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摘要本文通过对新高职学院在人才招聘方面存在的问题进行分析,从招聘的整个过程着手提出了对新高职学院中人才招聘的几点建议。
关键词新高职 人力资源 人才招聘
中图分类号:G71 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)04-238-01
办好高等职业教育,师资是关键。高校的发展与竞争离不开人才,高素质的教师队伍是高校人才队伍建设的重要组成部分。能否为创造优秀的教学和科研环境、提供优秀的人事保证,将是高校在激烈的竞争中求得生存和发展的关键因素之一。
一、新高职院校招聘工作中存在的问题
(一)招聘工作定位不明
人员招聘是实现人力资源规划的第一步,显得尤为重要。很多高职院校在建校之初并没有做人力资源规划,只是茫目的将人员所需表列出来,展开招聘,这样往往会因“眼前利益”而出现重复招聘。
(二)招聘范围窄
高校教师因其工作的特殊性,“传道、授业、解惑”,对应聘人员要求很高,招聘的范围本就比较窄,而某些高校在招聘时因地域关系只把眼光局限在学院周围,使得招聘的人才达不到高校要求。在招聘时,我们可能从两方面考虑,首先高职院校因其有高校的特点,招聘人员应和学历、学位挂钩;其次因其有职业性的特点,则应和相应的企业挂钩。这样不仅可以招聘一些高學历、有经验的社会人才做为教师,也可以招聘一些从企业走出来的优秀员工、管理人员等做为教师。
(三)人力资源成本高,资源浪费严重
人力资源成本不仅仅包括招聘时的成本,也包括招聘完成后对试用人员的管理成本。在高职院校人力资源管理脱节的现象很常见。人事处往往只负责将人招进来,进行简单的员工培训后就安排到各部门,而随后的管理工作并未和部门做好交接,使得试用人员的考核只停留在表面,同时一些不合格的实习员工也不能及时淘汰,这就极大地增加了人力资源成本,浪费了资源。
(四)无差别招聘,不能留住人才
新高职院校因起步较晚,往往处于市场的弱势,竞争力不强。而那些老牌的高职院校在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势,无差别招聘使应聘者特别是优秀人才不能感受到学校的招聘诚意,不容易留住人才。同时由于某些新高职院校选址都比较偏僻,更是加大了招聘优秀人才的难度。
二、对做好新高职院校人才招聘的几点建议
(一)做好招聘准备工作
一个学校招聘什么样的人,表面看只是招聘对象问题,实质上却是招聘人才的理念问题。它直接关系到学校今后的运营、管理和发展,因此招聘的准备工作要做充分。在招聘前应考虑到招聘人员的结构,特别是所需人才的层次。所需人才的层次可分为初级人才、中级人才、高级人才等,对各层次的人才应做相应的人数设计、岗位设计、年龄设计等,以保证人员的流动能促进学院整体的发展,同时又可保证在学院发展的新阶段有更适合的人才进入学院。如在学院发展初期,对基层教师的需求较多,那么三层次的比例可保证为约8:1.5:0.5;在上台阶的时期,对优秀教师、科研人员及管理人员的需求较多,三层次的比例则可调整为约5:4:1,同时淘汰约4%不合格的基层教师;到了学院创品牌的阶段,对高层管理人员、科研人员的要求更高,三层次的比例则可调整为约2:6:2,同时淘汰约3%的基层教师及1%左右的中级人才。
(二)多种招聘方式、方法相结合,扩大有效招聘
利用互联网、发广告、内部招聘和参加招聘会相结合的方式,通过笔试和面试的层层筛选来确定应聘人员是否合适。这种考核从应聘者电话联系时就开始,考核人员参与接待工作,并观察了解应聘者的言行表现。然后通过实际招聘,深入了解应聘者的德、才、智、能。如通过辩论会,考核其思想水平、知识结构、思辨能力、表达能力和团队精神等,应聘者在活动中得到充分表现,可谓是一种绝妙的选拔人才的好方法;通过笔试,来考核应聘者的理解能力、个人思考和组织能力等。此外,人才招聘同时还是一个双向选择。学院想要招聘高素质人才,不能只是高标准要求应聘者,同时也要高标准要求自己,让学院具有较大的吸引力。如学院的文化吸引力,在招聘时应如实介绍学院的发展规划及远景目标;待遇吸引力,应公开说明每个岗位的年薪和其他福利;职位吸引力,要给应聘者提出广阔的发展空间等。只有这样,才有可能吸引更多的优秀人才参加应聘。
(三)做好招聘后的监督工作
用人单位招聘员工,往往根据某个时间内投递简历情况,进行筛选、考核、聘用。而一段时间如果报名情况不理想,选聘人员就缺少纵向的比较。同时由于范围小,对应聘人员的横向比较也不够,这样就不能够对应聘情况有较全面的掌握,容易造成决策失误。因此做好招聘后的监督工作,实行一定比例的淘汰制,为更好的人才留出职位是非常必要的。其次是对招聘后人员的监督考核工作,应设计好试用员工考核标准,这样不管试用员工在人事处培训还是在部门实习,都可以根据考核标准进行考核,以确定试用人员是否适合这个岗位。
总之,员工招聘是一项复杂的系统工程,是一门学问,是一个尚待深入探讨的课题。尤其是在如今人才竞争十分激烈、跳槽现象较为严重的情况下,更需要我们不断更新人才理念,探索新的、有效的招聘人才方法,认真细致做好招聘中的各项工作,这样学院才能在招聘人才中达到招聘目标。
参考文献:
[1]李志.试谈企业的人才竞争与人才招聘.鄂州大学学报.2006(7).
[2]宋丹,党延忠.高等学校现代师资管理模式探析.大连理工大学学报.2005(9).
[3]张莉.对高校教师招聘工作的思考.时代教育(教育教学版).2009(7).
关键词新高职 人力资源 人才招聘
中图分类号:G71 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)04-238-01
办好高等职业教育,师资是关键。高校的发展与竞争离不开人才,高素质的教师队伍是高校人才队伍建设的重要组成部分。能否为创造优秀的教学和科研环境、提供优秀的人事保证,将是高校在激烈的竞争中求得生存和发展的关键因素之一。
一、新高职院校招聘工作中存在的问题
(一)招聘工作定位不明
人员招聘是实现人力资源规划的第一步,显得尤为重要。很多高职院校在建校之初并没有做人力资源规划,只是茫目的将人员所需表列出来,展开招聘,这样往往会因“眼前利益”而出现重复招聘。
(二)招聘范围窄
高校教师因其工作的特殊性,“传道、授业、解惑”,对应聘人员要求很高,招聘的范围本就比较窄,而某些高校在招聘时因地域关系只把眼光局限在学院周围,使得招聘的人才达不到高校要求。在招聘时,我们可能从两方面考虑,首先高职院校因其有高校的特点,招聘人员应和学历、学位挂钩;其次因其有职业性的特点,则应和相应的企业挂钩。这样不仅可以招聘一些高學历、有经验的社会人才做为教师,也可以招聘一些从企业走出来的优秀员工、管理人员等做为教师。
(三)人力资源成本高,资源浪费严重
人力资源成本不仅仅包括招聘时的成本,也包括招聘完成后对试用人员的管理成本。在高职院校人力资源管理脱节的现象很常见。人事处往往只负责将人招进来,进行简单的员工培训后就安排到各部门,而随后的管理工作并未和部门做好交接,使得试用人员的考核只停留在表面,同时一些不合格的实习员工也不能及时淘汰,这就极大地增加了人力资源成本,浪费了资源。
(四)无差别招聘,不能留住人才
新高职院校因起步较晚,往往处于市场的弱势,竞争力不强。而那些老牌的高职院校在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势,无差别招聘使应聘者特别是优秀人才不能感受到学校的招聘诚意,不容易留住人才。同时由于某些新高职院校选址都比较偏僻,更是加大了招聘优秀人才的难度。
二、对做好新高职院校人才招聘的几点建议
(一)做好招聘准备工作
一个学校招聘什么样的人,表面看只是招聘对象问题,实质上却是招聘人才的理念问题。它直接关系到学校今后的运营、管理和发展,因此招聘的准备工作要做充分。在招聘前应考虑到招聘人员的结构,特别是所需人才的层次。所需人才的层次可分为初级人才、中级人才、高级人才等,对各层次的人才应做相应的人数设计、岗位设计、年龄设计等,以保证人员的流动能促进学院整体的发展,同时又可保证在学院发展的新阶段有更适合的人才进入学院。如在学院发展初期,对基层教师的需求较多,那么三层次的比例可保证为约8:1.5:0.5;在上台阶的时期,对优秀教师、科研人员及管理人员的需求较多,三层次的比例则可调整为约5:4:1,同时淘汰约4%不合格的基层教师;到了学院创品牌的阶段,对高层管理人员、科研人员的要求更高,三层次的比例则可调整为约2:6:2,同时淘汰约3%的基层教师及1%左右的中级人才。
(二)多种招聘方式、方法相结合,扩大有效招聘
利用互联网、发广告、内部招聘和参加招聘会相结合的方式,通过笔试和面试的层层筛选来确定应聘人员是否合适。这种考核从应聘者电话联系时就开始,考核人员参与接待工作,并观察了解应聘者的言行表现。然后通过实际招聘,深入了解应聘者的德、才、智、能。如通过辩论会,考核其思想水平、知识结构、思辨能力、表达能力和团队精神等,应聘者在活动中得到充分表现,可谓是一种绝妙的选拔人才的好方法;通过笔试,来考核应聘者的理解能力、个人思考和组织能力等。此外,人才招聘同时还是一个双向选择。学院想要招聘高素质人才,不能只是高标准要求应聘者,同时也要高标准要求自己,让学院具有较大的吸引力。如学院的文化吸引力,在招聘时应如实介绍学院的发展规划及远景目标;待遇吸引力,应公开说明每个岗位的年薪和其他福利;职位吸引力,要给应聘者提出广阔的发展空间等。只有这样,才有可能吸引更多的优秀人才参加应聘。
(三)做好招聘后的监督工作
用人单位招聘员工,往往根据某个时间内投递简历情况,进行筛选、考核、聘用。而一段时间如果报名情况不理想,选聘人员就缺少纵向的比较。同时由于范围小,对应聘人员的横向比较也不够,这样就不能够对应聘情况有较全面的掌握,容易造成决策失误。因此做好招聘后的监督工作,实行一定比例的淘汰制,为更好的人才留出职位是非常必要的。其次是对招聘后人员的监督考核工作,应设计好试用员工考核标准,这样不管试用员工在人事处培训还是在部门实习,都可以根据考核标准进行考核,以确定试用人员是否适合这个岗位。
总之,员工招聘是一项复杂的系统工程,是一门学问,是一个尚待深入探讨的课题。尤其是在如今人才竞争十分激烈、跳槽现象较为严重的情况下,更需要我们不断更新人才理念,探索新的、有效的招聘人才方法,认真细致做好招聘中的各项工作,这样学院才能在招聘人才中达到招聘目标。
参考文献:
[1]李志.试谈企业的人才竞争与人才招聘.鄂州大学学报.2006(7).
[2]宋丹,党延忠.高等学校现代师资管理模式探析.大连理工大学学报.2005(9).
[3]张莉.对高校教师招聘工作的思考.时代教育(教育教学版).2009(7).