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摘要：石油企业作为国有特大型企业肩负着保证国家能源安全的重要责任，必须建立一套系统、科学、完善的人才机制，提升企业的竞争优势。要深化人才成长通道建设，创新人才考核评价机制，完善人才培养模式，建立多层次的激励机制，使高层次人才作用得到充分发挥。
关键词：石油企业；高层次人才；激励政策
“致天下之治者在人才。”人才是衡量一个企业综合实力的重要指标，一支宏大的高素质人才队伍，是国企做强做优做大的重要智力资源。石油企业作为国有特大型企业肩负着保证国家能源安全的重要责任，经过多年的勘探开发建设，特别是低油价挑战，油田发展面临着严峻挑战，解决制约石油企业发展的瓶颈制约问题根本出路在于人才数量及质量，尤其是高层次人才。企业未来跨越式发展和财富的增值都依赖于企业之间的人才竞争。特别是随着市场竞争加剧，由于体制机制不畅，人才流失问题严重，必须建立一套系统、科学、完善的人才机制，提升企业的竞争优势。
当前国家在激励人才方面采取了很多有效措施，面对激烈的人才竞争，石油石化企业必须不断创新人才培养使用、激励、流动配置等工作机制与方法，最大限度地开发、用好人才，保持人才队伍的总体稳定。
一、石油石化企业高层次人才激励机制存在的问题
（一）人才引进的环境氛围不占优势。石油石化企业的环境使得紧缺急需人才难以引进。在科技创新方面，科研条件有限，重点实验室还不够多，对高层次人才吸引力不够大。政策机制相对落后，虽出台了一系列引才政策，但与先进地区相比，在政策创新性和投入突破性上还有差距。在个人成长上，部分高层次人才感到工作责任和压力过大，或在职位发展、职称评聘等方面达不到个人预期，相比之下，外资、民资、合资企业用人机制灵活，职位、薪酬、福利优厚，对人才吸引力比较大。
（二）高層次人才考核考评机制还不够科学。考核评价是激励机制的重要环节，是人才工作的指挥棒，贯穿于培养、选拔、激励、淘汰等各个环节。目前石油石化企业现行的人才评价机制还不够科学，表现为评价指标仍然为一系列硬指标，比如申请到了几个国家课题、省级课题，科研经费等，对研究成果质量，对企业发展贡献的影响等评价力度还不够。
（三）物质激励不合理，精神激励不健全。薪酬激励是物质激励的核心部分，但由于种种原因，石油石化企业薪酬水平与地方甚至是私营企业相比不占优势，有些单位薪酬制度设计不够合理，往往使得高层次人才的付出与回报不成正比。一些科研单位论资排辈现象比较严重，没有将晋升制度和考评制度有机结合起来。同时，对精神激励也存在忽视现象，存在只用不管、过度使用等问题，高层次人才对组织的认同感不够。
（四）“以人为本”的激励理念贯彻不到位。尽管石油石化企业引进了高层次人才，但在引进后对人才施展才华的平台不够，没有真正发挥人才的作用，造成人才闲置和浪费、人才流失严重。究其原因，是没有真正做到“以人为本”，没有让专业的人干专业的事。
（五）创新成果推广应用机制不健全。石油石化企业创新成果多，但由于企业考虑到成本等综合因素，对高层次人才创新成果推广上缺乏有效措施办法，有的成果甚至被单位无条件占有，好的技术得不到推广，影响了高层次人才工作的积极性和创新的热情。
二、创新石油石化企业高层次人才激励政策的途径
（一）深化人才成长通道建设。适应事业发展和人才发展需要，优化专业技术职位设置，增加勘探开发工程等主干专业领域职位规模数量，注重向科研单位、开发单位、偏远单位倾斜，多设高设专业技术职位，让人才发展有岗位、有空间。推进专家岗位责任制，进一步明确专家战略智库、决策支持、创新攻关、解难释惑、人才培养等岗位职责，形成专家协助行政领导抓专业技术工作的职责定位。搭建专家发挥作用平台，支持各级专家主持或承担重大科技攻关、重点工程建设项目等，开展“高级专家论坛”等，组织专家围绕生产中的难点问题进行集体“会诊”、协同攻关。
（二）创新人才考核评价机制。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，把知识产权作为衡量创新能力的重要指标。改变行政化评价方式，推行以同行评议为主的多种形式的评价方法。
（三）完善人才培养模式。在重大科研项目中公开竞聘项目长、专题长和项目骨干，让人才在项目攻关中尽快成长。探索建立“专家创新工作室”，聘任业内具有较高技术影响力的高层次专家作为工作室负责人，促进多出成果、多出人才。對高层次专家，优先推荐参加高层次学术技术交流，选送到国内知名高校、国外留学或做访问学者；对技术骨干人才，建立后备人才库。完善职称评审体系，分类、分层设置评价指标，提高人才评价的科学化水平。
（四）建立多层次的激励机制。在现有薪酬框架范围内，加大内部分配调节力度，参照对应管理岗位确定专业技术人员薪酬水平。完善高技术津贴制度，对评选出的领军专家和学术技术带头人发放津贴。设立技术奖酬金，重点奖励在集团公司级及以上重大科技攻关项目、基础性前瞻性研究项目中做出主要贡献的技术人才。探索适应不同岗位性质特点的分配形式，对研发人员实行基本薪酬加技术创新和成果转化提成奖励的分配方式。加大优秀人才评选表彰力度，优先推选优秀人才参加国家级、省部级荣誉评选，组织学术技术带头人、科技英才奖、青年科技奖等优秀人才评选表彰，以高层次专家姓名命名重大项目、科研成果或实验室。加强先进典型的宣传推广，大力宣传人才政策、先进经验、先进典型及所取得的重要成果，增强人才的凝聚力、向心力和认同感、归属感。
关键词：石油企业；高层次人才；激励政策
“致天下之治者在人才。”人才是衡量一个企业综合实力的重要指标，一支宏大的高素质人才队伍，是国企做强做优做大的重要智力资源。石油企业作为国有特大型企业肩负着保证国家能源安全的重要责任，经过多年的勘探开发建设，特别是低油价挑战，油田发展面临着严峻挑战，解决制约石油企业发展的瓶颈制约问题根本出路在于人才数量及质量，尤其是高层次人才。企业未来跨越式发展和财富的增值都依赖于企业之间的人才竞争。特别是随着市场竞争加剧，由于体制机制不畅，人才流失问题严重，必须建立一套系统、科学、完善的人才机制，提升企业的竞争优势。
当前国家在激励人才方面采取了很多有效措施，面对激烈的人才竞争，石油石化企业必须不断创新人才培养使用、激励、流动配置等工作机制与方法，最大限度地开发、用好人才，保持人才队伍的总体稳定。
一、石油石化企业高层次人才激励机制存在的问题
（一）人才引进的环境氛围不占优势。石油石化企业的环境使得紧缺急需人才难以引进。在科技创新方面，科研条件有限，重点实验室还不够多，对高层次人才吸引力不够大。政策机制相对落后，虽出台了一系列引才政策，但与先进地区相比，在政策创新性和投入突破性上还有差距。在个人成长上，部分高层次人才感到工作责任和压力过大，或在职位发展、职称评聘等方面达不到个人预期，相比之下，外资、民资、合资企业用人机制灵活，职位、薪酬、福利优厚，对人才吸引力比较大。
（二）高層次人才考核考评机制还不够科学。考核评价是激励机制的重要环节，是人才工作的指挥棒，贯穿于培养、选拔、激励、淘汰等各个环节。目前石油石化企业现行的人才评价机制还不够科学，表现为评价指标仍然为一系列硬指标，比如申请到了几个国家课题、省级课题，科研经费等，对研究成果质量，对企业发展贡献的影响等评价力度还不够。
（三）物质激励不合理，精神激励不健全。薪酬激励是物质激励的核心部分，但由于种种原因，石油石化企业薪酬水平与地方甚至是私营企业相比不占优势，有些单位薪酬制度设计不够合理，往往使得高层次人才的付出与回报不成正比。一些科研单位论资排辈现象比较严重，没有将晋升制度和考评制度有机结合起来。同时，对精神激励也存在忽视现象，存在只用不管、过度使用等问题，高层次人才对组织的认同感不够。
（四）“以人为本”的激励理念贯彻不到位。尽管石油石化企业引进了高层次人才，但在引进后对人才施展才华的平台不够，没有真正发挥人才的作用，造成人才闲置和浪费、人才流失严重。究其原因，是没有真正做到“以人为本”，没有让专业的人干专业的事。
（五）创新成果推广应用机制不健全。石油石化企业创新成果多，但由于企业考虑到成本等综合因素，对高层次人才创新成果推广上缺乏有效措施办法，有的成果甚至被单位无条件占有，好的技术得不到推广，影响了高层次人才工作的积极性和创新的热情。
二、创新石油石化企业高层次人才激励政策的途径
（一）深化人才成长通道建设。适应事业发展和人才发展需要，优化专业技术职位设置，增加勘探开发工程等主干专业领域职位规模数量，注重向科研单位、开发单位、偏远单位倾斜，多设高设专业技术职位，让人才发展有岗位、有空间。推进专家岗位责任制，进一步明确专家战略智库、决策支持、创新攻关、解难释惑、人才培养等岗位职责，形成专家协助行政领导抓专业技术工作的职责定位。搭建专家发挥作用平台，支持各级专家主持或承担重大科技攻关、重点工程建设项目等，开展“高级专家论坛”等，组织专家围绕生产中的难点问题进行集体“会诊”、协同攻关。
（二）创新人才考核评价机制。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，把知识产权作为衡量创新能力的重要指标。改变行政化评价方式，推行以同行评议为主的多种形式的评价方法。
（三）完善人才培养模式。在重大科研项目中公开竞聘项目长、专题长和项目骨干，让人才在项目攻关中尽快成长。探索建立“专家创新工作室”，聘任业内具有较高技术影响力的高层次专家作为工作室负责人，促进多出成果、多出人才。對高层次专家，优先推荐参加高层次学术技术交流，选送到国内知名高校、国外留学或做访问学者；对技术骨干人才，建立后备人才库。完善职称评审体系，分类、分层设置评价指标，提高人才评价的科学化水平。
（四）建立多层次的激励机制。在现有薪酬框架范围内，加大内部分配调节力度，参照对应管理岗位确定专业技术人员薪酬水平。完善高技术津贴制度，对评选出的领军专家和学术技术带头人发放津贴。设立技术奖酬金，重点奖励在集团公司级及以上重大科技攻关项目、基础性前瞻性研究项目中做出主要贡献的技术人才。探索适应不同岗位性质特点的分配形式，对研发人员实行基本薪酬加技术创新和成果转化提成奖励的分配方式。加大优秀人才评选表彰力度，优先推选优秀人才参加国家级、省部级荣誉评选，组织学术技术带头人、科技英才奖、青年科技奖等优秀人才评选表彰，以高层次专家姓名命名重大项目、科研成果或实验室。加强先进典型的宣传推广，大力宣传人才政策、先进经验、先进典型及所取得的重要成果，增强人才的凝聚力、向心力和认同感、归属感。