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【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置,在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看,总体情况是好的,但还存在一些不容忽视的问题,如年龄老化、专业人才缺乏等等,亟需采取措施解决这些问题,以提高全市机关中层干部队伍的整体素质,发挥其最大的效用。
【关键词】泰州市;机关;中层干部;队伍建设
一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查
(1)健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际,抓好制度的建立与完善。2000年以来,根据机关中层干部队伍的现状,先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件,尤其是《公务员法》颁布后,制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件,为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时,组织人事部门发挥牵头抓总的职能,切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理,规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行,并有相应的空缺,进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。(2)轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来,通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式,全市共交流中层干部4000多人次,激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗,全区区级机关166名中层干部中,通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则,2000年以来,全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流,交流面达60%以上。其中,泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定,先后指导30多家单位开展中层干部交流,参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养,大力拓宽培养锻炼渠道,通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式,为年轻干部提供实践锻炼平台,促进干部在实践中增长见识,提升能力。2002年以来,靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作,通过实践锻炼,提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。(3)强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处,姜堰市成立了专门的考核办公室,每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门,细化到每个中层干部,初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控,兴化市要求各部门在定期考核的基础上,加强对中层干部的日常考核,注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息,以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用,将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据,激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。(4)加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动,采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式,分期分批组织机关中层干部进行轮训,轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机,加大机关中层干部培训力度。目前,全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训,中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。
二、中层干部队伍建设中存在的突出问题
(1)年龄日趋老化。目前,全市机关中层干部队伍中,50岁以上的2183人,40~49岁的4442人,36~39岁的1647人,35岁以下的1261人,分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析,中层干部队伍“老龄化”趋势明显,年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理,40~50岁的中层干部过于集中,预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”,此外,统计数据显示,中层干部的性别比例也存在严重失调的状况,男性人数约是女性人数的5.1倍。(2)专业人才青黄不接。从统计数据看,全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%,学历层次还是较高的,但实际上,其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的,而且一部分人的专业层次和质量不太高,专业结构呈现明显的不合理态势,专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。(3)混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化,而编制又饱和的实际状况,部分机关部门(单位)尤其是县、乡机关部门(单位)普遍采用了从企事业单位借调人员的办法,来维持工作的正常运转。据统计,全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职,混岗情况比较严重。(4)精神状态不佳。目前,全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题,“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。
三、加强中层干部队伍建设的对策建议
(1)突破体制障碍,放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾,对一些无空缺编制的单位,应不断加大改革创新的力度,打破编制、身份等障碍,推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位,可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才,可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规,将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定:录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件,面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位,在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索,为他们的快速成长提供快车道。(2)健全退出机制,畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前,我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面,其实,“不称职”的干部毕竟是少数,想从根本上建立正常退出机制,重点应转向“稱职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况,制定中层干部最高任职年龄的有关规定,合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早,也不宜太晚。此外,也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法,明确机关中层干部达到最高任职年龄后,不再占用机关编制,其它待遇保持不变,腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员,通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。(3)优化资源配置,加强宏观管理。一是实行总量控制,严格按职数配备领导干部。结合机关改革,在积极消化或分流超配人员的基础上,对中层干部实行总量控制,梯次配备,充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部,必须严格按照机构设置,控制调整规模和数量,做到不突破、不变通。二是动态分析状况,优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库,定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上,要根据中层干部队伍总体结构配备的需要,加大中层干部科学交流的力度,合理配置干部资源。三是履行备案手续,加强中层干部选拔任用的监督。(4)坚持人文关怀,激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度,促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别,以服务科学发展和干部成长需要为方向,采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段,开展多层次、多内容的培训,进一步完善中层干部的知识结构,提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制,激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况,应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度,建立以资历和实绩为主要依据的级别系列,构建职务、职级晋升“双梯制”,凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”,营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境,领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作,对德才兼备、实绩突出的中层干部,要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度,及时交流思想,了解工作情况,帮助解决工作和生活中的具体问题,使其感受到组织的培养和关心,切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。
参 考 文 献
[1]李宗文.高素质中层干部队伍建设[J].人力资源管理.2011,(8):93~94
[2]田逸.将心比心——当好中层干部的要旨[J].领导科学.2011,(3):40~41
【关键词】泰州市;机关;中层干部;队伍建设
一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查
(1)健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际,抓好制度的建立与完善。2000年以来,根据机关中层干部队伍的现状,先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件,尤其是《公务员法》颁布后,制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件,为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时,组织人事部门发挥牵头抓总的职能,切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理,规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行,并有相应的空缺,进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。(2)轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来,通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式,全市共交流中层干部4000多人次,激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗,全区区级机关166名中层干部中,通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则,2000年以来,全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流,交流面达60%以上。其中,泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定,先后指导30多家单位开展中层干部交流,参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养,大力拓宽培养锻炼渠道,通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式,为年轻干部提供实践锻炼平台,促进干部在实践中增长见识,提升能力。2002年以来,靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作,通过实践锻炼,提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。(3)强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处,姜堰市成立了专门的考核办公室,每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门,细化到每个中层干部,初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控,兴化市要求各部门在定期考核的基础上,加强对中层干部的日常考核,注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息,以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用,将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据,激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。(4)加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动,采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式,分期分批组织机关中层干部进行轮训,轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机,加大机关中层干部培训力度。目前,全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训,中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。
二、中层干部队伍建设中存在的突出问题
(1)年龄日趋老化。目前,全市机关中层干部队伍中,50岁以上的2183人,40~49岁的4442人,36~39岁的1647人,35岁以下的1261人,分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析,中层干部队伍“老龄化”趋势明显,年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理,40~50岁的中层干部过于集中,预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”,此外,统计数据显示,中层干部的性别比例也存在严重失调的状况,男性人数约是女性人数的5.1倍。(2)专业人才青黄不接。从统计数据看,全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%,学历层次还是较高的,但实际上,其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的,而且一部分人的专业层次和质量不太高,专业结构呈现明显的不合理态势,专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。(3)混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化,而编制又饱和的实际状况,部分机关部门(单位)尤其是县、乡机关部门(单位)普遍采用了从企事业单位借调人员的办法,来维持工作的正常运转。据统计,全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职,混岗情况比较严重。(4)精神状态不佳。目前,全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题,“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。
三、加强中层干部队伍建设的对策建议
(1)突破体制障碍,放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾,对一些无空缺编制的单位,应不断加大改革创新的力度,打破编制、身份等障碍,推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位,可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才,可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规,将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定:录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件,面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位,在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索,为他们的快速成长提供快车道。(2)健全退出机制,畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前,我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面,其实,“不称职”的干部毕竟是少数,想从根本上建立正常退出机制,重点应转向“稱职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况,制定中层干部最高任职年龄的有关规定,合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早,也不宜太晚。此外,也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法,明确机关中层干部达到最高任职年龄后,不再占用机关编制,其它待遇保持不变,腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员,通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。(3)优化资源配置,加强宏观管理。一是实行总量控制,严格按职数配备领导干部。结合机关改革,在积极消化或分流超配人员的基础上,对中层干部实行总量控制,梯次配备,充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部,必须严格按照机构设置,控制调整规模和数量,做到不突破、不变通。二是动态分析状况,优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库,定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上,要根据中层干部队伍总体结构配备的需要,加大中层干部科学交流的力度,合理配置干部资源。三是履行备案手续,加强中层干部选拔任用的监督。(4)坚持人文关怀,激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度,促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别,以服务科学发展和干部成长需要为方向,采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段,开展多层次、多内容的培训,进一步完善中层干部的知识结构,提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制,激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况,应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度,建立以资历和实绩为主要依据的级别系列,构建职务、职级晋升“双梯制”,凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”,营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境,领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作,对德才兼备、实绩突出的中层干部,要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度,及时交流思想,了解工作情况,帮助解决工作和生活中的具体问题,使其感受到组织的培养和关心,切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。
参 考 文 献
[1]李宗文.高素质中层干部队伍建设[J].人力资源管理.2011,(8):93~94
[2]田逸.将心比心——当好中层干部的要旨[J].领导科学.2011,(3):40~41