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【摘 要】保险公司与保险代理人之间存在着委托-代理关系，保险代理人展业时在保单数量和质量上的努力都影响保险公司的业绩。多任务委托—代理模型认为，在质量信息重要但难以监督的情况下，固定工资有可能优于激励工资。代理-雇员制基于这一假设探讨保险营销激励约束机制的新发展。
【关键词】交易费用；代理—雇员制；风险抵押金制度
科斯在1937年的一篇论文《企业的性质》指出：企业和市场之间是相互替代的关系，企业的产生就是为了降低交易费用。而他的好友华人经济学家张五常却不敢苟同，他在另外一篇著名的论文《企业的合约性质》中认为，企业是要素市场代替商品市场的结果。不管他们谁是谁非，有一点是肯定的：一个经济组织的产生、发展、壮大，都是适应专业化分工和降低交易费用的结果。而保险代理人的产生、存在和发展也是保险公司在比较分析市场与企业两者的交易费用后选择的结果。
作为一种较为特殊的经济组织形式，商业保险公司把在开展业务过程中起着重要作用的保险代理人留在保险公司之外，并不将其吸收成为本公司的正式员工，通过市场的关系与保险公司相联系，应该说这是经济组织形式在从原始形式向高级形式进化过程中自然选择的结果。保险公司这样做的目的是在于把具有极大不确定性的和被保险人签订保险合同的签约成本C（在保险公司和被保险人签订保险合同之前，保险代理人在时间、精力、金钱等方面的巨大耗费）转嫁给保险代理人个人承担，相应地只需付出较为确定的、较低的酬金（实收保费R的30%左右），从而降低公司营运的交易费用（外生交易费用）。但这样做有一个基本前提，那就是C必须大于Rх30%，否则保险公司就会增加自身的交易费用。更重要的是，我国保险公司现行对保险代理人相对宽松的管理模式，为保险代理人的机会主义倾向提供了可乘之机。保险代理人可能出现的机会主义行为增加了保险公司的交易费用（内生交易费用），部分甚至全部抵消了保险公司采取这一模式所节约的交易费用。从某种程度上说保险代理人制度已经背离了保险公司管理的初衷。一个经济组织进化的基本逻辑是适应激烈的市场竞争的需要，降低交易费用，然而这个逻辑在保险市场上却出现例外。而解决这一问题的关键在于降低保险代理人的内生交易费用。降低个人代理人的内生交易费用需要有效的激励约束机制。对代理人的激励，通常是通过合约的安排来实现的，而在合约的订立及执行过程中，因订约成本过高或执行上的困难，激励合约总是不完全的，因而代理问题无法完全避免。也就是说，个人代理人的内生交易费用很难彻底消除，而只能以诱导其尽可能其显示所掌握的信息机制，最大限度地减少因私人信息优势导致的信息不对称带来的成本。
一、逐步推行个人代理人的代理—雇员制
从理论上来讲，为了解决委托人与代理人之间的利益矛盾和信息不对称带来的道德风险问题，委托人采用以其自己的收益情况为标准给代理人分成合同的激励和约束机制，并将委托人的部分风险转移到代理人身上。这种机制虽可以激励代理人积极工作，但同时也具有代理人被错误奖惩的负面效应。如，当代理人确已付出了努力，但由于外界因素而使保险公司未获得收益，代理人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度。实行代理—雇员制可在一定程度上解决这种矛盾。
代理—雇员制是由个人代理人制度向雇员制转变的一种过渡形式。即将一部分优秀代理人纳入保险公司管理体系中，或将其归入专属代理公司中去。代理—雇员制可具体操作如下：对于保险公司招聘的代理人工作满2年或3年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀代理人，吸收他们到保险公司成为公司的正式员工，或吸纳成为其专属代理公司的合同制业务员，发放适宜的基本工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇。以正式员工的身份对其进行管理，有利于从业人员最大限度地坚定终身为之的责任，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。同时，由于代理人与保险公司之间具有的“专属”特性，广大客户在接受其服务时，也会增强信赖感和忠诚度，从而全面提高保险公司的形象和信誉。对代理人的考核期不可以太长或太短，太短难以达到真正的考核目的，太长会使代理人丧失信心。作者认为3年左右比较合理，一方面3年时间基本可以充分考核个人代理人的业务素质，对业务规模的考核虽随时可以进行，但对业务质量的考核在太短的时间内却难以达到目标，如业务退保率、续保率、客户投诉及反馈意见等等往往需要一段时间段才能获知；另一方面，考核期设为3年左右可以使个人代理人对未来充满信心，从而激励其积极开展业务，承揽合格、高质量的业务，增强其对客户负责的态度。而且，如此可以保持保险公司和代理人之间的重复博弈，成为达到最优均衡的一个新的解决办法。正如上述结论：与雇员制相对应的固定工资合同可能优于代理制对应的激励合同。当然，面对我国近355万如此庞大的代理人队伍，不可能一蹴而就地从代理制一下转变到雇员制，毕竟这中间需要大量的转制成本，因此我们可以逐步推行代理制→代理-雇员制→雇员制的转变。
二、代理—雇员制下的工资体系设置
个人代理人转正成为保险公司或专属代理公司的正式员工后，其工资体系可基本由三个部分构成：一是固定工资，即根据营销员的具体级别支付相应的月基本工资；二是浮动工资，根据营销员每月的营销业绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放。这样的工资体系既可以满足营销员的稳定性需要和归属感，又可实现对员工的激励与公平对待。同时该工资体系的设置无形中建立了一个营销员参与约束和退出限制，对保险代理人道德风险行为形成一个“可置信的威胁”。通过这样的工薪机制，有利于吸引和留住优秀的营销人员，建立营销员与保险公司荣誉与共、休戚相关、目标一致的长期利益关系，可以增进业务员对公司和客户的忠诚度，可以吸引更多优秀高素质的人才加盟我国的保险事业。
三、建立和完善风险抵押金制度
代理—雇员制下，虽然部分优秀代理人走出了社会“边缘人”的尴尬境地，而纵向一体化的销售队伍其机会主义行为水平也会相对较低，但毕竟保险公司与营销员之间还是存在“专属”的委托—代理关系，代理人道德风险还是客观存在的。因此，可以建立相应的营销员风险抵押金制度，一旦代理人出现机会主义行为，就将损失从个人的风险抵押金中补偿，不足者还需要交纳罚款，从而起到规范其行为的作用。另外，抵押金的额度必须恰到好处，太低起不到约束作用，太高则营销员建立信誉的成本过高。这一安排相当于创建抵押品，以保证交易的完整进行。另外，代理—雇员制下，个人代理人在成为正式雇员后，保险公司可以有计划地对其加以监督和管理了，因而，保险监督管理部门可以通过颁布健全的监管法规，并监督检查保险公司执行情况来达到对代理人行为的监管。
应该说，代理—雇员制的实行让数目众多并处于“边缘人”地位的保险代理人产生一种归属感，增进了对公司的认同，这从一定程度上可以减少保险代理人采取不利于保险公司行为的动机。同时代理—雇员制下工资体系、风险抵押金制度等的建立也能对“劣质”保单产生一定的限制作用。
参 考 文 献
[1]陶长琪.信息经济学（第1版）[M].北京：经济科学出版社，2001
[2]李殿君.保险业九大课题[M].北京：中国金融出版社，2004
[3]贾芳.如何抑制保险代理人的违规操作行为[J].华东经济管理.2003（12）
[4]杨晨.中国平安保险代理人向客户经理华丽转身.向日葵保险网.2010-11-30
【关键词】交易费用；代理—雇员制；风险抵押金制度
科斯在1937年的一篇论文《企业的性质》指出：企业和市场之间是相互替代的关系，企业的产生就是为了降低交易费用。而他的好友华人经济学家张五常却不敢苟同，他在另外一篇著名的论文《企业的合约性质》中认为，企业是要素市场代替商品市场的结果。不管他们谁是谁非，有一点是肯定的：一个经济组织的产生、发展、壮大，都是适应专业化分工和降低交易费用的结果。而保险代理人的产生、存在和发展也是保险公司在比较分析市场与企业两者的交易费用后选择的结果。
作为一种较为特殊的经济组织形式，商业保险公司把在开展业务过程中起着重要作用的保险代理人留在保险公司之外，并不将其吸收成为本公司的正式员工，通过市场的关系与保险公司相联系，应该说这是经济组织形式在从原始形式向高级形式进化过程中自然选择的结果。保险公司这样做的目的是在于把具有极大不确定性的和被保险人签订保险合同的签约成本C（在保险公司和被保险人签订保险合同之前，保险代理人在时间、精力、金钱等方面的巨大耗费）转嫁给保险代理人个人承担，相应地只需付出较为确定的、较低的酬金（实收保费R的30%左右），从而降低公司营运的交易费用（外生交易费用）。但这样做有一个基本前提，那就是C必须大于Rх30%，否则保险公司就会增加自身的交易费用。更重要的是，我国保险公司现行对保险代理人相对宽松的管理模式，为保险代理人的机会主义倾向提供了可乘之机。保险代理人可能出现的机会主义行为增加了保险公司的交易费用（内生交易费用），部分甚至全部抵消了保险公司采取这一模式所节约的交易费用。从某种程度上说保险代理人制度已经背离了保险公司管理的初衷。一个经济组织进化的基本逻辑是适应激烈的市场竞争的需要，降低交易费用，然而这个逻辑在保险市场上却出现例外。而解决这一问题的关键在于降低保险代理人的内生交易费用。降低个人代理人的内生交易费用需要有效的激励约束机制。对代理人的激励，通常是通过合约的安排来实现的，而在合约的订立及执行过程中，因订约成本过高或执行上的困难，激励合约总是不完全的，因而代理问题无法完全避免。也就是说，个人代理人的内生交易费用很难彻底消除，而只能以诱导其尽可能其显示所掌握的信息机制，最大限度地减少因私人信息优势导致的信息不对称带来的成本。
一、逐步推行个人代理人的代理—雇员制
从理论上来讲，为了解决委托人与代理人之间的利益矛盾和信息不对称带来的道德风险问题，委托人采用以其自己的收益情况为标准给代理人分成合同的激励和约束机制，并将委托人的部分风险转移到代理人身上。这种机制虽可以激励代理人积极工作，但同时也具有代理人被错误奖惩的负面效应。如，当代理人确已付出了努力，但由于外界因素而使保险公司未获得收益，代理人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度。实行代理—雇员制可在一定程度上解决这种矛盾。
代理—雇员制是由个人代理人制度向雇员制转变的一种过渡形式。即将一部分优秀代理人纳入保险公司管理体系中，或将其归入专属代理公司中去。代理—雇员制可具体操作如下：对于保险公司招聘的代理人工作满2年或3年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀代理人，吸收他们到保险公司成为公司的正式员工，或吸纳成为其专属代理公司的合同制业务员，发放适宜的基本工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇。以正式员工的身份对其进行管理，有利于从业人员最大限度地坚定终身为之的责任，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。同时，由于代理人与保险公司之间具有的“专属”特性，广大客户在接受其服务时，也会增强信赖感和忠诚度，从而全面提高保险公司的形象和信誉。对代理人的考核期不可以太长或太短，太短难以达到真正的考核目的，太长会使代理人丧失信心。作者认为3年左右比较合理，一方面3年时间基本可以充分考核个人代理人的业务素质，对业务规模的考核虽随时可以进行，但对业务质量的考核在太短的时间内却难以达到目标，如业务退保率、续保率、客户投诉及反馈意见等等往往需要一段时间段才能获知；另一方面，考核期设为3年左右可以使个人代理人对未来充满信心，从而激励其积极开展业务，承揽合格、高质量的业务，增强其对客户负责的态度。而且，如此可以保持保险公司和代理人之间的重复博弈，成为达到最优均衡的一个新的解决办法。正如上述结论：与雇员制相对应的固定工资合同可能优于代理制对应的激励合同。当然，面对我国近355万如此庞大的代理人队伍，不可能一蹴而就地从代理制一下转变到雇员制，毕竟这中间需要大量的转制成本，因此我们可以逐步推行代理制→代理-雇员制→雇员制的转变。
二、代理—雇员制下的工资体系设置
个人代理人转正成为保险公司或专属代理公司的正式员工后，其工资体系可基本由三个部分构成：一是固定工资，即根据营销员的具体级别支付相应的月基本工资；二是浮动工资，根据营销员每月的营销业绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放。这样的工资体系既可以满足营销员的稳定性需要和归属感，又可实现对员工的激励与公平对待。同时该工资体系的设置无形中建立了一个营销员参与约束和退出限制，对保险代理人道德风险行为形成一个“可置信的威胁”。通过这样的工薪机制，有利于吸引和留住优秀的营销人员，建立营销员与保险公司荣誉与共、休戚相关、目标一致的长期利益关系，可以增进业务员对公司和客户的忠诚度，可以吸引更多优秀高素质的人才加盟我国的保险事业。
三、建立和完善风险抵押金制度
代理—雇员制下，虽然部分优秀代理人走出了社会“边缘人”的尴尬境地，而纵向一体化的销售队伍其机会主义行为水平也会相对较低，但毕竟保险公司与营销员之间还是存在“专属”的委托—代理关系，代理人道德风险还是客观存在的。因此，可以建立相应的营销员风险抵押金制度，一旦代理人出现机会主义行为，就将损失从个人的风险抵押金中补偿，不足者还需要交纳罚款，从而起到规范其行为的作用。另外，抵押金的额度必须恰到好处，太低起不到约束作用，太高则营销员建立信誉的成本过高。这一安排相当于创建抵押品，以保证交易的完整进行。另外，代理—雇员制下，个人代理人在成为正式雇员后，保险公司可以有计划地对其加以监督和管理了，因而，保险监督管理部门可以通过颁布健全的监管法规，并监督检查保险公司执行情况来达到对代理人行为的监管。
应该说，代理—雇员制的实行让数目众多并处于“边缘人”地位的保险代理人产生一种归属感，增进了对公司的认同，这从一定程度上可以减少保险代理人采取不利于保险公司行为的动机。同时代理—雇员制下工资体系、风险抵押金制度等的建立也能对“劣质”保单产生一定的限制作用。
参 考 文 献
[1]陶长琪.信息经济学（第1版）[M].北京：经济科学出版社，2001
[2]李殿君.保险业九大课题[M].北京：中国金融出版社，2004
[3]贾芳.如何抑制保险代理人的违规操作行为[J].华东经济管理.2003（12）
[4]杨晨.中国平安保险代理人向客户经理华丽转身.向日葵保险网.2010-11-30