%～30%，如果加以激励则发挥出80%～90%。传统的观念对管理人才的认识存在误区。把管理工作理解为整理员工档案，考勤员工，给员工发工资，以及办公室文字处理等一系列常规的，简单的、易操作的事务性工作。不重视管理人才的培养和发展，对管理人才缺乏激励机制，考核目标不明确，考核标准模糊。没有把管理人才转化成能为企业带来效益的人力资源资本，没有把管理人才当成企业发展的战略性资源。在一个单位里往往管理人员的工资待遇最低，工作强度最大，工作时间最长，工作任务繁重。这种情况导致管理人员积极性不高，工作被动。
2提出培养我国创新型管理人才的策略
（1）高校教育培养。1）管理类课程的教学方式多样化。目前我国高等教育的教育模式基本上还是传统的应试教育，填鸭式教育，即教师讲授，学生听。这种教学模式，阻碍了对学生创新能力的开发，无法调动学生学习的积极性。创新能力最根本的特征在于創新精神、创新意识和创新能力。从泰罗的科学管理理论到当前管理理论的发展，目前的教学方法除了课堂讲授外，有案例分析，情景模拟，团队协作，头脑风暴法等多种教学方法。这些丰富多彩的教学方法，从某种程度上调动了学生学习的积极性，培养了学生的创新性思维和自主思考的能力。2）管理类实践教学模式的建立。国外很多学校建立了独立的实践教学模式。例如：美国的合作教育计划，英国的三明治课程，德国的双元制教育计划，日本的产学合作等，给高校培养创新型管理人才提供了借鉴。管理类实习实训基地的建设提高了学生自主创新能力。校内实训基地的建设主要包括会计专业的ERP沙盘模拟、会计模拟实验室，旅游专业的酒店实习基地、模拟餐厅、模拟客房、外贸模拟洽谈会议室、模拟证券交易所等。实习实训基地的建设以市场需求为导向，结合专业特点，对培养符合当地社会经济发展的需要的应用型、实用型创新型管理人才有着重要的意义。3）管理类师资队伍的建设。师资队伍的建设是培养创新型管理人才的核心和前提。培养创新型管理人才需要教师队伍的创新性，要求管理类教师既要精通管理理论又要有实践经验。加强教师队伍的建设可以从以下几个方面展开：一是鼓励专职教师读博、出国培训、进修，不断提高自身专业理论水平，完善专业理论体系。二是鼓励专职老教师做好母鸡带小鸡的“传、帮、带”的工作，指导青年教师申请项目，撰写论文、教材等。三是鼓励专职青年教师带领学生到企事业单位去实习实训，理论联系实践，使教学相长。四是聘请校外的企事业单位成功的管理人来给学生做专题讲座、做报告，和学生互动，丰富了学生的课堂生活，激发了学生学习的积极性。
（2）社会培养。1）管理人才的引进。管理人才的引进要公开招聘，严格考核、合理竞争，择优录用，促进人力资源正常流动。杜绝专业不对口的情况发生。招聘采取笔试同面试相结合的模式，既要考核应聘者的专业素养，又要考核应聘者的领导能力、组织能力、协调能力、创新能力、团队协作等综合素质。这样的选拔方式有利于优秀的管理人才脱颖而出。2）管理人才的培养。要培养管理人才首先要留住人才，既要制度留人，也要感情留人。要通过激励机制，提高待遇，培训培养等方式留住人才。如摩托罗拉公司的管理者制定了一个留人的制度，如果公司的员工离开公司90天内重返公司，其工龄可以在离开前的基础上延续计算。同时要感情留人，给刚毕业参加工作的员工提供住宿条件，鼓励他们继续进修，学习培训。
（3）创新管理。1）机制创新。管理人才如何管理既是一门科学，也是一门艺术。要培养创新型管理人才，那么首先要观念创新、制度创新、管理机制创新。百度公司给员工提供了一个自由开放的空间让他们独立做事情。对于高管来说，员工出差在哪里他不知道，他完全相信员工做应该做的事情，对于下属人员的调整也不干预。员工没有固定的工作时间，工作区域开放，穿着没有职业装要求。这种氛围能够激发大家的创造性。但是有一点非常严格，那就是要呈现工作结果。百度公司设立了一个百度最高奖，第一奖团队。最高奖是一百万美金股票期权。这使百度在机制上保证优秀的人脱颖而出。2）企业文化创新。营造一个良好的企业文化，创造一个相互学习，相互交流，共同分享成败的一个文化氛围。例如：安利公司是1959年创建于美国的全球知名的直销公司之一。安利公司有这样一种经验分享方法，值得借鉴。每次开会，成功的销售者要上台演讲，和大家一起分享成功的经验。同时，失败的销售者也要上台演讲，和大家一起分享失败的经历。成功者和成功者，失败者和失败者，成功者和失败者之间都要分别进行交流。最后大家一起分析总结成功失败的经验。在这种氛围中，使每一个员工的价值得到体现，使每一个员工的个性得以展现，创造性得到认可，创新性的想法和建议得到尊重。在这种环境中，有利于挖掘员工的潜力，培养员工的创造力，增强员工的团队合作精神和凝聚力。