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星巴克为什么会是“全球最佳雇主”？慷慨的“全员股票奖励”，贴心的“伙伴回家计划”，还有一个造星的舞台……
我在星巴克工作了7年。这些年来，星巴克坚持的一个理念是“咖啡豆磨出的人文精神”。有些文化不能用一句话讲清楚，但我们一直在探索怎么提升员工的体验度。
落实体验感
在搭建品牌平台方面，星巴克从三个方面落实体验感。第一，为年轻人创造机会;第二，引导年轻人分享成功;第三，激发员工的人文精神。
▲ 每一位穿上黑围裙的星巴克员工都怀着自豪的心情参加拿铁艺术、手冲咖啡大赛。
职业发展很重要
在传统零售行业入职的初期，员工不可能有很强的IT技术，也不可能有很高的工资。对于星巴克的员工来讲，也是需要一步一个脚印来成长的。在这种情况下，如何让他们看到未来？我们力争让他们在星巴克工作的时间里学到本领，就算以后离开，他的市场价值也会增加。
针对职业发展，星巴克设立了门店员工的职场发展路径，从咖啡师到主管、店铺经理、区域经理，有一系列的发展路线。
对我们的门店伙伴来讲，他们的职业发展不仅限于零售行业内部的发展。星巴克办公管理岗以及后期支持中心，很多职位都向他们敞开大门。因为在基层做过，他们会更清楚公司制定的东西执行到门店是否有效。
大家可能会好奇星巴克如何培训员工。星巴克有几万名员工需要培训。众所周知，星巴克有星巴克大学，但是星巴克大学一共只有二十几个人，不可能对员工进行一一培训。所以我们培训小伙伴有一套专门的培训体系，包括专门培训咖啡师、MCM（店经理导师）、DCM（区经理教练）等。
后面这一层级意味着每一个伙伴在自己工作的同时，还身兼教练职位，将自己的知识分享出去。用师傅带徒弟的方式，我们拥有了这样一个强悍的团队，等新伙伴进来时，他们才能第一时间学习到咖啡怎么制作，并且熟悉店内流程等事宜。
店经理发展计划
星巴克被誉为零售业的黄埔军校。我们每年要开400到500家店，更要储备门店经理。门店经理相当于一个GM（管理者）。他不仅要招聘员工、培训员工，还要关注生意、维护客人关系、关注库存量等。
所以，星巴克的文化，是通过店长作为载体来传达的。他相当于一个家长，负责培育下面的员工。所以，店经理发展计划是我们非常重要的一部分。这已经形成了一种品牌效应，入选者已经是一个明星产品。其他伙伴们会觉得很向往，对他们来讲，加入这个计划，是非常大的荣耀。即使今年不能加入，明年、后年还会坚持参加。从来没有人因为选不到就很沮丧，反而都会为之而更加努力。
有机会连接更广阔的世界
星巴克制定的人力资源政策，涉及各种各样的项目。员工想要什么？他们在意的是什么？怎么用星巴克情怀留下员工？这些才最重要。
我们开启了一个“伙伴是天下”的计划。有很多90后伙伴喜欢旅游，但因为种种原因，他们没有出国的机会。考虑到星巴克有那么多店，全球有那么多资源，为什么不做得好玩一点？所以我们跟星巴克其他国家的店进行了人才交流计划。这些90后的年轻伙伴既满足了旅行的需求，又可以好好工作，还可以对其他区域的星巴克文化有所了解。
除此之外，我们也让不想出国的伙伴自由选择城市。中国90多个城市，员工可以随便选择。这个过程中，我们最需要解决的是如何有效沟通，以及后续的过程中如何解除后顾之忧的问题。
比如有伙伴要去新加坡的时候，我们会帮助他考虑，保险怎么样、房子怎么样、住得怎么样等细节方面的问题。这是我们为他们创造的连接广阔世界的机会，更是一场说走就走的旅行。
这个计划为期半年至一年。他们将会有一个非常完整的培训流程，且有专人带领。第一批的六位员工赴新加坡学习的时候，星巴克中国区副总裁和新加坡的MD以及人力资源伙伴都赶赴机场迎接。
学习成长
星巴克一直通过价值观领导力，传承品牌文化。我们没有印刷很多东西，也没有做很多漂亮的宣传品。我们是把它变成你自己，或者是人性化的东西。很多公司制定战略之后，就开始从上往下全方位执行，但是这样做的结果往往是大家很快就将之忘记。星巴克没有这样做。
星巴克的价值观出来后，所有的领导高层都会到全世界各地进行宣传。他们不讲豪言壮语，而是用一个又一个的故事，把价值观意味着什么表达出来，并结合现实生活中的例子进行连接。让每一个人看到这个流程，看到这个故事时，感觉到什么是温暖，什么是归属感，什么是挑战现状。
这些都是由一个个故事连接起来的。只有当我们的第一层领导人把它内化了，理解并变成自己的东西后，才把这个传递给下面的团队。所以，你可以在适当的时间，把你的故事传递给下面的人。
领导让员工看到自己有在学习，真正用这种方式表达价值观是最强大的印证。我们在员工入职的时候会发很多卡片。这个卡片可以写上你生活中的点点滴滴，在适当的时候，感谢你周围的伙伴。
星巴克在每一个区域、每一家门店都会选择一个最佳伙伴，通过这种方式传播文化、传播故事。这就是星巴克的价值观领导力。
星巴克中国大学是三年前成立的，现在已经发展成为四个学院，有咖啡学院、零售学院、领导力学院、职能学院。这四个学院都是虚拟的院系，通过这样一个大学，把公司所有的资源调动起来。
真正的教授是谁呢？不是请外面人讲课，我们有3万多人才，每一个人都有自己闪光的地方。我们也有聘任的伙伴教授，只要是这方面的专家，星巴克都会提供舞台。星巴克大学已经可以说是一个培养中国零售管理精英的地方，不管是什么层级，都可以在这里面找到属于自己的位置。 除了掌握自己的知识，员工还可以用另外的能力分享传播自己的职业发展，这对员工自身能力的提升是非常大的。学习生态系统就是快速发展的根基。
连接彼此
当你到星巴克门店的时候，我们的员工会主动跟你聊天。但实际上，这其实不只是一种聊天，更是一种连接。在星巴克中国有一个门店，很多的顾客因为跟门店员工熟悉，所以会专门兜一个圈子跑到这家店喝咖啡。员工可以一下子就认出这个顾客，记得他喜欢喝什么咖啡、喜欢什么样的分量。这种连接就是星巴克的咖啡文化。
星巴克的员工不是只在柜台后面做咖啡，而是从事着一个与人相关的事业。新伙伴入职的时候，他们会去门店工作几天，然后跟所有人面对面交流。第二个月了解工作内容，第三个月融入，并接受文化课程的培训。星巴克花了很多时间，才形成这样一种文化。
我有机会、有责任、有热忱，去传授、训练、指导与我共事的伙伴。如果伙伴愿意付出、乐施或者愿意分享的时候，我们很愿意跟他一起提高。
造星舞台
星巴克店里的伙伴，75%以上是大学生，他们来自不同的地区。有清华大学的，有美国康奈尔大学的;有家境贫寒的，也有富二代。
多才多艺 伙伴们的多才多艺，甚至超乎你的想像。这里有很多专业人士，比如画家、钢琴家、舞蹈家等。他们来自不同的地方，但是在这个店里面，他们都是一样的。比如，你到一个门店里看到了非常漂亮的粉笔画，也就是我们的伙伴自己完成的。
咖啡大师 星巴克会不定期发展咖啡大师。在我们的门店，甚至是办公室里，都会有很多咖啡大师，这个文化考核在公司里面经常会发生。
咖啡大师要从整个咖啡调制流程进行培训，有人帮助你做演示，之后再考做展示，最后才能获得认证。而且作为一个每年认证的项目，今年认证完了，到明年还需要重新认证，以达到熟能生巧的效果。每一个伙伴穿上黑围裙时，都很自豪。
拿铁艺术、手冲咖啡大赛，怎么保证做到极致？让每一位员工伙伴真正喜欢。作为管理人员，很多事情都不知道，只有真正在一线做事情的员工，才知道门店里最需要解决的问题。所以，我们非常愿意倾听来自一线的声音。我们邀请所有的伙伴参与，之后他们会拿一些工作中看到的、听到的事情做改善。
这些流程帮助公司节省了很多运营方面的成本，有一些是我们没有注意到的小细节，但只要做一个小的修改就可以变得很有效。
“寻找星未来” 星巴克有一个“寻找星未来”计划。全国各地门店小伙伴们会在业余之际参加这个活动，从公司的问题出发，提出解决方法并付诸实践。公司高管每年都会做他们的评委，就像参加训练营一样，每年都会有感悟。
之后我们会将一个个建议都记下来。我们的目的不是看谁讲得好，而是通过这个活动，让管理者了解到基层的想法。
有一个得奖者，最初是在星巴克做兼职，他也参与了这个项目。听完他的分享之后，感觉他很有想法，当时上海市场部需要做一个项目，就邀请他毕业之后直接参与了进来。他在还没有毕业的时候就跟星巴克全球著名总裁一起工作，这就是他展示才华所得到的机会，更是我们“寻找星未来”计划的目的。
激发并释放伙伴的才能与热情 在星巴克门店里有一个SK组合，这是一个什么典故呢？星巴克有一位伙伴，以前是学习舞蹈的，后来到星巴克工作。一次偶然的机会，发现他有舞蹈天赋，而恰好另外一个小伙伴克里斯汀很喜欢音乐。正好我们晚上有文艺沙龙，就让他们两位驻唱，效果非常好。
他们平时还有画画的兴趣，我们把他们的画展示在门店里，客人也很喜欢，闲暇时也会参与绘画。这个互动不是刻意的，而是创造小的机会让他们展示自己的才华。他们用心做这个事情，就会觉得很开心。
在星巴克你会发现很多这样的年轻人，我们很乐意为他们提供职业发展通道。只要他们愿意，就可以到上海或者北京办公室工作，这个大门永远为他们敞开。
薪酬计划
如何让合作伙伴觉得平等
星巴克的伙伴很喜欢旅游，所以门店基础员工的年假制度跟办公室管理人员、或者高层年假制度一样。门店员工最高20天年假，年假增长速度也没有差别。
从这个方面来讲，零售行业里很少有公司可以做到这样。我们伙伴一年有12天带薪病假。此外，还有股票，在我们的直营门店里面，所有的伙伴从高层到基层，每一个人比例都不一样，但是都有股票奖励。
对门店基层伙伴的股票奖励，星巴克更加慷慨。伙伴们的股票不是期权，工作时间满一年就可以兑现一半。这就是星巴克的伙伴文化。
除了物质上，我们还有精神上的共鸣。每当门店开业，我们不光邀请高层领导到门店里面参与活动，还会邀请伙伴的家人一起。这些小小的举动让他们感觉到我们一直在一起。
伙伴回家计划
中国是移民化城市，很多年轻人离开家乡，寻求他们的职业梦想。随着时间慢慢推移，家乡发展后，他们就会想要回去。星巴克也有很多这样的伙伴。如果他们的家乡开了星巴克，我们会第一时间问他们：“你的家乡开了星巴克，你要不要回去？”我们有200多个故事一直在延续，这个伙伴回家计划，也一直在发生。
再说说星巴克“中国伙伴家属论坛”。这个家长会每年都会做，也是全球CEO舒尔茨非常重视的一个活动，每次都要亲自飞过来演讲。
舒尔茨出生在美国纽约一个穷人家庭，父亲是卡车司机。父亲脚受伤后，家里便失去了经济来源。他在这样一个环境里面成长，之所以发展得这么成功，是因为他一直信奉草根文化，一直将伙伴感受放在第一位。
中国很多家长并不理解孩子去零售行业做服务员这个现象。因为大家都觉得零售业很辛苦而且还要倒班，很多中国家长都反对。但通过“中国伙伴家属论坛”这个机会，舒尔茨以亲身体验告诉这些家长：“我也是两个孩子的父亲，你们的小孩跟我的孩子一样，在星巴克，我一定会像父亲一样对待你们的子女，让他们在一个有企业文化、正直的公司发展。请放心。”
这使文化重新融入，家属论坛成为了一种风气。除了每年的大型论坛之外，还有很多店经理从小规模开始做，邀请店里小伙伴的父母来做客。他们吃住在一起，还变成好了朋友，讲讲星巴克的故事，形成非常温馨的家文化。
星巴克每年都会举行“咖啡原产地之旅”。咖啡豆很贵，但星巴克所使用的咖啡豆都是世界上最好的。从苏门答腊到咖啡杯里，一个咖啡豆经过了四千多千米才能到达，这是对咖啡的认知。这不仅仅是咖啡，还有社会责任在里面。
“让每一天都充满意义地连接彼此。”这是星巴克奉行的一句话。星巴克店里的贴墙上有很多伙伴分享的故事，这个是全球服务员都会参加的环节。
星巴克还设立了公益奖，特别鼓励中国的年轻人把精神融入到他个人的价值观体系里面。我们有一个伙伴，最开始他父母反对他来星巴克工作。他就和父母分享星巴克是什么公司，分享他参加的社会公益活动，最终得到了家长的支持。
伙伴们觉得体验好了，才会进行分享从而感染到顾客，顾客也就会很开心，然后再回来。所以，星巴克整个公司的品牌，是由内而外展现出来的。这是被认定为“最佳雇主”的原因。
很多人说星巴克是一家咖啡公司，但我想说，星巴克是通过咖啡，从事着与人有关的工作，而不仅仅是一个为人们提供咖啡的公司。
我在星巴克工作了7年。这些年来，星巴克坚持的一个理念是“咖啡豆磨出的人文精神”。有些文化不能用一句话讲清楚，但我们一直在探索怎么提升员工的体验度。
落实体验感
在搭建品牌平台方面，星巴克从三个方面落实体验感。第一，为年轻人创造机会;第二，引导年轻人分享成功;第三，激发员工的人文精神。
职业发展很重要
在传统零售行业入职的初期，员工不可能有很强的IT技术，也不可能有很高的工资。对于星巴克的员工来讲，也是需要一步一个脚印来成长的。在这种情况下，如何让他们看到未来？我们力争让他们在星巴克工作的时间里学到本领，就算以后离开，他的市场价值也会增加。
针对职业发展，星巴克设立了门店员工的职场发展路径，从咖啡师到主管、店铺经理、区域经理，有一系列的发展路线。
对我们的门店伙伴来讲，他们的职业发展不仅限于零售行业内部的发展。星巴克办公管理岗以及后期支持中心，很多职位都向他们敞开大门。因为在基层做过，他们会更清楚公司制定的东西执行到门店是否有效。
大家可能会好奇星巴克如何培训员工。星巴克有几万名员工需要培训。众所周知，星巴克有星巴克大学，但是星巴克大学一共只有二十几个人，不可能对员工进行一一培训。所以我们培训小伙伴有一套专门的培训体系，包括专门培训咖啡师、MCM（店经理导师）、DCM（区经理教练）等。
后面这一层级意味着每一个伙伴在自己工作的同时，还身兼教练职位，将自己的知识分享出去。用师傅带徒弟的方式，我们拥有了这样一个强悍的团队，等新伙伴进来时，他们才能第一时间学习到咖啡怎么制作，并且熟悉店内流程等事宜。
店经理发展计划
星巴克被誉为零售业的黄埔军校。我们每年要开400到500家店，更要储备门店经理。门店经理相当于一个GM（管理者）。他不仅要招聘员工、培训员工，还要关注生意、维护客人关系、关注库存量等。
所以，星巴克的文化，是通过店长作为载体来传达的。他相当于一个家长，负责培育下面的员工。所以，店经理发展计划是我们非常重要的一部分。这已经形成了一种品牌效应，入选者已经是一个明星产品。其他伙伴们会觉得很向往，对他们来讲，加入这个计划，是非常大的荣耀。即使今年不能加入，明年、后年还会坚持参加。从来没有人因为选不到就很沮丧，反而都会为之而更加努力。
有机会连接更广阔的世界
星巴克制定的人力资源政策，涉及各种各样的项目。员工想要什么？他们在意的是什么？怎么用星巴克情怀留下员工？这些才最重要。
我们开启了一个“伙伴是天下”的计划。有很多90后伙伴喜欢旅游，但因为种种原因，他们没有出国的机会。考虑到星巴克有那么多店，全球有那么多资源，为什么不做得好玩一点？所以我们跟星巴克其他国家的店进行了人才交流计划。这些90后的年轻伙伴既满足了旅行的需求，又可以好好工作，还可以对其他区域的星巴克文化有所了解。
除此之外，我们也让不想出国的伙伴自由选择城市。中国90多个城市，员工可以随便选择。这个过程中，我们最需要解决的是如何有效沟通，以及后续的过程中如何解除后顾之忧的问题。
比如有伙伴要去新加坡的时候，我们会帮助他考虑，保险怎么样、房子怎么样、住得怎么样等细节方面的问题。这是我们为他们创造的连接广阔世界的机会，更是一场说走就走的旅行。
这个计划为期半年至一年。他们将会有一个非常完整的培训流程，且有专人带领。第一批的六位员工赴新加坡学习的时候，星巴克中国区副总裁和新加坡的MD以及人力资源伙伴都赶赴机场迎接。
学习成长
星巴克一直通过价值观领导力，传承品牌文化。我们没有印刷很多东西，也没有做很多漂亮的宣传品。我们是把它变成你自己，或者是人性化的东西。很多公司制定战略之后，就开始从上往下全方位执行，但是这样做的结果往往是大家很快就将之忘记。星巴克没有这样做。
星巴克的价值观出来后，所有的领导高层都会到全世界各地进行宣传。他们不讲豪言壮语，而是用一个又一个的故事，把价值观意味着什么表达出来，并结合现实生活中的例子进行连接。让每一个人看到这个流程，看到这个故事时，感觉到什么是温暖，什么是归属感，什么是挑战现状。
这些都是由一个个故事连接起来的。只有当我们的第一层领导人把它内化了，理解并变成自己的东西后，才把这个传递给下面的团队。所以，你可以在适当的时间，把你的故事传递给下面的人。
领导让员工看到自己有在学习，真正用这种方式表达价值观是最强大的印证。我们在员工入职的时候会发很多卡片。这个卡片可以写上你生活中的点点滴滴，在适当的时候，感谢你周围的伙伴。
星巴克在每一个区域、每一家门店都会选择一个最佳伙伴，通过这种方式传播文化、传播故事。这就是星巴克的价值观领导力。
星巴克中国大学是三年前成立的，现在已经发展成为四个学院，有咖啡学院、零售学院、领导力学院、职能学院。这四个学院都是虚拟的院系，通过这样一个大学，把公司所有的资源调动起来。
真正的教授是谁呢？不是请外面人讲课，我们有3万多人才，每一个人都有自己闪光的地方。我们也有聘任的伙伴教授，只要是这方面的专家，星巴克都会提供舞台。星巴克大学已经可以说是一个培养中国零售管理精英的地方，不管是什么层级，都可以在这里面找到属于自己的位置。 除了掌握自己的知识，员工还可以用另外的能力分享传播自己的职业发展，这对员工自身能力的提升是非常大的。学习生态系统就是快速发展的根基。
连接彼此
当你到星巴克门店的时候，我们的员工会主动跟你聊天。但实际上，这其实不只是一种聊天，更是一种连接。在星巴克中国有一个门店，很多的顾客因为跟门店员工熟悉，所以会专门兜一个圈子跑到这家店喝咖啡。员工可以一下子就认出这个顾客，记得他喜欢喝什么咖啡、喜欢什么样的分量。这种连接就是星巴克的咖啡文化。
星巴克的员工不是只在柜台后面做咖啡，而是从事着一个与人相关的事业。新伙伴入职的时候，他们会去门店工作几天，然后跟所有人面对面交流。第二个月了解工作内容，第三个月融入，并接受文化课程的培训。星巴克花了很多时间，才形成这样一种文化。
我有机会、有责任、有热忱，去传授、训练、指导与我共事的伙伴。如果伙伴愿意付出、乐施或者愿意分享的时候，我们很愿意跟他一起提高。
造星舞台
星巴克店里的伙伴，75%以上是大学生，他们来自不同的地区。有清华大学的，有美国康奈尔大学的;有家境贫寒的，也有富二代。
多才多艺 伙伴们的多才多艺，甚至超乎你的想像。这里有很多专业人士，比如画家、钢琴家、舞蹈家等。他们来自不同的地方，但是在这个店里面，他们都是一样的。比如，你到一个门店里看到了非常漂亮的粉笔画，也就是我们的伙伴自己完成的。
咖啡大师 星巴克会不定期发展咖啡大师。在我们的门店，甚至是办公室里，都会有很多咖啡大师，这个文化考核在公司里面经常会发生。
咖啡大师要从整个咖啡调制流程进行培训，有人帮助你做演示，之后再考做展示，最后才能获得认证。而且作为一个每年认证的项目，今年认证完了，到明年还需要重新认证，以达到熟能生巧的效果。每一个伙伴穿上黑围裙时，都很自豪。
拿铁艺术、手冲咖啡大赛，怎么保证做到极致？让每一位员工伙伴真正喜欢。作为管理人员，很多事情都不知道，只有真正在一线做事情的员工，才知道门店里最需要解决的问题。所以，我们非常愿意倾听来自一线的声音。我们邀请所有的伙伴参与，之后他们会拿一些工作中看到的、听到的事情做改善。
这些流程帮助公司节省了很多运营方面的成本，有一些是我们没有注意到的小细节，但只要做一个小的修改就可以变得很有效。
“寻找星未来” 星巴克有一个“寻找星未来”计划。全国各地门店小伙伴们会在业余之际参加这个活动，从公司的问题出发，提出解决方法并付诸实践。公司高管每年都会做他们的评委，就像参加训练营一样，每年都会有感悟。
之后我们会将一个个建议都记下来。我们的目的不是看谁讲得好，而是通过这个活动，让管理者了解到基层的想法。
有一个得奖者，最初是在星巴克做兼职，他也参与了这个项目。听完他的分享之后，感觉他很有想法，当时上海市场部需要做一个项目，就邀请他毕业之后直接参与了进来。他在还没有毕业的时候就跟星巴克全球著名总裁一起工作，这就是他展示才华所得到的机会，更是我们“寻找星未来”计划的目的。
激发并释放伙伴的才能与热情 在星巴克门店里有一个SK组合，这是一个什么典故呢？星巴克有一位伙伴，以前是学习舞蹈的，后来到星巴克工作。一次偶然的机会，发现他有舞蹈天赋，而恰好另外一个小伙伴克里斯汀很喜欢音乐。正好我们晚上有文艺沙龙，就让他们两位驻唱，效果非常好。
他们平时还有画画的兴趣，我们把他们的画展示在门店里，客人也很喜欢，闲暇时也会参与绘画。这个互动不是刻意的，而是创造小的机会让他们展示自己的才华。他们用心做这个事情，就会觉得很开心。
在星巴克你会发现很多这样的年轻人，我们很乐意为他们提供职业发展通道。只要他们愿意，就可以到上海或者北京办公室工作，这个大门永远为他们敞开。
薪酬计划
如何让合作伙伴觉得平等
星巴克的伙伴很喜欢旅游，所以门店基础员工的年假制度跟办公室管理人员、或者高层年假制度一样。门店员工最高20天年假，年假增长速度也没有差别。
从这个方面来讲，零售行业里很少有公司可以做到这样。我们伙伴一年有12天带薪病假。此外，还有股票，在我们的直营门店里面，所有的伙伴从高层到基层，每一个人比例都不一样，但是都有股票奖励。
对门店基层伙伴的股票奖励，星巴克更加慷慨。伙伴们的股票不是期权，工作时间满一年就可以兑现一半。这就是星巴克的伙伴文化。
除了物质上，我们还有精神上的共鸣。每当门店开业，我们不光邀请高层领导到门店里面参与活动，还会邀请伙伴的家人一起。这些小小的举动让他们感觉到我们一直在一起。
伙伴回家计划
中国是移民化城市，很多年轻人离开家乡，寻求他们的职业梦想。随着时间慢慢推移，家乡发展后，他们就会想要回去。星巴克也有很多这样的伙伴。如果他们的家乡开了星巴克，我们会第一时间问他们：“你的家乡开了星巴克，你要不要回去？”我们有200多个故事一直在延续，这个伙伴回家计划，也一直在发生。
再说说星巴克“中国伙伴家属论坛”。这个家长会每年都会做，也是全球CEO舒尔茨非常重视的一个活动，每次都要亲自飞过来演讲。
舒尔茨出生在美国纽约一个穷人家庭，父亲是卡车司机。父亲脚受伤后，家里便失去了经济来源。他在这样一个环境里面成长，之所以发展得这么成功，是因为他一直信奉草根文化，一直将伙伴感受放在第一位。
中国很多家长并不理解孩子去零售行业做服务员这个现象。因为大家都觉得零售业很辛苦而且还要倒班，很多中国家长都反对。但通过“中国伙伴家属论坛”这个机会，舒尔茨以亲身体验告诉这些家长：“我也是两个孩子的父亲，你们的小孩跟我的孩子一样，在星巴克，我一定会像父亲一样对待你们的子女，让他们在一个有企业文化、正直的公司发展。请放心。”
这使文化重新融入，家属论坛成为了一种风气。除了每年的大型论坛之外，还有很多店经理从小规模开始做，邀请店里小伙伴的父母来做客。他们吃住在一起，还变成好了朋友，讲讲星巴克的故事，形成非常温馨的家文化。
星巴克每年都会举行“咖啡原产地之旅”。咖啡豆很贵，但星巴克所使用的咖啡豆都是世界上最好的。从苏门答腊到咖啡杯里，一个咖啡豆经过了四千多千米才能到达，这是对咖啡的认知。这不仅仅是咖啡，还有社会责任在里面。
“让每一天都充满意义地连接彼此。”这是星巴克奉行的一句话。星巴克店里的贴墙上有很多伙伴分享的故事，这个是全球服务员都会参加的环节。
星巴克还设立了公益奖，特别鼓励中国的年轻人把精神融入到他个人的价值观体系里面。我们有一个伙伴，最开始他父母反对他来星巴克工作。他就和父母分享星巴克是什么公司，分享他参加的社会公益活动，最终得到了家长的支持。
伙伴们觉得体验好了，才会进行分享从而感染到顾客，顾客也就会很开心，然后再回来。所以，星巴克整个公司的品牌，是由内而外展现出来的。这是被认定为“最佳雇主”的原因。
很多人说星巴克是一家咖啡公司，但我想说，星巴克是通过咖啡，从事着与人有关的工作，而不仅仅是一个为人们提供咖啡的公司。