论文部分内容阅读
一、无领导小组讨论概括
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它通过给一组考生（一般是 5～7 人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题的理解能力，发言提纲的写作能力，逻辑思维能力，语言说服能力，应变能力，组织协调能力的考评。
二、无领导小组讨论的程序及形式
1. 无领导小组讨论一般安排30-60分钟，主要有以下几步：
（1）准备阶段
指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。
安排场地：为使所有的应试者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。
选择题目：无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好。
（2）实施阶段
无领导小组讨论的讨论过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
（3）评价阶段
至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现；评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；评价者对应试者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。
（4）总结阶段
在进行无领导小组讨论后，所有考官都要发表意见，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。
2.无领导小组讨论的形式
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
（1）开放式问题
开放式无领导小组讨论题目的答案范围很宽泛，几乎无法确定参考答案，只能凭借考官的主观判断结合考生的横向比较来给出评价，所以给考官带来一定的操作难度；对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩；正因为此类题目所测查考生的能力范围较为有限，所以在无领导小组讨论面试中此种类型的题目采用较少。
（2）两难式问题
两难式题目是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。
（3）多项选择问题
此类问题是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察考生分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于考官来说，比较难于出题目，但对于评价考生各个方面的能力和人格特点则比较有利。
（4）操作性问题
所谓操作性问题，就是给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，这个过程主要是考察考生的主动性，合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色。
（5）资源争夺问题
此類问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考察考生的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。
三、无领导小组讨论在企业招聘中的问题分析
1.题目设置缺乏直观的目标针对性
编制的题目是否合适所有选拔的岗位人员在很大程度上决定了无领导小组讨论的有效性和可靠性，也直接决定它是不是成功的，但找到一个合适的题目是很难的。就目前来看，企事业单位的人力资源者们的做法基本上是直接上网查询借用西方已有的题目，直接运用到选拔中。
2.测评者只是企业的高层
很多企业认为考官的知识阅历越丰富，就越能够更好地观察到求职者的隐藏特质，所以他们往往将高层领导当作最佳测评者人选。但无领导小组讨论的评分工作往往一项缜密而复杂，作为高层管理者一般工作之外的空余时间很少，基本无暇顾及企业招聘选拔方面的工作。
3.评价求职者素质标准不统一
在招聘选拔过程中，考官能否做出准确有效的评价是无领导小组讨论是否能够发挥良好作用的关键因素。而对评价标准的把握就是考官的依赖之处，所以评价维度应该清晰明确。但由于时间或者其他原因的限制，很多企业的考官仅仅只是记录求职者在讨论中的一些表现，然后分别评出“优秀、良好、中等、较差”等级。很显然，这种做法主观性非常大，直接导致测评结果不准确。
四、加强企业招聘中无领导小组讨论的方法及途径
1. 准确界定测评的内容
无领导小组讨论可主要用来测评被试者的仪表举止、口头表达能力、逻辑思维能力、组织协调能力、说服能力、情绪的稳定性、反应敏捷性、适应环境能力等素质，以及自信、进取、负责等个性特点。但针对具体的对象或目的时，可以选择其中一部分作为主要的测评要素。测评要素不要选择太多，以免评委抓不住重点。
2.选择和培训讨论专业测评人员
应选择责任感强，能力水平高，有一定人事测评或管理经验的人担任评委。只有这样，才能从根本保证无领导小组讨论测评的有效性。因此，对评委的素质提出了较高的要求。除此之外，评委在事前要经受一定的培训，采用讲座方式介绍人才测评的基本知识、设计思路、评分要点及技术等，并通过现场观摩及模拟操作等方法来使评委掌握无领导小组讨论方法和技术是较为有效的方法。
3.量化评分指标
评分指标的设计是无领导小组讨论测评法的核心，合理的量化指标是保证无领导小组讨论面试在企业测评中公平的基础，不同的考查指标决定了不同的价值取向，因此有必要重点研究评分指标的设计。另外，不同的部门对岗位的要求也是不一样的，因此，对测评指标不能强求一致，不同的部门，不同的岗位要分别设计其特定的评价指标。
参考文献：
[1].谭卫忠.企业人才招聘中存在的问题及对策研究[J].东方企业文化.2012年（9）.
[2].王菲.关于无领导小组讨论法在人员招聘中的应用研究[J].中国科技博览.2016年（22）.
[3].刘亚军.校园招聘中的无领导小组讨论[J].人力资源.2009年（10）.
[4].任静.“无领导小组讨论”在中国[J].管理观察.2009年（11）.
[5].戴维新.无领导小组讨论应试技巧[J].领导科学.2009年（3）.
[6].吴谅谅、何其.“无领导小组讨论”的应用[J].中国人力资源开发.2000年（6）.
[7].关培兰、苏永华.“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究[J].武汉大学学报（人文科学版）.1999年（2）.
作者简介：
乐颖星，出生年月： 1984年2月13日，性别： 女，民族：汉，籍贯（精确到市）：广东省湛江市.
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它通过给一组考生（一般是 5～7 人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题的理解能力，发言提纲的写作能力，逻辑思维能力，语言说服能力，应变能力，组织协调能力的考评。
二、无领导小组讨论的程序及形式
1. 无领导小组讨论一般安排30-60分钟，主要有以下几步：
（1）准备阶段
指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。
安排场地：为使所有的应试者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。
选择题目：无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好。
（2）实施阶段
无领导小组讨论的讨论过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
（3）评价阶段
至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现；评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；评价者对应试者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。
（4）总结阶段
在进行无领导小组讨论后，所有考官都要发表意见，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。
2.无领导小组讨论的形式
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
（1）开放式问题
开放式无领导小组讨论题目的答案范围很宽泛，几乎无法确定参考答案，只能凭借考官的主观判断结合考生的横向比较来给出评价，所以给考官带来一定的操作难度；对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩；正因为此类题目所测查考生的能力范围较为有限，所以在无领导小组讨论面试中此种类型的题目采用较少。
（2）两难式问题
两难式题目是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。
（3）多项选择问题
此类问题是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察考生分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于考官来说，比较难于出题目，但对于评价考生各个方面的能力和人格特点则比较有利。
（4）操作性问题
所谓操作性问题，就是给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，这个过程主要是考察考生的主动性，合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色。
（5）资源争夺问题
此類问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考察考生的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。
三、无领导小组讨论在企业招聘中的问题分析
1.题目设置缺乏直观的目标针对性
编制的题目是否合适所有选拔的岗位人员在很大程度上决定了无领导小组讨论的有效性和可靠性，也直接决定它是不是成功的，但找到一个合适的题目是很难的。就目前来看，企事业单位的人力资源者们的做法基本上是直接上网查询借用西方已有的题目，直接运用到选拔中。
2.测评者只是企业的高层
很多企业认为考官的知识阅历越丰富，就越能够更好地观察到求职者的隐藏特质，所以他们往往将高层领导当作最佳测评者人选。但无领导小组讨论的评分工作往往一项缜密而复杂，作为高层管理者一般工作之外的空余时间很少，基本无暇顾及企业招聘选拔方面的工作。
3.评价求职者素质标准不统一
在招聘选拔过程中，考官能否做出准确有效的评价是无领导小组讨论是否能够发挥良好作用的关键因素。而对评价标准的把握就是考官的依赖之处，所以评价维度应该清晰明确。但由于时间或者其他原因的限制，很多企业的考官仅仅只是记录求职者在讨论中的一些表现，然后分别评出“优秀、良好、中等、较差”等级。很显然，这种做法主观性非常大，直接导致测评结果不准确。
四、加强企业招聘中无领导小组讨论的方法及途径
1. 准确界定测评的内容
无领导小组讨论可主要用来测评被试者的仪表举止、口头表达能力、逻辑思维能力、组织协调能力、说服能力、情绪的稳定性、反应敏捷性、适应环境能力等素质，以及自信、进取、负责等个性特点。但针对具体的对象或目的时，可以选择其中一部分作为主要的测评要素。测评要素不要选择太多，以免评委抓不住重点。
2.选择和培训讨论专业测评人员
应选择责任感强，能力水平高，有一定人事测评或管理经验的人担任评委。只有这样，才能从根本保证无领导小组讨论测评的有效性。因此，对评委的素质提出了较高的要求。除此之外，评委在事前要经受一定的培训，采用讲座方式介绍人才测评的基本知识、设计思路、评分要点及技术等，并通过现场观摩及模拟操作等方法来使评委掌握无领导小组讨论方法和技术是较为有效的方法。
3.量化评分指标
评分指标的设计是无领导小组讨论测评法的核心，合理的量化指标是保证无领导小组讨论面试在企业测评中公平的基础，不同的考查指标决定了不同的价值取向，因此有必要重点研究评分指标的设计。另外，不同的部门对岗位的要求也是不一样的，因此，对测评指标不能强求一致，不同的部门，不同的岗位要分别设计其特定的评价指标。
参考文献：
[1].谭卫忠.企业人才招聘中存在的问题及对策研究[J].东方企业文化.2012年（9）.
[2].王菲.关于无领导小组讨论法在人员招聘中的应用研究[J].中国科技博览.2016年（22）.
[3].刘亚军.校园招聘中的无领导小组讨论[J].人力资源.2009年（10）.
[4].任静.“无领导小组讨论”在中国[J].管理观察.2009年（11）.
[5].戴维新.无领导小组讨论应试技巧[J].领导科学.2009年（3）.
[6].吴谅谅、何其.“无领导小组讨论”的应用[J].中国人力资源开发.2000年（6）.
[7].关培兰、苏永华.“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究[J].武汉大学学报（人文科学版）.1999年（2）.
作者简介：
乐颖星，出生年月： 1984年2月13日，性别： 女，民族：汉，籍贯（精确到市）：广东省湛江市.