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【摘要】职称评聘作为高校的热点,一直备受关注。但怎样找到一个相对科学的方法来选拔人才让人费尽心思后还不尽人意,参与其中的人不能完全走出困惑)
【关键词】职称评审 评聘分开 评聘合一
【中图分类号】G515 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)10(b)-0084-01
职称评聘是高校中一个永恒的热门话题。对于它众所周知的重要性我想不必赘述。虽然笔者并不懂那种行至水穷坐看云起的佛家禅念,但作为一个在改革试点院校人事部门中历经多个任期,曾深陷其中又游离于局外的工作者,感同身受的东西太多,冷观其历史演变的过程,有多少投机者沾沾自喜;又有多少有志者失落悔恨。
如果你爱他,就让他参加职称评聘,因为那里有天堂;
如果你恨他,就让他参加职称评聘,因为那里有地狱。一句不得不套用的话。
1 困惑一:职称考试－难言之隐,欲罢不能
这是参加职称评审的硬件之一。不管它实际上有用还是没有用,总之外语和计算机这两种考试还是在评审程序中较正式、较严肃的环节之一。如果你属于外语水平超高的,你可以略微浏览一下复习资料,或者根本不用拿它当回事,凭自己的硬功夫在考场上用一半的时间答完试卷,并且可以在安全的情况下遵从自己的意愿照顾一下考前通过人托人的形式围绕在你周围的那些望眼欲穿的可怜人;如果,你只是一般般的水平,必须通过学习应试资料勉强过关的那种,那你将苦恼于考试一开始就被人打扰,周围人能成功扰乱你的思维,使你处于及格或不及格的边缘－搞不好出现被别人一起拉下水的下场,这将使人不知恨谁－因为打扰你的都是陌生人,他们就在考场里和你是熟识的人,走出考场都彼此不认识了。如果你属于一点都不懂外语的人,那真是好极了,你可以尽情的尝试,各国语言轮流着报,年年上考场,说不定,不是说不定,而是总有一天你能够幸运的挨着一个胆大而又善良的高水平的考生－说不定结果你就成了当年的最高分。当然,尽管这样,废弃这两种考试还是非常不明智的,那样会让更多的人浑水摸鱼走入这个门槛。
小建议:既然都是客观题目,那就让外语象计算机那样进行上机考试,会一定程度减少这种乱糟糟的局面,毕竟,被逮住的几只鸡不足以吓倒大批胆大的猴子。
2 困惑二:职称评聘－合久必分,分久必合
第一阶段:评聘合一。顾名思义,及专业技术职务的评审与聘任合而为一。虽然年年进行职称评审,实际上真正的聘任制没有建立,聘任制仅仅停留在形式上。岗位设置环节缺失,教师岗位结构比例严重失调。职务评上了也就聘上了,各高校普遍出现重评审、轻聘任的现象,聘后竞争机制弱化,形成了实际上的职务终身制。这一现状使教师队伍缺少竞争,学术水平与创造力下降。能上能下的机制没有建立起来,即使因受指标限制,或表现不佳等原因而被低聘职务的,待遇仍然不变,结果压抑了先进,保护了落后。考核不能反应真实情况。由于限定评优比例,评优基本上就是轮流坐庄,今年谁需要给谁,而考核不合格的评价没有,成了虚设的档次。这一时期,评审前走后门拉关系,行贿受贿等权利干预和人情等非学术因素的影响明显存在。
第二阶段:合久必分－评聘分开。评上了但不一定能聘上,只有评上资格并且被聘到相应专业技术岗位上,才能够兑现工资待遇。资格评审过程中科研实行量化赋分,量化赋分的结果是,学科组赋分完毕排名就出来了,如果不按照排名,那科研的重要性就体现不出来;如果按照排名,那评审委员会就成了一种摆设,甚至可以说是多余。其中,管理人员参评职称,这样就把学术、技术职称给予了不是从事有关学术和技术工作的人员,以至不适当地扩大了评定职称的范围,使相当一部分获得学术、技术职称的人名不符实。3年一竞聘的竞争机制,可以说给许多管理人员提供了便利,形成哪边有便宜哪边站的格局,专业技术人员无形中受到排挤。这一过程形成了极其复杂的人员情况,为以后的管理带来很大的隐患。
第三阶段:分久必合－评聘合一。好像又回到了起点。但现在实行的评聘合一其实是在国家以职称定工资的情况下,取消职称评定,意味着基本工资因“聘任职称”的变化而变化。
在这种制度中,“研究员”等称谓不再是一种技术职称,而是一种岗位。也就是说,不管你现在是初级还是中级技术职称,你都可能通过公开竞聘成为“研究员”岗位上的一员。表现在工资分配上 “聘任教授”与“评聘教授”没有什么差别,也会按国家的标准逐年累计提高工资。但一个人如果没有被聘上教授岗位时,“聘任教授” 就要按原始基本工资上涨,就可能要面临一次次的涨工资损失。但这是很正常的,如果你没能力担任这个岗位,你就没有权利享受相应的待遇,如果工资只上不下,对于国家倒是一种损失。所以一定程度上能够体现多劳多得的思想。
现已有学校职称评审不再进行,教师职务聘任成为日常行政事物中重要的一部分。教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种。助教职务为“有固定期限聘任”,首次聘期最长3年,续聘期为1-3年,最多可續聘一次;讲师职务为“有固定期限聘任”,首次聘期最长3年,续聘期3年,最多可续聘两次;副教授职务为“有固定期限聘任”,首次聘期最长3年,可以连续聘任;教授职务则为“无固定期限聘任”(长期聘任职务)。实行专业技术职务聘任制,使高校教师职务能上能下,薪酬能高能低,人员能进能出。打破一旦拥有,终身享用的局面。
3 困惑三:政策特点－一年一变,独家包揽
职称评聘的政策变化莫测,让人有一种和你捉迷藏的感觉。也许改革是最好的解释理由,我们不否定改革是为了更好的体现公平,但事与愿违的事情发生的太多,有多少人按以往的惯例攒足了劲准备一拼的时候,出现这样那样的情况甚至评聘停摆;当没做准备(因为不知道怎么准备)时政策又临时来了个突然袭击让你措手不及。所以,难怪许多人发出感慨:到底是谁戏弄了俺！
再者,政策的制定基本上就集中在人事部门,往往就是常年负责这事的人,而人事干部如果不是提拔轻易很难变动人员,所以,等于政策的决策权在一个人手里,上级领导只是按照程序批示一下,其他部门的人不能深入进去甚至根本不懂,不关系到自己的人员往往也懒的去研究,由于人情的因素照人制定政策的现象就不可避免。
小建议:改革的初衷是好的,变的同时要稍微注意一下频率和节奏以及承前启后,别让许多人骰在政策的夹缝中苦笑不得。同时,制定政策前一定要做好调研工作,并且提高一下政策制定中的民主参与和透明度,别让权利过于集中,在出台政策前带着太过神秘的色彩,一旦亮相又以不可更改的骄傲姿态示众,在一片希嘘声中迅速定论。
总结:如果你有足够的小聪明和不一般的情商,通过职称评聘,你可以超迅速地进入天堂－在我们的周围就有两篇文章定乾坤－轻轻一跃而成为副高职称的人;如果,你非常刻苦认真循规蹈矩但又足够刻板,不巧落在政策的夹缝中还有小人算计,那你所有的付出将一无是处－这种失衡无异于进入地狱;如果,你有足够好的心态以及佛家的睿智,那么,一切的一切,不过是一场游戏而已,无论作为胜出者或者失败者,你都会从这场梦中清醒过来－问题是,有多少人能做到这一点呢？
参考文献
[1] 田子俊,中国高校教师职称评聘制度历史沿革.湖南科技学院学报,2006.3.
[2] 戴怡新,对事业单位实行专业技术职务评聘制的思考.北京林业管理干部学院学报,2006.3.
【关键词】职称评审 评聘分开 评聘合一
【中图分类号】G515 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)10(b)-0084-01
职称评聘是高校中一个永恒的热门话题。对于它众所周知的重要性我想不必赘述。虽然笔者并不懂那种行至水穷坐看云起的佛家禅念,但作为一个在改革试点院校人事部门中历经多个任期,曾深陷其中又游离于局外的工作者,感同身受的东西太多,冷观其历史演变的过程,有多少投机者沾沾自喜;又有多少有志者失落悔恨。
如果你爱他,就让他参加职称评聘,因为那里有天堂;
如果你恨他,就让他参加职称评聘,因为那里有地狱。一句不得不套用的话。
1 困惑一:职称考试－难言之隐,欲罢不能
这是参加职称评审的硬件之一。不管它实际上有用还是没有用,总之外语和计算机这两种考试还是在评审程序中较正式、较严肃的环节之一。如果你属于外语水平超高的,你可以略微浏览一下复习资料,或者根本不用拿它当回事,凭自己的硬功夫在考场上用一半的时间答完试卷,并且可以在安全的情况下遵从自己的意愿照顾一下考前通过人托人的形式围绕在你周围的那些望眼欲穿的可怜人;如果,你只是一般般的水平,必须通过学习应试资料勉强过关的那种,那你将苦恼于考试一开始就被人打扰,周围人能成功扰乱你的思维,使你处于及格或不及格的边缘－搞不好出现被别人一起拉下水的下场,这将使人不知恨谁－因为打扰你的都是陌生人,他们就在考场里和你是熟识的人,走出考场都彼此不认识了。如果你属于一点都不懂外语的人,那真是好极了,你可以尽情的尝试,各国语言轮流着报,年年上考场,说不定,不是说不定,而是总有一天你能够幸运的挨着一个胆大而又善良的高水平的考生－说不定结果你就成了当年的最高分。当然,尽管这样,废弃这两种考试还是非常不明智的,那样会让更多的人浑水摸鱼走入这个门槛。
小建议:既然都是客观题目,那就让外语象计算机那样进行上机考试,会一定程度减少这种乱糟糟的局面,毕竟,被逮住的几只鸡不足以吓倒大批胆大的猴子。
2 困惑二:职称评聘－合久必分,分久必合
第一阶段:评聘合一。顾名思义,及专业技术职务的评审与聘任合而为一。虽然年年进行职称评审,实际上真正的聘任制没有建立,聘任制仅仅停留在形式上。岗位设置环节缺失,教师岗位结构比例严重失调。职务评上了也就聘上了,各高校普遍出现重评审、轻聘任的现象,聘后竞争机制弱化,形成了实际上的职务终身制。这一现状使教师队伍缺少竞争,学术水平与创造力下降。能上能下的机制没有建立起来,即使因受指标限制,或表现不佳等原因而被低聘职务的,待遇仍然不变,结果压抑了先进,保护了落后。考核不能反应真实情况。由于限定评优比例,评优基本上就是轮流坐庄,今年谁需要给谁,而考核不合格的评价没有,成了虚设的档次。这一时期,评审前走后门拉关系,行贿受贿等权利干预和人情等非学术因素的影响明显存在。
第二阶段:合久必分－评聘分开。评上了但不一定能聘上,只有评上资格并且被聘到相应专业技术岗位上,才能够兑现工资待遇。资格评审过程中科研实行量化赋分,量化赋分的结果是,学科组赋分完毕排名就出来了,如果不按照排名,那科研的重要性就体现不出来;如果按照排名,那评审委员会就成了一种摆设,甚至可以说是多余。其中,管理人员参评职称,这样就把学术、技术职称给予了不是从事有关学术和技术工作的人员,以至不适当地扩大了评定职称的范围,使相当一部分获得学术、技术职称的人名不符实。3年一竞聘的竞争机制,可以说给许多管理人员提供了便利,形成哪边有便宜哪边站的格局,专业技术人员无形中受到排挤。这一过程形成了极其复杂的人员情况,为以后的管理带来很大的隐患。
第三阶段:分久必合－评聘合一。好像又回到了起点。但现在实行的评聘合一其实是在国家以职称定工资的情况下,取消职称评定,意味着基本工资因“聘任职称”的变化而变化。
在这种制度中,“研究员”等称谓不再是一种技术职称,而是一种岗位。也就是说,不管你现在是初级还是中级技术职称,你都可能通过公开竞聘成为“研究员”岗位上的一员。表现在工资分配上 “聘任教授”与“评聘教授”没有什么差别,也会按国家的标准逐年累计提高工资。但一个人如果没有被聘上教授岗位时,“聘任教授” 就要按原始基本工资上涨,就可能要面临一次次的涨工资损失。但这是很正常的,如果你没能力担任这个岗位,你就没有权利享受相应的待遇,如果工资只上不下,对于国家倒是一种损失。所以一定程度上能够体现多劳多得的思想。
现已有学校职称评审不再进行,教师职务聘任成为日常行政事物中重要的一部分。教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种。助教职务为“有固定期限聘任”,首次聘期最长3年,续聘期为1-3年,最多可續聘一次;讲师职务为“有固定期限聘任”,首次聘期最长3年,续聘期3年,最多可续聘两次;副教授职务为“有固定期限聘任”,首次聘期最长3年,可以连续聘任;教授职务则为“无固定期限聘任”(长期聘任职务)。实行专业技术职务聘任制,使高校教师职务能上能下,薪酬能高能低,人员能进能出。打破一旦拥有,终身享用的局面。
3 困惑三:政策特点－一年一变,独家包揽
职称评聘的政策变化莫测,让人有一种和你捉迷藏的感觉。也许改革是最好的解释理由,我们不否定改革是为了更好的体现公平,但事与愿违的事情发生的太多,有多少人按以往的惯例攒足了劲准备一拼的时候,出现这样那样的情况甚至评聘停摆;当没做准备(因为不知道怎么准备)时政策又临时来了个突然袭击让你措手不及。所以,难怪许多人发出感慨:到底是谁戏弄了俺！
再者,政策的制定基本上就集中在人事部门,往往就是常年负责这事的人,而人事干部如果不是提拔轻易很难变动人员,所以,等于政策的决策权在一个人手里,上级领导只是按照程序批示一下,其他部门的人不能深入进去甚至根本不懂,不关系到自己的人员往往也懒的去研究,由于人情的因素照人制定政策的现象就不可避免。
小建议:改革的初衷是好的,变的同时要稍微注意一下频率和节奏以及承前启后,别让许多人骰在政策的夹缝中苦笑不得。同时,制定政策前一定要做好调研工作,并且提高一下政策制定中的民主参与和透明度,别让权利过于集中,在出台政策前带着太过神秘的色彩,一旦亮相又以不可更改的骄傲姿态示众,在一片希嘘声中迅速定论。
总结:如果你有足够的小聪明和不一般的情商,通过职称评聘,你可以超迅速地进入天堂－在我们的周围就有两篇文章定乾坤－轻轻一跃而成为副高职称的人;如果,你非常刻苦认真循规蹈矩但又足够刻板,不巧落在政策的夹缝中还有小人算计,那你所有的付出将一无是处－这种失衡无异于进入地狱;如果,你有足够好的心态以及佛家的睿智,那么,一切的一切,不过是一场游戏而已,无论作为胜出者或者失败者,你都会从这场梦中清醒过来－问题是,有多少人能做到这一点呢？
参考文献
[1] 田子俊,中国高校教师职称评聘制度历史沿革.湖南科技学院学报,2006.3.
[2] 戴怡新,对事业单位实行专业技术职务评聘制的思考.北京林业管理干部学院学报,2006.3.