“到目前为止，我们的员工返工率已经达到96％了。有个别员工是因为家里有事，实在回不来。”2011年3月4日，中国新光控股集团董事长周晓光坐在西直门宾馆的房间里，平静地对《中国新时代》说。
　　像所有浙江民企一样，新光集团的员工几乎都是外来务工者。如何能让员工安心、专心地留在新光工作，是周晓光创办公司至今从未停止思考的问题。
　　20多年前，为了让5个妹妹和一个弟弟过上好生活，还是少女的周晓光走了6个多小时的山路，来到义乌火车站，开始了“跑码头”的生活，经过十年的积累，她和丈夫在义乌第一代小商品市场里买下一个摊位，这才有了日后中国饰品行业的龙头企业——新光饰品。
　　正是那段四处漂泊的经历，让周晓光对打工者有了一种更深的理解之情，而随着企业的发展，身为家中长女的她干脆将这种家庭文化移植到企业内部：“员工就是我的兄弟姐妹，他们关系着公司的成败。对自己的员工必须尊重和欣赏，时刻关注他们个人的物质和精神需要。”
　　作为“大姐”，周晓光说，新光文化中最有特色的一点就是包容，包容不同个性、不同文化的人。同样一个岗位，对于不同个性和文化背景的人，新光不会完全按照同样的标准来要求员工。在不违反原则的前提下，他们会给予员工充分的尊重。
　　“当然，前提是不能破坏、挑战企业的文化。”周晓光说，新光的核心理念是“同舟共济，惜福惜缘”，这也是新光员工的道德和行为规范准则。
　　新光的企业愿景是“让生活更美丽”。周晓光认为，只有给员工以温暖，让他们获得劳动的尊严、发展的机会，才能让他们的生活更美丽。
　　
　　用心温暖
　　
　　2011年农历春节前夕，新光的员工都开始纷纷准备行囊，回家过年。这几天，周晓光总能收到员工拜年的短信。忽然又是一声提示音，周晓光打开手机一看，是新光饰品礼品事业部员工杨江华发来的一条长长的短信，表达了对她对新光这个大家庭的感恩和祝福。
　　就在几天前，董事长秘书吴维炜给杨江华打电话，让她过去一趟。走进办公室，杨江华眼眶一热，桌上摆放着周晓光为她准备的年货。“我和大家一样，只是很普通的新光一员，董事长在百忙之中却还记挂着我，还准备了年货让我带回家……”
　　杨江华不禁回想起在新光的点点滴滴。10年前，中专毕业的她从贵州来到义务打工，在亲戚的引荐下进入了新光。一年后，她离开了，但很快又选择了回来。杨江华发现，与其他企业相比，新光更有一种家的温暖和安定。
　　杨江华怀孕时，一天晚上突然出血，受到惊吓的她立刻被同事们送到了医院。在医院养胎期间，新光的同事们会轮流到医院看望她，陪她说话、散步。杨江华出院上班后，每次周晓光来到她所在的部门处理事务，都会询问她身体阪复的情况。
　　2008年，杨江华把父母接到义乌玩。宿舍楼长知道后，特意询问杨江华是否需要给她的父母安排一个房间。同事们知道她的父母来到公司，也经常跑来探望两位老人，还带着他们到处玩。
　　后来，杨江华的父亲得了癌症。她请假回家探望父亲，周晓光得知后准备了贵重的礼品让她带回去，并且告诉她，如果需要把老人接到浙江治疗，公司可以提供帮助。新光人力资源部的经理也经常找她谈心、开解她。同事知道杨江华要回家后，连夜赶工，把两位老人来义乌时拍的照片整理出来制作成光盘让她带回去
　　“太多太多了，说不完，但是我心里都装着，不能忘。”杨江华说，如今，最让她放心不下的是远在贵州的孩子。孩子还未满百天时，她就回到新光]_作了。作为母亲，杨江华非常想念孩子，但是作为新光的员工，公司的情意也让她难以割舍。
　　在新光，杨江华不是一个特例。正因为周晓光把每个员工都当做自己的弟妹，才会有日常点点滴滴关爱的体现。每年眷节前，新光都会给困难职工派发一个红包，根据困难程度从1000到5000元不等。放假前，每个员工都会领到两个礼包：一个装着平时自己舍不得买的高档年货；一个装着公司给家属的慰问信和祝福信。
　　考虑到春运期间买票难，新光在春节放假前三周统一为员工购买回家的往返车票；临近放假时，新光每天还会安排几十辆小车将员工送到长途汽车站和火车站。
　　为了方便员工返岗，从正月初四开始，新光就安排了专车到汽车站、火车站迎接员工。员工们一下车，就会看到“欢迎新光员工回家”的横幅，一些新光的管理人员也会到现场亲自迎接。这一传统，已经在“新光”保持了4年。
　　“从义乌火车站一出来，看到这一幕，我心里就涌起一股暖流。”来自四川的员工小蒋说，正因为这种回家的温暖，让她一直留在了“新光”。而那些春节期间留在公司的员工也不会孤单，几百名同事一起过年反而让他们觉得更热闹。
　　在新光，每一个传统节日都会受到重视，无论是五四青年节、三八妇女节，从集团到各分公司，从各个车间到班组，都会组织各种丰富的活动，让大家在亲切的氛围中感到温暖，同时也通过各种活动的组织，增强员工的凝聚力。
　　新光的员工大多比较年轻，为了满足这些年轻人的精神需求，新光建立了多媒体多功能厅、图书阅览室、电视室、棋牌室、篮球场、排球场、羽毛球场、网球场等文体活动场所，让员工们平时也有放松休闲的地方。
　　同时，他们还组织员工自编自演各种节目，不仅到其他企业进行交流，还给义乌的老百姓演出这些节目。“我们的目的就是让员工感到在新光工作，不仅能在事业上有所收获，生活也同样丰富。”周晓光说。
　　在新光，无论是生产旺季还是淡季，他们对员工的重视都不会改变。即使是外部经济环境发生变化，新光也不会选择“裁员”这种方式，而是采取多种办法应对。例如，在每年生产淡季时，新光一般采取三种途径：一是安排部分员工带薪休假；二是缩短部分工种工人的上班时间；三是组织员工培训或安排文体娱乐活动。
　　
　　用心倾听
　　
　　从2005年起，新光开始步入转型之路，“新光(饰品)要逐步从批发商转向零售商，从制造商向品牌运营商转型。”周晓光说，通过对设备的升级、流程的再造，新光对劳动力的依赖度在逐步降低，他们的员工人数也从鼎盛时的6000人降到目前的4000人。
　　尽管如此，庞大的员工数量依然让周晓光这个董事长难以做到一一关注。“我毕竟是个大家长。企业要发展，需要我处理的事情很多，没有很多的时间听员工们说心事。”周晓光说，尤其新光每年有大量新员工入职，他们都是离乡背井，第一次来到义乌这个陌生的城市，需要家的温暖和关怀，因此从2005年起，新光开设了第一条员工热线。
　　第一条热线的负责人是新光人力资源部经理楼江莺，她开通的这条倾听员工心声的热线被新光人亲切地称为“楼妈妈热线”。
　　目前，新光有“80后”、“90后”员工3000多人，平均年龄为27岁。从生活中的困扰到工作中的疑问，员工们都可以向“楼妈妈热线”倾吐。 　　“年轻人遇事容易冲动，在婚恋、家庭、工作、同事相处等方面问题较多，稍有疏漏，就很容易出事。有了‘楼妈妈热线’，工友们遇到事情可以跟我说说。多了沟通、倾诉，心里就敞亮了。”楼江莺说。
　　虽然很多企业不提倡员工在上班时间QQ聊天，但考虑到“80后”、“90后”员工喜欢网络交流，59岁的楼江莺也开通了QQ，加入了“网聊族”。看到工友们的QQ留言，她都会一一回复。
　　通过发短信、打电话、写邮件，现在“楼妈妈热线”平均每月受理1700多次倾诉，日均56次。自从开通了“楼妈妈热线”，楼江莺就保持着手机24小时开通的习惯。
　　渐渐的，楼妈妈一条热线已经不能满足员工的需求，周晓光很快又在公司里发现了一个新人才，一个像她一样“很会照顾弟弟妹妹”的员工李玉霞。2009年8月，李玉霞被调离了工作多年的售后服务部，转而进入人力资源部。新光集团给李玉霞设立了一个新岗位：“员工关系专员”。
　　为此，新光集团还送李玉霞学习了心理学知识，让她有足够的能力处理员工的工作、生活、生理、心理等种种种繁杂事务，并为她开通了一个新热线：“李大姐热线”——专门处理员工关系的咨询热线。
　　如今，在各个车间、门市部以及各驻外门市部，新光都安排了“人事专员”，让遇到烦心事、苦恼事的员工能随时找到“知心姐姐”，为年轻员工在工作、生活、情感及婚姻等困惑中打开更多通道。
　　“这些知心姐姐能够代替我，给员工温暖，让他们把这里当作家。”周晓光说。学习成长
　　为了及时了解打工人员的最新情况和特点，周晓光经常开展各种调研活动。2010年，她从浙江省金华市劳动就业周获悉，金华市的用工缺口约为20万人，“用工荒”已经成为危及浙江民营企业发展的重要问题。因此，在参加十一届全国人大四次会议之前，周晓光撰写了《关于解决“民工荒”问题的若干建议》，除了建议政府“要努力减轻企业负担，推动、帮助企业转型升级”，她还结合新光16年来的经验，提出了“以人为本、致力于建设和谐企业、创新企业”的具体建议。
　　周晓光认为，“新生代”农民工的思想观念与上辈打工者有很大不同：与前辈们“求生存”不同，新牛代打工人员认同并向往城市的生活方式，渴望改变生活形态、成为真正的城市市民，并且更加注重精神层面的感受，更加重视个人的人生规划和职业发展。
　　实际上，周晓光很早就意识到，仅仅依靠家的“温暖”来留住员工是不行的，只有让员工感到新光是一个能给他们提供不断上升空间的平台，才能留住优秀的人才。因此，从2005年起，围绕技能培训和素质培训两条主线，新光开始逐步构建两级教育培训体系。
　　2006年5月，新光成立了“新光集团职业技术学院”，针对基层各个岗位的员工，新光每年要开展500场左右的技能培训。
　　同时，针对公司的中高层管理人员，新光开设了EMBA班。到目前为止，新光已经开办了三届EMBA班，共有上百名管理人员毕业。“所有EMBA课程都是根据新光的特点和发展阶段定制的。”周晓光说，他们已经和清华大学、浙江人学展开合作，定期将这些高校教师请到新光来，为他们的管理人员上课。
　　无论是普通员工的培训课程还是中高层管理人员的EMBA课程，所有费用都由新光负责，同时在学习期间，员工工资一律照发。当然，周晓光也提出了要求，只有顺利毕业的人才能免交学费，否则就要自掏腰包。
　　随着培训规模的加大和培训体系的完善，新光的培训经费从最初每年400万兀左右，已经逐渐上涨到目前每年1000万元左右。
　　随着义务从事小饰品批发业务公司数量的激增，2005年，新光在周晓光的主导下步入转型之路，“对于新光这样运营、管理、生产成本都比较高的中型企业来说，单纯做批发，和小企业、小作坊拼价格是死路一条，做品牌、高附加值的产品是新光惟一的选择。”周晓光说。
　　于是，新光开始加强自有品牌的产品设计，并开始建立“新光”、“天女至爱”等品牌专营店。“为了跟上企业转型的步伐，我们一方面引进人才，另一方面加强对现有人才的培养。”周晓光说，市场竞争日益激烈，新光也在不断加快转型的步伐。而在所有人才中，新光最需要的人才之一就是优秀设计师。
　　为了培养优秀的设计师队伍，新光和一些美术院校建立了合作关系，定期从中挑选毕业生。而一旦成为新光的设计师．他们就能不断获得培训甚至出国学习的机会。
　　“这两天我们刚刚把一批设计师送出国学习。”周晓光说，在新光工作过儿年的设计师，往往很容易成为其他公司“猎头”的目标，“新光的中级设计师，跳槽到其他公司，直接就是高级设计师，很吃吞的。”
　　一位新光的中层管理人员向记者透露，在新光练出本领后自己独立出去做饰品生意的，在义乌就有600多家，所以业内将新光称为“流行饰品行业的黄埔军校”。
　　但这样的“代价”，在周晓光看来，是不可避免的。事实上，她并不忌讳同业竞争。相反，她还会和业内同行们资源共享。一次，周晓光在美国花了15万元买回业内最新的技术资料，回到义乌后，她把那些离开新光后自立门户的老员工们叫回来，一同分享。
　　周晓光的大度也让一些离开的员工又选择了回归。新光的一位设计总监，个性十足，时常因为与同事发生争执丽负气出走。周哓光了解情况后，屡次主动找到她。今天，她依然在新光担任设计总监一职。
　　除了加强刘员工的专业培训，新光还会根据员工的能力和意愿，帮助他们进行职业规划。例如，十多年间，杨江华就经历了多个岗位，最初在装配厂点钻，之后调入人力资源部，因为工作出色被推荐到品质管理部，后来在五金厂、工程技术部分别工作了两年，期间，她的工作能力受到肯定，又被调入礼品事业部下的管理规划部负责样品室。
　　一位在新光工作了9年的浙大毕业生告诉记者，来到新光后，她感到年轻人在这里的发展空间很大。在新光，很多～线员工也逐步成长为公司高管。最初的车间工人陆晓忠，在新光工作了11年后，今天已经是新光饰品有限公司的副总经理。
　　新光饰品属于劳动密集型企业，员工流动性大，尽管新光一直在转型升级．但人才永远是企业发展绕不开的核心问题。“新光一直在培阿以创新、和谐为核心的企业文化，注重留人留心、以情留人、以书业和发展留人。”周晓光相信，对于今天的年轻人而言，新光是一个值得投身的优秀平台。