论文部分内容阅读
[摘要]人力资源是企业发展的重要资源，作为人力资源管理的核心任务——激励——越来越受到组织的重视。十二届四中全会更是强调要健全激励机制。可以说，激励机制的设计和运用的好坏一定程度上决定着企业能否健康稳定地向前发展，能否在人才竞争甚至企业综合实力竞争中获得优势。因此，如何设计企业的激励机制也成了企业人力资源管理研究的一大课题。文章以某中小企业为切入点，结合经济学中的博弈理论——“囚徒困境”，分析中小企业激励机制存在的问题，并通过分析，提出有效解决激励问题的策略。
[关键词]激励机制；“囚徒困境”；中小企业；竞争力
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.29.143
1 研究背景
随着社会经济的不断发展进步，我国中小企业进入高速发展的阶段，企业之间的竞争也日益加剧。人的创造力和忠诚度为对企业的发展起到了举足轻重的作用，而激励作为人力资源管理的重要内容之一，必须受到管理者的高度关注。
这个问题得到了诸多国内外管理学家的重视，如马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，爱尔德弗的ERG理论，麦克莱兰德的需要理论，维克多·弗洛姆的期望理论，亚当斯的公平理论等。国内学者也对其进行了相关问题的研究，如张维迎（1997）基于国企改革提出剩余索取权与剩余控制权激励机制，陈冬华（2015）等基于高管和职工对薪酬敏感度的激励机制的研究。
这些理论与研究虽然在一定程度上促进了企业激励机制的建立与完善，但是现代企业中尤其是中小企业的激励机制的确仍旧单一，倾向于用一种机制或者方法达到激励所有员工的目的。所以，优化企业的激励机制就显得尤为重要。本文主要以案例分析为主，在已有的激励理论的基础上，结合经济学的博弈理论，分析企业的激励机制，同时提出针对性建议，以提高企业竞争力。
2 激励与“囚徒困境”的作用机制
激励，是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。动机有时被称作激励，但激励和动机意义有所不同，激励是个体和环境相互作用的结果，是为行为提供方向、强度和持续时间的任何机制，动机则主要是一种内在状态。
“囚徒困境”是两个被捕的囚徒之间的一种特殊博弈，说明为什么甚至在合作时双方都有利时，保持合作也是困难的。
“囚徒困境”这个博弈唯一的纳什均衡是两个人都选择坦白，这不仅是纳什均衡，也是占有策略均衡，因为每个人都拥有相同的独立于另一个参与人的最优选择。但是，（抵赖，抵赖）是帕累托有效率的策略组合——没有其他策略选择能使他们的境况变得更好——而（坦白，坦白）则是帕累托低效率的策略组合。详见表1。
3 对A中小企业激励机制的分析
A生产企业是一个私营的企业，总经理的个人知识和见解很大程度上决定企业的方向和发展，该企业的总经理是技术出身，对于管理的相关知识了解很少，企业管理人员也不多，并且大多数是在生产车间工作多年即将退休的人，他们对于激励的了解更是甚微。A生产企业并没有制定出成文的激励机制，公司管理层也只是把增加工资，年底业务奖励作为简单的当成对员工的激励。虽然公司意识到这些问题的严重性，但是在解决现状的过程中，总经理及管理者们都陷入了苦恼。
通过对A生产企业问题的分析，笔者认为，这些问题归根结底都是因为激励不到位，企业没有一套有效的激励机制，不能把握企业员工的需求动机，致使员工满意度下降，工作积极性也受挫。
我们根据A企业的行政人员和生产工人之间需求不同，对不同激励机制所获得的收益绘制一个收益矩阵，见表2。
从这个收益矩阵中，我们可以明显看出，帕累托最优的激励是改善工作环境、提高工资，及对生产工人改善工作环境的同时给行政人员提高工资是最优的激励机制，这种激励机制能最大化员工的积极性，同时使企业的收益最大。相反，A生产企业笼统的对所有人员统一的提高工资的激励方式，只能起到次優的效果。如果对所有人员都提高工资，虽然对人员起到了一定的激励作用，但总的来说，企业只获得了9的收益，而对于不同人采取不同的激励方式，比如对生产工人改善环境，对行政人员提高工资，会使企业获得11的收益。根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，而工资属于激励因素。对于生产工人来说，改善工作环境能够预防员工产生不满；而对于行政人员，只要提高工资，就能带来他们的满意感。即使企业需要维持成本，而没有给员工提高工资，而是采用其他的激励机制或方法，但是，员工不会感到不满意，而是没有满意。这种激励获得的效果显然没有使员工满意获得的收益高。所以，对于A生产企业，要想节约激励成本，适当的平衡保健因素和激励因素的关系。而且，笼统的奖励导致“搭便车”。为促进生产员工的生产积极性，对于唯一可以量化考核的生产部门，生产出多于企业目标的绩效，企业会给予奖励，但是，这种笼统的对于某个部门的激励机制却导致了员工“搭便车”“搭便车”问题又称“偷懒”问题，是指在团队生产过程中，由于团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人成果的机会主义倾向，团队成员缺乏努力工作的积极性，这样就导致团队工作无效率或者低产出。的行为。这种激励长此以往会产生次优或者次次优的效果。
4 完善中小企业激励机制的对策
4.1 以员工为切入点
在实行绩效目标的同时，注意不同员工的不同需求，采取各种措施，要建立使员工满意的激励机制，并且要分别使员工满意。当然，管理者不能只凭经验想当然的认为员工需要什么，可以通过各种调查，如问卷法、访谈法，或借助职业心理测试、人员素质测评等方法，针对性的激励效果可能会好于笼统的激励。
4.2 以企业目标为导向
根据调查数据，薪酬对员工的激励占了相当大的比重。富有较强的竞争力不仅体现在企业内部之间的竞争，还体现在本企业同其他企业之间的竞争，是否具有较强的优势，企业应综合考虑激励理论中所涉及的各种因素来促使员工认同企业文化，增强其归属感和责任感，凸显企业竞争优势，提高企业竞争力。而且，单一的工资不再是人们一心追求的因素，所以，灵活多样的薪酬分配体系尤其是弹性福利薪酬，在金融危机后更显出其优越性。
5 结 论
企业要着重激发员工的生产积极性，使其能够全身心地投入工作中。然而有效激励制度的建立不仅与企业的规模、部门、工作性质以及企业文化有关，也与其战略目标有关。但是随着经济的迅速发展以及企业的不断壮大，企业管理者和领导者一定会建立起科学、有效的人员激励制度并随着企业环境的变换，及时优化调整激励机制，避免产生“囚徒困境”。这样才能使员工与企业同呼吸、共命运，才能激发出员工的工作积极性。
参考文献：
[1]张维迎.从公司治理结构看中国国有企业改革的成效、问题与出路[J].社会科学战线，1997（2）.
[2]钱毓锋.激励机制在企业人力资源管理中的重要性及运用[J].商场现代化，2012（2）.
[3]陈冬华，范从来，沈永健.高管与员工：激励有效性之比较与互动[J].管理世界，2015（5）.
[4]徐洁蓉.我国国有企业激励机制的现状与完善[J].湖北广播电视大学学报，2012（1）.
[5]魏想明，郑琼.企业激励机制的探讨[J].商，2015（42）.
[6]林晖.论企业激励机制在人力资源管理中重要性[J].经管视线，2012（13）.
[关键词]激励机制；“囚徒困境”；中小企业；竞争力
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.29.143
1 研究背景
随着社会经济的不断发展进步，我国中小企业进入高速发展的阶段，企业之间的竞争也日益加剧。人的创造力和忠诚度为对企业的发展起到了举足轻重的作用，而激励作为人力资源管理的重要内容之一，必须受到管理者的高度关注。
这个问题得到了诸多国内外管理学家的重视，如马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，爱尔德弗的ERG理论，麦克莱兰德的需要理论，维克多·弗洛姆的期望理论，亚当斯的公平理论等。国内学者也对其进行了相关问题的研究，如张维迎（1997）基于国企改革提出剩余索取权与剩余控制权激励机制，陈冬华（2015）等基于高管和职工对薪酬敏感度的激励机制的研究。
这些理论与研究虽然在一定程度上促进了企业激励机制的建立与完善，但是现代企业中尤其是中小企业的激励机制的确仍旧单一，倾向于用一种机制或者方法达到激励所有员工的目的。所以，优化企业的激励机制就显得尤为重要。本文主要以案例分析为主，在已有的激励理论的基础上，结合经济学的博弈理论，分析企业的激励机制，同时提出针对性建议，以提高企业竞争力。
2 激励与“囚徒困境”的作用机制
激励，是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。动机有时被称作激励，但激励和动机意义有所不同，激励是个体和环境相互作用的结果，是为行为提供方向、强度和持续时间的任何机制，动机则主要是一种内在状态。
“囚徒困境”是两个被捕的囚徒之间的一种特殊博弈，说明为什么甚至在合作时双方都有利时，保持合作也是困难的。
“囚徒困境”这个博弈唯一的纳什均衡是两个人都选择坦白，这不仅是纳什均衡，也是占有策略均衡，因为每个人都拥有相同的独立于另一个参与人的最优选择。但是，（抵赖，抵赖）是帕累托有效率的策略组合——没有其他策略选择能使他们的境况变得更好——而（坦白，坦白）则是帕累托低效率的策略组合。详见表1。
3 对A中小企业激励机制的分析
A生产企业是一个私营的企业，总经理的个人知识和见解很大程度上决定企业的方向和发展，该企业的总经理是技术出身，对于管理的相关知识了解很少，企业管理人员也不多，并且大多数是在生产车间工作多年即将退休的人，他们对于激励的了解更是甚微。A生产企业并没有制定出成文的激励机制，公司管理层也只是把增加工资，年底业务奖励作为简单的当成对员工的激励。虽然公司意识到这些问题的严重性，但是在解决现状的过程中，总经理及管理者们都陷入了苦恼。
通过对A生产企业问题的分析，笔者认为，这些问题归根结底都是因为激励不到位，企业没有一套有效的激励机制，不能把握企业员工的需求动机，致使员工满意度下降，工作积极性也受挫。
我们根据A企业的行政人员和生产工人之间需求不同，对不同激励机制所获得的收益绘制一个收益矩阵，见表2。
从这个收益矩阵中，我们可以明显看出，帕累托最优的激励是改善工作环境、提高工资，及对生产工人改善工作环境的同时给行政人员提高工资是最优的激励机制，这种激励机制能最大化员工的积极性，同时使企业的收益最大。相反，A生产企业笼统的对所有人员统一的提高工资的激励方式，只能起到次優的效果。如果对所有人员都提高工资，虽然对人员起到了一定的激励作用，但总的来说，企业只获得了9的收益，而对于不同人采取不同的激励方式，比如对生产工人改善环境，对行政人员提高工资，会使企业获得11的收益。根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，而工资属于激励因素。对于生产工人来说，改善工作环境能够预防员工产生不满；而对于行政人员，只要提高工资，就能带来他们的满意感。即使企业需要维持成本，而没有给员工提高工资，而是采用其他的激励机制或方法，但是，员工不会感到不满意，而是没有满意。这种激励获得的效果显然没有使员工满意获得的收益高。所以，对于A生产企业，要想节约激励成本，适当的平衡保健因素和激励因素的关系。而且，笼统的奖励导致“搭便车”。为促进生产员工的生产积极性，对于唯一可以量化考核的生产部门，生产出多于企业目标的绩效，企业会给予奖励，但是，这种笼统的对于某个部门的激励机制却导致了员工“搭便车”“搭便车”问题又称“偷懒”问题，是指在团队生产过程中，由于团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人成果的机会主义倾向，团队成员缺乏努力工作的积极性，这样就导致团队工作无效率或者低产出。的行为。这种激励长此以往会产生次优或者次次优的效果。
4 完善中小企业激励机制的对策
4.1 以员工为切入点
在实行绩效目标的同时，注意不同员工的不同需求，采取各种措施，要建立使员工满意的激励机制，并且要分别使员工满意。当然，管理者不能只凭经验想当然的认为员工需要什么，可以通过各种调查，如问卷法、访谈法，或借助职业心理测试、人员素质测评等方法，针对性的激励效果可能会好于笼统的激励。
4.2 以企业目标为导向
根据调查数据，薪酬对员工的激励占了相当大的比重。富有较强的竞争力不仅体现在企业内部之间的竞争，还体现在本企业同其他企业之间的竞争，是否具有较强的优势，企业应综合考虑激励理论中所涉及的各种因素来促使员工认同企业文化，增强其归属感和责任感，凸显企业竞争优势，提高企业竞争力。而且，单一的工资不再是人们一心追求的因素，所以，灵活多样的薪酬分配体系尤其是弹性福利薪酬，在金融危机后更显出其优越性。
5 结 论
企业要着重激发员工的生产积极性，使其能够全身心地投入工作中。然而有效激励制度的建立不仅与企业的规模、部门、工作性质以及企业文化有关，也与其战略目标有关。但是随着经济的迅速发展以及企业的不断壮大，企业管理者和领导者一定会建立起科学、有效的人员激励制度并随着企业环境的变换，及时优化调整激励机制，避免产生“囚徒困境”。这样才能使员工与企业同呼吸、共命运，才能激发出员工的工作积极性。
参考文献：
[1]张维迎.从公司治理结构看中国国有企业改革的成效、问题与出路[J].社会科学战线，1997（2）.
[2]钱毓锋.激励机制在企业人力资源管理中的重要性及运用[J].商场现代化，2012（2）.
[3]陈冬华，范从来，沈永健.高管与员工：激励有效性之比较与互动[J].管理世界，2015（5）.
[4]徐洁蓉.我国国有企业激励机制的现状与完善[J].湖北广播电视大学学报，2012（1）.
[5]魏想明，郑琼.企业激励机制的探讨[J].商，2015（42）.
[6]林晖.论企业激励机制在人力资源管理中重要性[J].经管视线，2012（13）.