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摘 要:高等职业院校师资队伍水平,决定学生培养的质量,事关高等职业院校的稳定与发展,也反应出高等职业院校的办学理念和追求。文章分析了目前高等职业院校师资队伍建设存在的问题,并结合实际情况,提出了相应的对策。
关键词:高等职业院校 师资队伍建设 双师素质 研究
中图分类号:G420 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)08(a)-0225-02
近些年来,我国高等职业教育的发展很快,几乎占到了高等教育的一般比例,许多高等职业院校的办学硬件和软件施舍都得到了极大改善,教学质量和办学水平都有所提升。然而,纵观国内高等职业院校的发展态势,各高等职业院校的内涵建设水平和办学水准还有待大力提升,这主要由师资队伍建设水平决定。从某种程度来说,高等职业院校不被大家所看好,与缺少大量高水准的师资队伍有很大关系。
1 高等职业院校师资队伍建设存在的主要问题
(1)“双师素质”水平不高。高等职业教育的基本目标是培养高素质高端技能实用型人才,因此,高等职业院校的专职教师应该既有一定的文化理论基础,又有比较娴熟的专业技能,只有这样才能称得上是合格的高等职业院校教师。然而,由于历史、待遇、引进机制、转型期等多种因素交织影响,我国高等职业院校的专职教师大多来自普通中专教师或者普通高校的应届毕业生,缺乏实际的应用能力,缺乏足够的专业实践经验,没有在企业中的工作经验,虽然理论知识比较丰富但是实践能力比较薄弱,教学效果可想而知,直接影响高等职业院校的教学改革、专业建设、课程建设、教材建设以及实习实训条件建设等教学内涵建设。
(2)兼职教师聘任难、教学能力不高。近年来,高等职业院校聘任兼职教师的趋势越来越明显,兼职教师发挥着越来越大的作用。但是与此同时,兼职教师队伍建设工作中存在的问题也越来越明显。
一是兼职教师的聘任比较困难。一般而言,企业总是不愿意让自己的员工去其他单位兼职,实践中很多单位明文禁止本单位的员工不准到其他单位兼职。在这样的环境下,一些兼职教师就会瞒着本单位去别的学校兼职代课。对于企业而言,由于优秀的技术人员比较匮乏,加之生产任务繁重,因此很难抽出足够的时间去学校做兼职。对于校企合作企业而言,实际上很难派优秀的员工去学校代课、承担教学任务,仅仅是进行一些讲座或者指导而已。从实践来看,为使一些企业有经验的工作人员去高职类的院校兼职代课,以解决一些专职教师难以讲授的课程问题,各类高职院校往往采用降低聘任标准以及管理力度的方法来实现这一目的,从而使一些根本不具有教学能力的人进入到兼职教师的队伍中来,滥竽充数。同时,在选聘兼职教师时,学校可能只注重专业技术能力及其业务水平,严重忽略了兼职教师的实际教学能力研究,尤其是某些课程找不到兼职教师时,学校只能通过熟人进行介绍和推荐,连考察环节也省略掉了。学校和这些兼职教师之间的聘任关系,多数时候不是以正规合同的形式确定的,而是以口头协议形式居多。由于这些兼职教师的聘任非常的困难,学校实际管理工作中对专、兼职教师的要求也存在着差异性,一般对专职教师的要求比较严格,对兼职教师却比较的宽松。
二是兼职教师自身的教学能力不强。对于高职院校而言,兼职教师一少部分来自于其他的高等教育机构或者研究机构,更多的则来自于企业或者公司。在企业工作的兼职教师,一般都具备一定的职业技能与职业素质,但高职院校聘用兼职教师的时候却没有要求这些兼职教师一定要继续补习教育学以及教育心理学课程,这样的结果就是兼职教师空有一肚子的墨水却不知道怎么写字。他们不熟悉现代的教育教学规律,更不了解甚至也不愿意去了解学生的知识能力与心理特征,选用的教学方式可能根本就不符合高职学生的认知规律。部分兼职教师课堂上很不注重与学生之间的交流,没有课堂上的教学互动,只有“填鸭式”的教学模式,甚至有些兼职教师在课堂教学中的逻辑条理一定也不清楚、语言表达能力差,因此也很难找到一种彼此都合适的方式和方法将自身的经验与专业知识有效地传授给学生。
(3)专职教师评价考核体系存在着一定的问题。第一,评价观念上存在着一定的偏差。学校过于强化专职教师的工具价值与管理者身份,严重忽视了专职教师的尊严、个性、素质以及潜能等主体价值;对当前专职教师的教学、改革、教研以及科研劳动中的复杂性与长期性,缺乏一个比较全面的而又准确的认识。第二,评价内容具有一定的片面性。现在学校对教师重教学任务、轻能力评价,并且很少将科研成果、项目经费与教师的评职评优聘岗等挂钩,导致一些教师失去了学习、教改、教研、科研的积极性、主动性,容易安于现状;重数量,轻质量,追求量化指标,会导致有些教师以完成更多的教学任务为目的,不进行教学内容、教学方法、教学手段以及所从事专业的前沿知识、新技术、新方法、新工艺的钻研、学习以及改革。第三,评价考核的方式缺乏民主性与公正性。从实践来看,目前我国高职院校对专任教师评价、考核多是自上而下的,教师民主参程度不高;评价考核标准的主要依据是量化统计、学生打分、听课打分、检查教案打分、检查教学档案打分等,这些做法不够公正、客观和全面;评价考核的结果与聘任岗位、评优以及惩罚是紧密挂钩的,这在很大程度上伤害了青年教师们的感情和教学积极性。
2 高等职业院校师资队伍建设的主要对策
2.1 推进人事制度改革,加大“外引内培”力度
一是建议国家、省大力推进高职院校人事制度改革,提高收入水平,适当放宽高职院校从校企合作单位引进能工巧匠、高级技术人员和管理人员的条件。聘请具有行业影响力的知名专家来担任该专业的学科带头人或者骨干教师,充分发挥他们的专业优势,在课程开发进而教材建设领域起到模范带头作用。二是多途径加强教师的“双师”素质培养,建立专业教师准入制度,新进的专业教师一定要具有两年以上在企业工作的经历。积极探索与企业之间的联合办学,培养专业教师,有计划地、科学地安排教师到企业中参加生产实践,或者参加国内外的各种培训。学校应当让教师走出去,支持、鼓励教师去挂职锻炼,并参与新技术的推广以及项目的研究,将来更好地服务与学校。 2.2 推进体制创新,加强校企合作
在当今形势下,我们应当进一步深化职业教育改革,并在此基础上建立一个稳定的高素质兼职教师队伍。应当不断加快用人体制和机制的创新,并建立健全以政府为主导、企业积极参与的现代办学机制;同时要制定一些有利于促进校企合作法规制度,从而进一步推进校企合作的制度化与规范化。对于政府部门而言,应当从减免税收、专项资金扶持以及资源分配等方面进行考虑,进一步制定明确有效的优惠政策,从而调动企业参与高职院校教育教学改革与人才培养的积极性,并鼓励这些企业进一步加大对职业教育的资金投入。相信只有通过这样的方式方法,企业才可能为我们的学校提供符合要求的兼职教师,才能使一些高级技术人员、管理人员进入到高校中去担任兼职老师。
加强对兼职教师的思想教育,提高教学水平。从实践来看,来自企业、公司生产或管理一线的兼职教师,他们的实践工作经验确实非常的丰富,但对高职教育的规律却并不熟悉,甚至根本不具备担任高职院校教学的能力。为有效发挥兼职教师的作用,笔者建议学校应当加强对兼职教师的重视,并经常组织培训和交流。
第一,为兼职教师配备“助教”。由于那些来自企业的兼职教师只有经验和技能,却没有实际教学经验,因此笔者建议为他们配备一些有教学经验的专职教师作为“助教”,协助这些兼职教师来完成授课计划的编写、讲义、教案、实践指南以及课程考核方案等教学文件的拟定,并加强彼此之间的交流和学习,从而实现优势互补。“助教”作为兼职教师的指导,只要是协助兼职教师来开展各项课堂教学工作,必要时还要替代这些兼职教师为学生做课后辅导,并向兼职教师反馈学生的学习情况;作为“学生”,“助教”可以从兼职教师身上学习新的技术、新的工艺以及新的技能,相互促进,进而共同提高。
第二,邀请一些兼职教师参与教研活动和专业的建设。学校应当积极地邀请兼职教师去参加学习人才培养方案以及课程标准等教学文件的制定与课程开发、实训基地建设以及教材建设等工作。组织兼职教师开教学研讨会、教学经验交流会、高职教育理论报告会、座谈会等。通过这些活动的开展,可以使兼职教师逐渐参与到专业建设上来,真正了解学生的实际情况和高职教育规律,进而提高自己的教学能力。
第三,加大岗前培训和继续教育的施行力度。为使兼职教师能够尽快地适应教师这一角色,适应高职院校的教育教学需求,笔者建议集中时间对新来的兼职教师进行岗前培训,加强他们在教育学、教育心理学、高职教育理念以及教育规律的学习与认知。同时,学校还要加强对兼职教师继续教育问题上的重视,投入与专职教师培养相当的教学资源,并对专业带头人或者已经成为教学骨干、优秀兼职教师,进行更深层次的培养。对于兼职教师在教科研课题立项、科研设备使用等方面,应当给予优厚的待遇和权限。
在专职教师评价考核体系的制定过程中,首先,应当端正专职教师评价考核体系理念及其目的,坚持以人为本的原则,并尊重专职教师的主体价值与发展潜能;将评价考核的重点放在对教师的培养、关心、发展以及能力的提高上;其次,应当克服评价考核内容存在的片面性。第一,要对教师工作绩效、能力以及潜能等要因素进行全面的审核与评价;第二,要以全面教学与教改为评价考核的重点,但也要将教研与科研纳入评价考核体系之中,并占一定的比例。第三,要淡化数量指标,将教改、教师教学、教研以及科研质量放在第一位,并鼓励教师一定要埋头苦干、创新学术;第三,要重师德,对师德高、有学问的优秀教师给予充分的肯定。再次,应当加强评价考核方式的公正性于民主化。让教师进一步了解评价考核的本质、方式和结果;应当给老师一定的参与权和表现自己的机会,杜绝单凭一次听课打分、学生打分、检查教案打分、检查教学档案打分等来量化的片面做法。此外,笔者建议加强对青年教师的帮助,多为他们创造进修和培训的机会,增加学校对老师们的人文关怀。
参考文献
[1] 左晓琴.高职教育工学结合人才培养模式的创新[J].教育与职业,2012(9):29-30.
[2] 张元慧,赵燕.以就业为导向的我国高职院校实践教学师资队伍建设[J].教育与职业,2012(9):84-86.
[3] 姜平.高职院校兼职教师队伍建设问题与对策[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2010(23).
关键词:高等职业院校 师资队伍建设 双师素质 研究
中图分类号:G420 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)08(a)-0225-02
近些年来,我国高等职业教育的发展很快,几乎占到了高等教育的一般比例,许多高等职业院校的办学硬件和软件施舍都得到了极大改善,教学质量和办学水平都有所提升。然而,纵观国内高等职业院校的发展态势,各高等职业院校的内涵建设水平和办学水准还有待大力提升,这主要由师资队伍建设水平决定。从某种程度来说,高等职业院校不被大家所看好,与缺少大量高水准的师资队伍有很大关系。
1 高等职业院校师资队伍建设存在的主要问题
(1)“双师素质”水平不高。高等职业教育的基本目标是培养高素质高端技能实用型人才,因此,高等职业院校的专职教师应该既有一定的文化理论基础,又有比较娴熟的专业技能,只有这样才能称得上是合格的高等职业院校教师。然而,由于历史、待遇、引进机制、转型期等多种因素交织影响,我国高等职业院校的专职教师大多来自普通中专教师或者普通高校的应届毕业生,缺乏实际的应用能力,缺乏足够的专业实践经验,没有在企业中的工作经验,虽然理论知识比较丰富但是实践能力比较薄弱,教学效果可想而知,直接影响高等职业院校的教学改革、专业建设、课程建设、教材建设以及实习实训条件建设等教学内涵建设。
(2)兼职教师聘任难、教学能力不高。近年来,高等职业院校聘任兼职教师的趋势越来越明显,兼职教师发挥着越来越大的作用。但是与此同时,兼职教师队伍建设工作中存在的问题也越来越明显。
一是兼职教师的聘任比较困难。一般而言,企业总是不愿意让自己的员工去其他单位兼职,实践中很多单位明文禁止本单位的员工不准到其他单位兼职。在这样的环境下,一些兼职教师就会瞒着本单位去别的学校兼职代课。对于企业而言,由于优秀的技术人员比较匮乏,加之生产任务繁重,因此很难抽出足够的时间去学校做兼职。对于校企合作企业而言,实际上很难派优秀的员工去学校代课、承担教学任务,仅仅是进行一些讲座或者指导而已。从实践来看,为使一些企业有经验的工作人员去高职类的院校兼职代课,以解决一些专职教师难以讲授的课程问题,各类高职院校往往采用降低聘任标准以及管理力度的方法来实现这一目的,从而使一些根本不具有教学能力的人进入到兼职教师的队伍中来,滥竽充数。同时,在选聘兼职教师时,学校可能只注重专业技术能力及其业务水平,严重忽略了兼职教师的实际教学能力研究,尤其是某些课程找不到兼职教师时,学校只能通过熟人进行介绍和推荐,连考察环节也省略掉了。学校和这些兼职教师之间的聘任关系,多数时候不是以正规合同的形式确定的,而是以口头协议形式居多。由于这些兼职教师的聘任非常的困难,学校实际管理工作中对专、兼职教师的要求也存在着差异性,一般对专职教师的要求比较严格,对兼职教师却比较的宽松。
二是兼职教师自身的教学能力不强。对于高职院校而言,兼职教师一少部分来自于其他的高等教育机构或者研究机构,更多的则来自于企业或者公司。在企业工作的兼职教师,一般都具备一定的职业技能与职业素质,但高职院校聘用兼职教师的时候却没有要求这些兼职教师一定要继续补习教育学以及教育心理学课程,这样的结果就是兼职教师空有一肚子的墨水却不知道怎么写字。他们不熟悉现代的教育教学规律,更不了解甚至也不愿意去了解学生的知识能力与心理特征,选用的教学方式可能根本就不符合高职学生的认知规律。部分兼职教师课堂上很不注重与学生之间的交流,没有课堂上的教学互动,只有“填鸭式”的教学模式,甚至有些兼职教师在课堂教学中的逻辑条理一定也不清楚、语言表达能力差,因此也很难找到一种彼此都合适的方式和方法将自身的经验与专业知识有效地传授给学生。
(3)专职教师评价考核体系存在着一定的问题。第一,评价观念上存在着一定的偏差。学校过于强化专职教师的工具价值与管理者身份,严重忽视了专职教师的尊严、个性、素质以及潜能等主体价值;对当前专职教师的教学、改革、教研以及科研劳动中的复杂性与长期性,缺乏一个比较全面的而又准确的认识。第二,评价内容具有一定的片面性。现在学校对教师重教学任务、轻能力评价,并且很少将科研成果、项目经费与教师的评职评优聘岗等挂钩,导致一些教师失去了学习、教改、教研、科研的积极性、主动性,容易安于现状;重数量,轻质量,追求量化指标,会导致有些教师以完成更多的教学任务为目的,不进行教学内容、教学方法、教学手段以及所从事专业的前沿知识、新技术、新方法、新工艺的钻研、学习以及改革。第三,评价考核的方式缺乏民主性与公正性。从实践来看,目前我国高职院校对专任教师评价、考核多是自上而下的,教师民主参程度不高;评价考核标准的主要依据是量化统计、学生打分、听课打分、检查教案打分、检查教学档案打分等,这些做法不够公正、客观和全面;评价考核的结果与聘任岗位、评优以及惩罚是紧密挂钩的,这在很大程度上伤害了青年教师们的感情和教学积极性。
2 高等职业院校师资队伍建设的主要对策
2.1 推进人事制度改革,加大“外引内培”力度
一是建议国家、省大力推进高职院校人事制度改革,提高收入水平,适当放宽高职院校从校企合作单位引进能工巧匠、高级技术人员和管理人员的条件。聘请具有行业影响力的知名专家来担任该专业的学科带头人或者骨干教师,充分发挥他们的专业优势,在课程开发进而教材建设领域起到模范带头作用。二是多途径加强教师的“双师”素质培养,建立专业教师准入制度,新进的专业教师一定要具有两年以上在企业工作的经历。积极探索与企业之间的联合办学,培养专业教师,有计划地、科学地安排教师到企业中参加生产实践,或者参加国内外的各种培训。学校应当让教师走出去,支持、鼓励教师去挂职锻炼,并参与新技术的推广以及项目的研究,将来更好地服务与学校。 2.2 推进体制创新,加强校企合作
在当今形势下,我们应当进一步深化职业教育改革,并在此基础上建立一个稳定的高素质兼职教师队伍。应当不断加快用人体制和机制的创新,并建立健全以政府为主导、企业积极参与的现代办学机制;同时要制定一些有利于促进校企合作法规制度,从而进一步推进校企合作的制度化与规范化。对于政府部门而言,应当从减免税收、专项资金扶持以及资源分配等方面进行考虑,进一步制定明确有效的优惠政策,从而调动企业参与高职院校教育教学改革与人才培养的积极性,并鼓励这些企业进一步加大对职业教育的资金投入。相信只有通过这样的方式方法,企业才可能为我们的学校提供符合要求的兼职教师,才能使一些高级技术人员、管理人员进入到高校中去担任兼职老师。
加强对兼职教师的思想教育,提高教学水平。从实践来看,来自企业、公司生产或管理一线的兼职教师,他们的实践工作经验确实非常的丰富,但对高职教育的规律却并不熟悉,甚至根本不具备担任高职院校教学的能力。为有效发挥兼职教师的作用,笔者建议学校应当加强对兼职教师的重视,并经常组织培训和交流。
第一,为兼职教师配备“助教”。由于那些来自企业的兼职教师只有经验和技能,却没有实际教学经验,因此笔者建议为他们配备一些有教学经验的专职教师作为“助教”,协助这些兼职教师来完成授课计划的编写、讲义、教案、实践指南以及课程考核方案等教学文件的拟定,并加强彼此之间的交流和学习,从而实现优势互补。“助教”作为兼职教师的指导,只要是协助兼职教师来开展各项课堂教学工作,必要时还要替代这些兼职教师为学生做课后辅导,并向兼职教师反馈学生的学习情况;作为“学生”,“助教”可以从兼职教师身上学习新的技术、新的工艺以及新的技能,相互促进,进而共同提高。
第二,邀请一些兼职教师参与教研活动和专业的建设。学校应当积极地邀请兼职教师去参加学习人才培养方案以及课程标准等教学文件的制定与课程开发、实训基地建设以及教材建设等工作。组织兼职教师开教学研讨会、教学经验交流会、高职教育理论报告会、座谈会等。通过这些活动的开展,可以使兼职教师逐渐参与到专业建设上来,真正了解学生的实际情况和高职教育规律,进而提高自己的教学能力。
第三,加大岗前培训和继续教育的施行力度。为使兼职教师能够尽快地适应教师这一角色,适应高职院校的教育教学需求,笔者建议集中时间对新来的兼职教师进行岗前培训,加强他们在教育学、教育心理学、高职教育理念以及教育规律的学习与认知。同时,学校还要加强对兼职教师继续教育问题上的重视,投入与专职教师培养相当的教学资源,并对专业带头人或者已经成为教学骨干、优秀兼职教师,进行更深层次的培养。对于兼职教师在教科研课题立项、科研设备使用等方面,应当给予优厚的待遇和权限。
在专职教师评价考核体系的制定过程中,首先,应当端正专职教师评价考核体系理念及其目的,坚持以人为本的原则,并尊重专职教师的主体价值与发展潜能;将评价考核的重点放在对教师的培养、关心、发展以及能力的提高上;其次,应当克服评价考核内容存在的片面性。第一,要对教师工作绩效、能力以及潜能等要因素进行全面的审核与评价;第二,要以全面教学与教改为评价考核的重点,但也要将教研与科研纳入评价考核体系之中,并占一定的比例。第三,要淡化数量指标,将教改、教师教学、教研以及科研质量放在第一位,并鼓励教师一定要埋头苦干、创新学术;第三,要重师德,对师德高、有学问的优秀教师给予充分的肯定。再次,应当加强评价考核方式的公正性于民主化。让教师进一步了解评价考核的本质、方式和结果;应当给老师一定的参与权和表现自己的机会,杜绝单凭一次听课打分、学生打分、检查教案打分、检查教学档案打分等来量化的片面做法。此外,笔者建议加强对青年教师的帮助,多为他们创造进修和培训的机会,增加学校对老师们的人文关怀。
参考文献
[1] 左晓琴.高职教育工学结合人才培养模式的创新[J].教育与职业,2012(9):29-30.
[2] 张元慧,赵燕.以就业为导向的我国高职院校实践教学师资队伍建设[J].教育与职业,2012(9):84-86.
[3] 姜平.高职院校兼职教师队伍建设问题与对策[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2010(23).