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国网山东省电力公司诸城市供电公司， 山东潍坊 262200
摘要：现阶段，随着社会的发展，我国的国有企业建设的发展也有了提高。国有企业作为我国国民经济的支柱，占有举足轻重的地位，而中国企业改革的关键在于国有企业改革，其中国有企业薪酬改革是国有企业改革的重中之重。国有企业薪酬改革一直是国内学者研究的热点问题。从搜索的文献中发现，学者们在国有企业薪酬改革存在的问题和难点以及解决路径等课题上，从多种视角进行了理论和实践的研究，都取得了较为丰硕的研究成果。本文将在回顾国有企业薪酬改革的相关文献基础上，对国内学者的研究成果进行不同视角的梳理、归纳和总结。
关键词：国有企业;薪酬管理;改革探析
引言
国企薪酬改革一直是国企管理体制改革的重要组成部分，不完善的国企薪酬制度成为了制约国企发展的一项制约因素，随着国企薪酬改革工作的不断深入，仍存在一些问题与困难，文章对此进行分析，并提出相应的解决思路。
1国有企业薪酬改革中存在的问题
1.1经营管理者的“任命制”有可能造成国企薪酬改革的消极推进
随着“政企分开”的落地实施，国企的经营管理者绝大多数执行着有一定期限的任命制。能够任命经营管理者的部门往往脱离市场、远离企业，在瞬息万变的市场竞争条件下，这些部门不能够全面的掌握不同类型的企业对经营管理者的新要求，因此被任命的经营管理者不一定适合任命企业，而且由于被任命的经营管理者严重存在“平安着陆”的思想，使国有企业追逐利润最大化的能力大打折扣，加之国企“社会维稳”特殊功能的存在，多方面因素造成了对于薪酬改革推进工作从经营管理者层面就开始持消极态度。国企薪酬改革不仅执行国家的意愿，落地至企业内部，它同时也是一项体现经营管理者管理人才思路，并且需要通过长期规划实施才能完善的系统性工程，而任命的经营管理者任期一般为三至五年，这不仅不利于国企薪酬改革的长期规划，而且每届经营管理者管理人才的思路大不相同，高层领导的频繁变换，使得薪酬改革思路不能始终如一的执行下去，不利于国企薪酬改革工作的推进。
1.2国企薪酬的市场参照信息不够丰富
国企薪酬的管理部门不管是早年间按人均增（降）幅管控，还是自2018年国务院新发布文件后按总额增（降）幅管控，对于国企薪酬的管理始终停滞在对工资总额管理的层面。这虽然给了大多数企业一定的自由管理权，但是一直强调对工资总额的管控，一方面造成国企的内部薪酬管理只能依靠企业本身的“自觉”程度，这就给国企薪酬改革的落实和细化留下了一片空白区域。另一方面，文件只对国企企业类型进行了三大类别的划分，即：“对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业”、“对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业”及“对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业”，并未考虑到国企的功能性质定位及所涉行业功能特点，没有进一步对企业类型进行细化分类，国有企业薪酬标准的制定参照信息不足，有“一刀切”的嫌疑。对于快速发展的行业，企业凭借市场的优势，效益也会大涨，工资总额自然可以按最高封顶线进行增长;对于夕阳企业，任企业如何努力，效益也会随市场趋势进行下滑，按照此确定原则，工资总额就得降，这规定显然缺乏对经济形势的具体变化进行预估，相当于把工资总额的确定完全交给了“市场”。长此以往，会造成国企薪酬水平与市场水平的脱钩程度加剧。国企薪酬改革进一步细化工作任重而道远。
2探索实施股权激励
2.1探索推行期股激励
根据企业实际，按照经营者或关键人员当年绩效奖励（提成）的一定比例（一般为40%～60%）转为期股，并由经审计的当期期末企业每股净资产折算为股权数（或按占净资产的比例折算为持股比例），作为授予的期股数量，逐年累计。持股人员享受一定数量的分红权和股价升值收益。
2.2探索建立科技成果收益分配制度
通过自有资金入股、期权、分红等激励方式，调动和保护经营团队、关键骨干员工的创新、创业激情。按照《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》规定，探索建立科技型企业自主创新和科技成果转化的激励分配机制，对企业重要技术人员和经营管理人员实施股权和分红激励，调动技术和管理人员的积极性和创造性。
2.3探索开展企业经营者或关键人员持股计划
严格按照《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》的要求，管理层及骨干人员按公允价格通过自有资金认购公司部分股权，并委托持股平台管理运作，享受分红。在符合试点条件的前提下，探索开展完全市场化企业的员工持股试点。对于基金管理公司，允许按照行业惯例，推行合伙人制度、经营团队入股、跟投和业绩提成等。实施股权激励的企业，要严格按照法律法规及相关文件的规定，履行有关审批程序;要建立科学的持股方案，健全审核程序，规范操作流程，严格资产评估，建立健全股权流转和退出机制，确保持股公开透明，防止国有资产流失。可以在轻资产的高科技企业或经营困难的完全市场化的三级企业先行尝试。
结语
国内学者对此展开了多角度研究，取得了丰富的理论和实践成果。但是，僵化的薪酬管理制度，阻碍了薪酬体系的创新，弱化了薪酬中长期激励作用。为了充分发挥薪酬系统的激励作用，促进国企的中长期持续发展，亟待破解薪酬制度改革遇到的新难题。例如，如何建立规范化薪酬管理体系，构成规范化薪酬分配与调整机制;如何建立差异化薪酬管理策略和分配办法，在充分考虑市场化因素的同时，兼顾企业内部公平性;设计什么样的薪酬协同系统，确保薪酬管理系统的有效运行，实现关联系统的高效联动。这些薪酬系统的设计疑难问题，需要学者今后加强研究与实践。
參考文献
[1]杨钰琦.刍议高质量发展时期国有企业薪酬制度改革[J].商场现代化，2019（18）：114-115.
[2]郑文文.国企薪酬管理体系改革实践中的问题及对策[J].企业改革与管理，2018（11）：74+76.
[3]徐珏慧.竞争类国有企业管理层薪酬制度改革研究——以上海国际港务（集团）股份有限公司为例[J].生产力研究，2016（07）：125-129.
[4]全怀周.破解国企薪酬制度改革的八大难题[J].企业文明，2015（12）：32-34.
摘要：现阶段，随着社会的发展，我国的国有企业建设的发展也有了提高。国有企业作为我国国民经济的支柱，占有举足轻重的地位，而中国企业改革的关键在于国有企业改革，其中国有企业薪酬改革是国有企业改革的重中之重。国有企业薪酬改革一直是国内学者研究的热点问题。从搜索的文献中发现，学者们在国有企业薪酬改革存在的问题和难点以及解决路径等课题上，从多种视角进行了理论和实践的研究，都取得了较为丰硕的研究成果。本文将在回顾国有企业薪酬改革的相关文献基础上，对国内学者的研究成果进行不同视角的梳理、归纳和总结。
关键词：国有企业;薪酬管理;改革探析
引言
国企薪酬改革一直是国企管理体制改革的重要组成部分，不完善的国企薪酬制度成为了制约国企发展的一项制约因素，随着国企薪酬改革工作的不断深入，仍存在一些问题与困难，文章对此进行分析，并提出相应的解决思路。
1国有企业薪酬改革中存在的问题
1.1经营管理者的“任命制”有可能造成国企薪酬改革的消极推进
随着“政企分开”的落地实施，国企的经营管理者绝大多数执行着有一定期限的任命制。能够任命经营管理者的部门往往脱离市场、远离企业，在瞬息万变的市场竞争条件下，这些部门不能够全面的掌握不同类型的企业对经营管理者的新要求，因此被任命的经营管理者不一定适合任命企业，而且由于被任命的经营管理者严重存在“平安着陆”的思想，使国有企业追逐利润最大化的能力大打折扣，加之国企“社会维稳”特殊功能的存在，多方面因素造成了对于薪酬改革推进工作从经营管理者层面就开始持消极态度。国企薪酬改革不仅执行国家的意愿，落地至企业内部，它同时也是一项体现经营管理者管理人才思路，并且需要通过长期规划实施才能完善的系统性工程，而任命的经营管理者任期一般为三至五年，这不仅不利于国企薪酬改革的长期规划，而且每届经营管理者管理人才的思路大不相同，高层领导的频繁变换，使得薪酬改革思路不能始终如一的执行下去，不利于国企薪酬改革工作的推进。
1.2国企薪酬的市场参照信息不够丰富
国企薪酬的管理部门不管是早年间按人均增（降）幅管控，还是自2018年国务院新发布文件后按总额增（降）幅管控，对于国企薪酬的管理始终停滞在对工资总额管理的层面。这虽然给了大多数企业一定的自由管理权，但是一直强调对工资总额的管控，一方面造成国企的内部薪酬管理只能依靠企业本身的“自觉”程度，这就给国企薪酬改革的落实和细化留下了一片空白区域。另一方面，文件只对国企企业类型进行了三大类别的划分，即：“对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业”、“对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业”及“对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业”，并未考虑到国企的功能性质定位及所涉行业功能特点，没有进一步对企业类型进行细化分类，国有企业薪酬标准的制定参照信息不足，有“一刀切”的嫌疑。对于快速发展的行业，企业凭借市场的优势，效益也会大涨，工资总额自然可以按最高封顶线进行增长;对于夕阳企业，任企业如何努力，效益也会随市场趋势进行下滑，按照此确定原则，工资总额就得降，这规定显然缺乏对经济形势的具体变化进行预估，相当于把工资总额的确定完全交给了“市场”。长此以往，会造成国企薪酬水平与市场水平的脱钩程度加剧。国企薪酬改革进一步细化工作任重而道远。
2探索实施股权激励
2.1探索推行期股激励
根据企业实际，按照经营者或关键人员当年绩效奖励（提成）的一定比例（一般为40%～60%）转为期股，并由经审计的当期期末企业每股净资产折算为股权数（或按占净资产的比例折算为持股比例），作为授予的期股数量，逐年累计。持股人员享受一定数量的分红权和股价升值收益。
2.2探索建立科技成果收益分配制度
通过自有资金入股、期权、分红等激励方式，调动和保护经营团队、关键骨干员工的创新、创业激情。按照《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》规定，探索建立科技型企业自主创新和科技成果转化的激励分配机制，对企业重要技术人员和经营管理人员实施股权和分红激励，调动技术和管理人员的积极性和创造性。
2.3探索开展企业经营者或关键人员持股计划
严格按照《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》的要求，管理层及骨干人员按公允价格通过自有资金认购公司部分股权，并委托持股平台管理运作，享受分红。在符合试点条件的前提下，探索开展完全市场化企业的员工持股试点。对于基金管理公司，允许按照行业惯例，推行合伙人制度、经营团队入股、跟投和业绩提成等。实施股权激励的企业，要严格按照法律法规及相关文件的规定，履行有关审批程序;要建立科学的持股方案，健全审核程序，规范操作流程，严格资产评估，建立健全股权流转和退出机制，确保持股公开透明，防止国有资产流失。可以在轻资产的高科技企业或经营困难的完全市场化的三级企业先行尝试。
结语
国内学者对此展开了多角度研究，取得了丰富的理论和实践成果。但是，僵化的薪酬管理制度，阻碍了薪酬体系的创新，弱化了薪酬中长期激励作用。为了充分发挥薪酬系统的激励作用，促进国企的中长期持续发展，亟待破解薪酬制度改革遇到的新难题。例如，如何建立规范化薪酬管理体系，构成规范化薪酬分配与调整机制;如何建立差异化薪酬管理策略和分配办法，在充分考虑市场化因素的同时，兼顾企业内部公平性;设计什么样的薪酬协同系统，确保薪酬管理系统的有效运行，实现关联系统的高效联动。这些薪酬系统的设计疑难问题，需要学者今后加强研究与实践。
參考文献
[1]杨钰琦.刍议高质量发展时期国有企业薪酬制度改革[J].商场现代化，2019（18）：114-115.
[2]郑文文.国企薪酬管理体系改革实践中的问题及对策[J].企业改革与管理，2018（11）：74+76.
[3]徐珏慧.竞争类国有企业管理层薪酬制度改革研究——以上海国际港务（集团）股份有限公司为例[J].生产力研究，2016（07）：125-129.
[4]全怀周.破解国企薪酬制度改革的八大难题[J].企业文明，2015（12）：32-34.