论文部分内容阅读
前段时间在苏州做薪酬培训的时候，有朋友问起薪酬倒挂的问题该如何解决。这其实是很多公司，无论大小，都特别容易在薪酬管理工作中遇到的一个难题。
所谓倒挂，就是指公司后加入的新员工薪资水平超过了同等岗位上的老员工薪资水平。薪酬倒挂容易引发薪资的内部公平性问题，最后导致老员工的不满甚至离职。
要解决薪酬倒挂的问题，首先需要分析造成这类问题的主要原因。
原因1：市场薪资涨幅超过了公司薪资涨幅
众所周知，在过去十几年里，我国的员工整体薪资增长幅度在全球都是偏高的，这也让中国成为今天世界上人力成本较高的地区之一。
而对于企业而言，每年企业的薪酬增长预算受限于自身经营状况及市场薪酬定位，其增长幅度往往是低于市场增长水平的，这就造成了后来从市场招入的新人薪资高于企业的老人，这种现象在大量使用校园招聘的企业中尤为常见。
举个例子，几年前我所在的企业在招聘大学应届生时，月薪7000～8000元是常见的水平。而今天根据媒体公布的数字，一些顶尖优异的应届毕业生拿到年薪几十万元以上一点也不罕见。
前两天我和一个在网络搜索业务公司上班的朋友吃饭，他说现在一些新兴的互联网公司也开始杀入搜索领域。这些公司在市场上挖人时舍得下重金，往往许下的薪资涨幅以50%起。可想而知，在这种激烈的市场竞争状况下，市场薪资水平会被抬升到多么高的一个水平。
原因2：公司缺乏常态的调薪机制
以前我在跨国公司工作时，公司每年都有一次全员调薪。负责薪酬的同事会根据市场薪酬涨幅，提前安排一笔预算，然后在年初的时候根据每个员工的上年绩效和当期实际薪资水平安排调薪。
在这种调薪机制下，绩效好、薪资低的员工往往可以获得更多的调薪，绩效差、薪资高的员工获得较低甚至为零的调薪。通过这种动态调薪机制，可以确保公司员工的整体薪资水平始终保持在一个比较健康的水平上。
当我离开甲方开始为企业提供培训和咨询服务之后才意识到，原来市场上还有相当多数量的企业并不是像跨国公司那样，会对全员实行年度调薪。这些企业的员工调薪更多是出自公司临时性的需要，因此也有了更多的不确定性。
如果没有一个常态、合理的调薪机制，公司就无法保证内部薪资水平与外部市场看齐，也就很容易导致新员工薪资水平不断上涨，而老员工薪资水平长期趴窝的状况。
原因3：公司给员工定薪比较随意
但凡薪酬工作完善的企业，都会在经过岗位评估和市场对标之后，在组织内部建立起一条薪酬架构线（Salary Structure），以此作为每个岗位的定薪之锚。所有岗位的薪资围绕薪酬架构线，在一定允许的范围内上下浮动。这样，就把所有岗位的薪资水平限制在了一个可控的范围内。
现实中，很多企业内部并没有设置这么一条薪酬架构线。员工的薪资给得比较随意，甚至很多时候是根据老板或主管的喜好来定薪。这种情况下，各个岗位的薪资水平差异较大，而后加入企业的员工更容易在薪资上占便宜。久而久之，薪酬倒挂的问题就形成了。
根据以上分析，要有效解决薪酬倒挂的问题，可以考虑从以下几个方面来入手：
1.建立薪酬架构，规范岗位定薪
企业可以首先通过岗位评估，建立起正规的岗位职级体系；之后再对标市场同类岗位，结合市场薪酬水平建立起自己的薪酬架构，图1就是一种常见的薪酬架构图。
在薪酬架构图中，每个职级都有相应的岗位最高薪资、最低薪资和薪资中间值。其中，薪资中间值把薪资范围划分为上下两部分，新员工和新提拔员工的薪资通常在中间值与最低值之间浮动，而那些资历深、能力强的员工的薪资通常在中间值和最大值之间浮动。
薪酬架构也不是一成不变的，它每年会随着市场薪资水平的增长进行调整。这样，只要企业能够严格按照薪酬架构来给每个岗位定薪，那么无论新员工还是老员工的薪资都可以控制在一个合理范围内。
2.建立合理的调薪机制
因为市场是在动态变化的，因此，合理的调薪机制要求企业每年定期根据市场涨幅对员工的薪资予以调整。调薪幅度应该是多少最合理？考虑的因素包括市场涨幅、企业战略需要、人才供给状况以及自身财务情况等。
表1是企业在调薪时经常使用的调薪矩阵，横行是员工的薪资高低，以薪酬比率来表示；竖列是员工的绩效结果。这样，每个员工根据自己的薪酬比率和绩效结果就会对应一个相应的调薪幅度。
调薪矩阵最大的好处就是可以帮助解决内部公平性问题。从矩阵所列数字可以看到，绩效越好、薪资水平越低的员工（矩阵左上角），获得的调薪比例越大；绩效越差、薪资水平越高的员工（矩阵右下角），获得的调薪比例越小。
在必要的时候，企业也可以从年度调薪预算中单独拨出一部分调薪预算，来重点解决老员工薪资偏低的问题。当然，这种做法一般只建议作为一次性调整。在规范了企业年度调薪的操作之后，这种临时一次性调整的可能性只会越来越少。
3.招聘时利用签约奖金
有时候会遇到市场薪资确实很高的情况，远远高出了企业现有薪酬架构的水平，这个时候可以使用其他薪酬工具。签约奖（Sign-on bonus）以前是跨国公司经常使用的一個工具，是企业付给新员工（主要是重点岗位的候选人）的一次性奖金，它可以作为对新员工薪酬的必要补充。
因为签约奖是一次性现金，不会体现在员工的正常薪酬内，因此也不会对企业造成长期的成本负担。一般企业的签约奖操作惯例是在员工入职时发一部分，剩下部分在员工入职6个月或12个月之后发放完毕。
还有的企业会在offer中规定，如果员工在入职一年内离职，需要按比例退还公司一定的签约金。这样既弥补了员工薪资部分的不足，也能有效避免员工在拿了高额签约金入职后短期内离职的风险。
4.善用全面薪酬工具
企业也可以考虑使用其他薪酬工具，包括浮动奖金、股票期权等，以此为杠杆来调节员工工资部分的不足。比如，在核定绩效奖金或股票期权的时候，可以考虑向高绩效、低工资的老员工倾斜。
这里再强调一下全面薪酬概念。按照美国薪酬协会（World at Work）的定义，全面薪酬除了我们日常认知中的现金薪酬之外，还包括：绩效与认可、福利待遇、职业发展机会、工作与生活的平衡等因素。
因此，企业平时在职业发展机会、福利待遇等方面，能够做到多考虑对老员工的倾斜，也可以在一定程度上解决新老员工薪酬平衡的问题。（范珂，HR公众号“行走的帆”创始人）
所谓倒挂，就是指公司后加入的新员工薪资水平超过了同等岗位上的老员工薪资水平。薪酬倒挂容易引发薪资的内部公平性问题，最后导致老员工的不满甚至离职。
要解决薪酬倒挂的问题，首先需要分析造成这类问题的主要原因。
薪酬倒挂是怎么出现的
原因1：市场薪资涨幅超过了公司薪资涨幅
众所周知，在过去十几年里，我国的员工整体薪资增长幅度在全球都是偏高的，这也让中国成为今天世界上人力成本较高的地区之一。
而对于企业而言，每年企业的薪酬增长预算受限于自身经营状况及市场薪酬定位，其增长幅度往往是低于市场增长水平的，这就造成了后来从市场招入的新人薪资高于企业的老人，这种现象在大量使用校园招聘的企业中尤为常见。
举个例子，几年前我所在的企业在招聘大学应届生时，月薪7000～8000元是常见的水平。而今天根据媒体公布的数字，一些顶尖优异的应届毕业生拿到年薪几十万元以上一点也不罕见。
前两天我和一个在网络搜索业务公司上班的朋友吃饭，他说现在一些新兴的互联网公司也开始杀入搜索领域。这些公司在市场上挖人时舍得下重金，往往许下的薪资涨幅以50%起。可想而知，在这种激烈的市场竞争状况下，市场薪资水平会被抬升到多么高的一个水平。
原因2：公司缺乏常态的调薪机制
以前我在跨国公司工作时，公司每年都有一次全员调薪。负责薪酬的同事会根据市场薪酬涨幅，提前安排一笔预算，然后在年初的时候根据每个员工的上年绩效和当期实际薪资水平安排调薪。
在这种调薪机制下，绩效好、薪资低的员工往往可以获得更多的调薪，绩效差、薪资高的员工获得较低甚至为零的调薪。通过这种动态调薪机制，可以确保公司员工的整体薪资水平始终保持在一个比较健康的水平上。
当我离开甲方开始为企业提供培训和咨询服务之后才意识到，原来市场上还有相当多数量的企业并不是像跨国公司那样，会对全员实行年度调薪。这些企业的员工调薪更多是出自公司临时性的需要，因此也有了更多的不确定性。
如果没有一个常态、合理的调薪机制，公司就无法保证内部薪资水平与外部市场看齐，也就很容易导致新员工薪资水平不断上涨，而老员工薪资水平长期趴窝的状况。
原因3：公司给员工定薪比较随意
但凡薪酬工作完善的企业，都会在经过岗位评估和市场对标之后，在组织内部建立起一条薪酬架构线（Salary Structure），以此作为每个岗位的定薪之锚。所有岗位的薪资围绕薪酬架构线，在一定允许的范围内上下浮动。这样，就把所有岗位的薪资水平限制在了一个可控的范围内。
现实中，很多企业内部并没有设置这么一条薪酬架构线。员工的薪资给得比较随意，甚至很多时候是根据老板或主管的喜好来定薪。这种情况下，各个岗位的薪资水平差异较大，而后加入企业的员工更容易在薪资上占便宜。久而久之，薪酬倒挂的问题就形成了。
4个解决思路
根据以上分析，要有效解决薪酬倒挂的问题，可以考虑从以下几个方面来入手：
1.建立薪酬架构，规范岗位定薪
企业可以首先通过岗位评估，建立起正规的岗位职级体系；之后再对标市场同类岗位，结合市场薪酬水平建立起自己的薪酬架构，图1就是一种常见的薪酬架构图。
在薪酬架构图中，每个职级都有相应的岗位最高薪资、最低薪资和薪资中间值。其中，薪资中间值把薪资范围划分为上下两部分，新员工和新提拔员工的薪资通常在中间值与最低值之间浮动，而那些资历深、能力强的员工的薪资通常在中间值和最大值之间浮动。
薪酬架构也不是一成不变的，它每年会随着市场薪资水平的增长进行调整。这样，只要企业能够严格按照薪酬架构来给每个岗位定薪，那么无论新员工还是老员工的薪资都可以控制在一个合理范围内。
2.建立合理的调薪机制
因为市场是在动态变化的，因此，合理的调薪机制要求企业每年定期根据市场涨幅对员工的薪资予以调整。调薪幅度应该是多少最合理？考虑的因素包括市场涨幅、企业战略需要、人才供给状况以及自身财务情况等。
表1是企业在调薪时经常使用的调薪矩阵，横行是员工的薪资高低，以薪酬比率来表示；竖列是员工的绩效结果。这样，每个员工根据自己的薪酬比率和绩效结果就会对应一个相应的调薪幅度。
调薪矩阵最大的好处就是可以帮助解决内部公平性问题。从矩阵所列数字可以看到，绩效越好、薪资水平越低的员工（矩阵左上角），获得的调薪比例越大；绩效越差、薪资水平越高的员工（矩阵右下角），获得的调薪比例越小。
在必要的时候，企业也可以从年度调薪预算中单独拨出一部分调薪预算，来重点解决老员工薪资偏低的问题。当然，这种做法一般只建议作为一次性调整。在规范了企业年度调薪的操作之后，这种临时一次性调整的可能性只会越来越少。
3.招聘时利用签约奖金
有时候会遇到市场薪资确实很高的情况，远远高出了企业现有薪酬架构的水平，这个时候可以使用其他薪酬工具。签约奖（Sign-on bonus）以前是跨国公司经常使用的一個工具，是企业付给新员工（主要是重点岗位的候选人）的一次性奖金，它可以作为对新员工薪酬的必要补充。
因为签约奖是一次性现金，不会体现在员工的正常薪酬内，因此也不会对企业造成长期的成本负担。一般企业的签约奖操作惯例是在员工入职时发一部分，剩下部分在员工入职6个月或12个月之后发放完毕。
还有的企业会在offer中规定，如果员工在入职一年内离职，需要按比例退还公司一定的签约金。这样既弥补了员工薪资部分的不足，也能有效避免员工在拿了高额签约金入职后短期内离职的风险。
4.善用全面薪酬工具
企业也可以考虑使用其他薪酬工具，包括浮动奖金、股票期权等，以此为杠杆来调节员工工资部分的不足。比如，在核定绩效奖金或股票期权的时候，可以考虑向高绩效、低工资的老员工倾斜。
这里再强调一下全面薪酬概念。按照美国薪酬协会（World at Work）的定义，全面薪酬除了我们日常认知中的现金薪酬之外，还包括：绩效与认可、福利待遇、职业发展机会、工作与生活的平衡等因素。
因此，企业平时在职业发展机会、福利待遇等方面，能够做到多考虑对老员工的倾斜，也可以在一定程度上解决新老员工薪酬平衡的问题。（范珂，HR公众号“行走的帆”创始人）