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内容摘要：我国高职教育发展迅猛，如今已撑起了高等教育的半边天，为加快区域经济的发展做出了卓越的贡献。在此过程中，高职院校后备干部队伍建设取得了不错的成绩，培养了一批批优秀的领导干部，但与此同时，也存在着妨碍发展与进步的一些问题。本文通过分析高职院校后备干部队伍建设的现状，深入剖析后备干部在隊伍规划、制度建设、选拔与管理等方面存在的问题，以期引起重视，进一步优化后备干部队伍，为高职院校的可持续发展奠定良好的基础。
关键词：高职院校 后备干部 主要问题 分析
近年来，我国高职教育发展迅猛，如今已撑起了高等教育的半边天，为加快区域经济的发展做出了卓越的贡献。在这发展壮大的过程中，高职院校后备干部队伍建设取得了不错的成绩，培养了一批批优秀的领导干部，补充到学校的各级领导岗位中，成了学校快速发展壮大的建设主力军。但同时，高职院校后备干部的培养也存在着一定的问题，主要体现在：
一.后备干部队伍建设尚缺乏科学的规划[1]
虽然多数学校都有自身的后备干部培养计划，但大多都只着眼于眼前的计划，尚未能根据学校自身的特点，结合新时代的要求，以及地方区域产业需求，做好科学的顶层规划，比如队伍数量比例的规划，层次的规划，近、中、长期培养的规划、科学群体结构的规划等。
二.机制尚不健全，缺乏规范和指导
目前高职院校后备干部的选拔、培养、管理和使用尚缺乏规范的制度指导[2]，同时受上级或有关部门的管理和约束力度小，尤其在高校“放管服”等相关政策出台后，更是拥有较大的自主权，使用不当反而在一定程度上导致了培养过程中的随意性。
三.选拔方式传统局限，后备干部队伍良莠不齐
后备干部的选拔是一项严肃而认真的工作，必须要为教育事业的发展选贤与能。虽然近年来通过后备干部的选拔与培养，为高职教育的发展输送了一批优秀的干部，但从目前情况来看，多数学校选拔方式比较传统单一，依旧未能从根本上摆脱唯学历、论资排辈等老旧观念的束缚，甚至有的还存在“走后门”、“任人唯亲”、“闭门划圈圈”等脱离群众的选人现象[3]，公开竞争的选拔机制尚未形成或者尚不完善，机会不均等的问题仍普遍存在，导致一部分有潜力、想干事、能干成事的优秀年轻干部不能脱颖而出[4]，而表现平平的人有时反而能入选，再加上没有科学的淘汰机制，使得这支队伍素质良莠不齐。
四.后备干部“重选拔，轻管理”，使队伍不能发挥最大作用
（一）备而不培。后备干部队伍建设应重在培养，但目前的培养方式过于传统呆板，渠道单一，不能紧跟时代发展的步伐，缺乏创新，缺乏针对性和系统性。后备干部缺乏实践锻炼的机会，特别去条件艰苦的基层锻炼的机会更少，导致实际解决问题的能力难以提升，刻苦耐劳的精神难以得到锤炼;有的后备干部甚至还处于“备而不培”的状态，培养与普通教职工并无区别，这样不能有效激发后备干部的潜能和使命感，使队伍在学校发展进程中发挥最大作用。
（二）备而不管。后备干部应采用动态化管理，人员可进可出，但目前的管理模式多数为只进不出，在培养过程中也缺乏追踪和考核，不合格也不会被淘汰，使得后备干部没有危机感，有些甚至得过且过，表现与后备干部的身份严重不符。
（三）备而不用。后备干部培养的最终目的是使用，而使用也能在一定程度上激发后备干部的积极性和主动性，但是由于后备干部使用机制的不健全，在使用上缺乏层次性和针对性，造成提拔时的随意性严重，后备干部没有施展才华的舞台[5]。后备干部队伍中提拔任命的人比例少，其队伍建设就失去了实际意义，另一方面也打击了后备干部的积极性，使他们失去进取的动力，甚至产生懈怠情绪。
五.高职院校本身的特点，使后备干部成不了“香馍馍”
高职院校的职能是为国家培养高技能人才，以教学、科研为主流本是无可厚非的。只是政策上的倾斜、培养上的重视、待遇上的差别让许多青年教师更愿意从事教学、科研工作，不愿选择管理工作。比如专职从事教学、科研的人员，一般论文、科研成果、比赛获奖项目会比较多，因而评职称相对容易，待遇也会比较高[6]。而从事管理工作的平时杂务烦身，比较忙、比较累不说，成绩也无法量化。另外，由于花在教学、科研上的时间少，相应成果也少，评职称比较困难，发展的路径基本只能靠提拔任用，但是领导职数是有限的，机会不是人人都有，因此，多数青年教师更愿意专职从事教学、科研工作，后备干部队伍对他们并没有太大的吸引力，这样一来也导致了一些优秀人才的流失。
高职院校作为培养中国特色社会主义接班人的摇篮，担负着新时代立德树人的重任，其后备干部的培养更是尤为重要，直接影响到学校能否坚持正确的办学方向，能否实现可持续发展，能否培养出适应新时代需求的高素质人才。因此，高职院校要认识到后备干部队伍建设的重要性，结合区域产业需求及高职教育自身的特点，加大力度进行培养，这样方能与时俱进地培养出一批批政治立场坚定、业务精通、管理精湛的干部，为推动高职教育的发展做出卓越贡献。
参考文献
[1][2]胡万霞，孙彬，刘格.高校校级后备干部队伍建设存在的问题及对策[J].学校党建与思想教育，2011（08）：76-78.
[3]人民论坛“特别策划组”.后备干部之谜——一个特殊群体的生存状态和未来制度走向[J].人民论坛.2010，（7）.
[4]黄德桥，赵泽洪.后备干部培养中的干部备用心态及其调整策略[J].理论导刊，2011（01）：63-64 77.
[5]张铭娟.关于高校后备干部队伍建设的几点思考[J].江苏高教，1995（S2）：67-68.
[6]何素芳.浅谈高校后备干部队伍建设[J].西南民族学院学报（哲学社会科学版），2000（S1）：65-67 73.
基金项目：珠海城市职业技术学院重点资助项目“高职院校后备干部培养机制创新研究——以珠海城市职业技术学院为例”（编号020141206）的阶段性成果。
（作者介绍：林小娜，珠海城市职业技术学院讲师，国际汉语教育硕士，主要从事高等职业教育、高等教育管理研究）
关键词：高职院校 后备干部 主要问题 分析
近年来，我国高职教育发展迅猛，如今已撑起了高等教育的半边天，为加快区域经济的发展做出了卓越的贡献。在这发展壮大的过程中，高职院校后备干部队伍建设取得了不错的成绩，培养了一批批优秀的领导干部，补充到学校的各级领导岗位中，成了学校快速发展壮大的建设主力军。但同时，高职院校后备干部的培养也存在着一定的问题，主要体现在：
一.后备干部队伍建设尚缺乏科学的规划[1]
虽然多数学校都有自身的后备干部培养计划，但大多都只着眼于眼前的计划，尚未能根据学校自身的特点，结合新时代的要求，以及地方区域产业需求，做好科学的顶层规划，比如队伍数量比例的规划，层次的规划，近、中、长期培养的规划、科学群体结构的规划等。
二.机制尚不健全，缺乏规范和指导
目前高职院校后备干部的选拔、培养、管理和使用尚缺乏规范的制度指导[2]，同时受上级或有关部门的管理和约束力度小，尤其在高校“放管服”等相关政策出台后，更是拥有较大的自主权，使用不当反而在一定程度上导致了培养过程中的随意性。
三.选拔方式传统局限，后备干部队伍良莠不齐
后备干部的选拔是一项严肃而认真的工作，必须要为教育事业的发展选贤与能。虽然近年来通过后备干部的选拔与培养，为高职教育的发展输送了一批优秀的干部，但从目前情况来看，多数学校选拔方式比较传统单一，依旧未能从根本上摆脱唯学历、论资排辈等老旧观念的束缚，甚至有的还存在“走后门”、“任人唯亲”、“闭门划圈圈”等脱离群众的选人现象[3]，公开竞争的选拔机制尚未形成或者尚不完善，机会不均等的问题仍普遍存在，导致一部分有潜力、想干事、能干成事的优秀年轻干部不能脱颖而出[4]，而表现平平的人有时反而能入选，再加上没有科学的淘汰机制，使得这支队伍素质良莠不齐。
四.后备干部“重选拔，轻管理”，使队伍不能发挥最大作用
（一）备而不培。后备干部队伍建设应重在培养，但目前的培养方式过于传统呆板，渠道单一，不能紧跟时代发展的步伐，缺乏创新，缺乏针对性和系统性。后备干部缺乏实践锻炼的机会，特别去条件艰苦的基层锻炼的机会更少，导致实际解决问题的能力难以提升，刻苦耐劳的精神难以得到锤炼;有的后备干部甚至还处于“备而不培”的状态，培养与普通教职工并无区别，这样不能有效激发后备干部的潜能和使命感，使队伍在学校发展进程中发挥最大作用。
（二）备而不管。后备干部应采用动态化管理，人员可进可出，但目前的管理模式多数为只进不出，在培养过程中也缺乏追踪和考核，不合格也不会被淘汰，使得后备干部没有危机感，有些甚至得过且过，表现与后备干部的身份严重不符。
（三）备而不用。后备干部培养的最终目的是使用，而使用也能在一定程度上激发后备干部的积极性和主动性，但是由于后备干部使用机制的不健全，在使用上缺乏层次性和针对性，造成提拔时的随意性严重，后备干部没有施展才华的舞台[5]。后备干部队伍中提拔任命的人比例少，其队伍建设就失去了实际意义，另一方面也打击了后备干部的积极性，使他们失去进取的动力，甚至产生懈怠情绪。
五.高职院校本身的特点，使后备干部成不了“香馍馍”
高职院校的职能是为国家培养高技能人才，以教学、科研为主流本是无可厚非的。只是政策上的倾斜、培养上的重视、待遇上的差别让许多青年教师更愿意从事教学、科研工作，不愿选择管理工作。比如专职从事教学、科研的人员，一般论文、科研成果、比赛获奖项目会比较多，因而评职称相对容易，待遇也会比较高[6]。而从事管理工作的平时杂务烦身，比较忙、比较累不说，成绩也无法量化。另外，由于花在教学、科研上的时间少，相应成果也少，评职称比较困难，发展的路径基本只能靠提拔任用，但是领导职数是有限的，机会不是人人都有，因此，多数青年教师更愿意专职从事教学、科研工作，后备干部队伍对他们并没有太大的吸引力，这样一来也导致了一些优秀人才的流失。
高职院校作为培养中国特色社会主义接班人的摇篮，担负着新时代立德树人的重任，其后备干部的培养更是尤为重要，直接影响到学校能否坚持正确的办学方向，能否实现可持续发展，能否培养出适应新时代需求的高素质人才。因此，高职院校要认识到后备干部队伍建设的重要性，结合区域产业需求及高职教育自身的特点，加大力度进行培养，这样方能与时俱进地培养出一批批政治立场坚定、业务精通、管理精湛的干部，为推动高职教育的发展做出卓越贡献。
参考文献
[1][2]胡万霞，孙彬，刘格.高校校级后备干部队伍建设存在的问题及对策[J].学校党建与思想教育，2011（08）：76-78.
[3]人民论坛“特别策划组”.后备干部之谜——一个特殊群体的生存状态和未来制度走向[J].人民论坛.2010，（7）.
[4]黄德桥，赵泽洪.后备干部培养中的干部备用心态及其调整策略[J].理论导刊，2011（01）：63-64 77.
[5]张铭娟.关于高校后备干部队伍建设的几点思考[J].江苏高教，1995（S2）：67-68.
[6]何素芳.浅谈高校后备干部队伍建设[J].西南民族学院学报（哲学社会科学版），2000（S1）：65-67 73.
基金项目：珠海城市职业技术学院重点资助项目“高职院校后备干部培养机制创新研究——以珠海城市职业技术学院为例”（编号020141206）的阶段性成果。
（作者介绍：林小娜，珠海城市职业技术学院讲师，国际汉语教育硕士，主要从事高等职业教育、高等教育管理研究）