论文部分内容阅读
摘 要：我国劳动人事争议仲裁工作的开展和社会经济的发展起到了很大的干扰、阻碍作用。本文以案例为切入点，分析了虚假陈述屡禁不止的原因，之后对虚假陈述的法律规制问题进行了阐述，主要从依据《新民事证据规定》内容审理、落实现有法律法规要求、强化规制体系建设、做好裁审衔接工作等方面给出了建议与意见。
关键词：当事人;虚假陈述;规制
一、虚假陈述的概述
（一）虚假陈述的含义
虚假陈述是指诉讼参加人违反诚实信用原则，在诉讼过程中故意（包括直接故意、间接故意）对案件事实作虚假、误导性陈述，妨害人民法院查明案件事实的行为。[1]对于虚假陈述的认定在案件的审理中具有拨开云雾、理清真相，还案件以公道和正义的作用。其对案件最终的审理、判决结果具有重要影响，在上述案例中甚至起到关键性作用。当前，无论是劳动人事争议仲裁机构还是法院对虚假陈述问题都高度重视，将其纳入案情审理的重点予以审理、查证。
（二）典型案例
2012年12月1日张某进入了一家物流公司工作，主要是负责配送工作，张某与物流公司订立了两次固定期限的劳动合同。第二次的劳动合同期限届满日为2019年11月30日。因2017年5月22日配送站区路线进行了调整，张某多次不服从工作安排，因此受過了处分。后张某提交病假条且休病假至5月31日。在此之后，张某不再提交病假条，也不履行任何请假手续。物流公司向张某发短信、邮件、通过快递通知其回岗工作，但张某都没有回应。最终物流公司以张某自2017年6月1日起连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由，向其发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。收到《解除劳动合同通知书》的当天，张某就向物流公司寄出了很多病假条，坚称自己一直休病假无法履行请病假手续，且打过电话向负责人请假并且获得了批准。物流公司对此不予认可，张某便提出了仲裁申请，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为，张某虽主张一直休病假无法履行请假手续，但从其提交的病假条来看，其休病假的原因均为“腰肌筋膜炎”、“下肢水肿待查”，且只是门诊治疗并未住院，其完全可以按照物流公司规章制度的要求向公司提交或寄送病假条，或向上级发送手机短信确认请假获得批准，但其未提供证据证明口头请假获得批准;其虽主张未收到物流公司催告返岗的多条手机短信，亦未收到物流公司手机短信发出的《解除劳动合同通知书》，但其当庭提交的手机上确有短信显示有该条《解除劳动合同通知书》;其虽认可催告返岗通知发送的电子邮箱为其所有，但主张其入职后一直不使用该邮箱;称未收到物流公司发出的催告返岗的快递，并否认居住在该快递所填写的地址，但按照同样地址寄送的《解除劳动合同通知书》却被张某签收，且其本人寄送病假条所填写的寄出地址与催告返岗的快递寄送地址一致。综上，仲裁委认为，张某庭审中多有不实陈述，其相关主张难以被采信，物流公司解除的理由成立，故裁决驳回了张某的仲裁请求。
本案中，根据张某所提交的假条，其在被解除劳动合同时尚处于休病假状态中，其未按照用人单位规章制度履行请假手续确有过错，其处境虽值得同情，但其在庭审中违背诚信原则，多次虚假陈述，增加了仲裁庭查清事实的难度，最终未能获得仲裁委支持。实践中，部分劳动者和用人单位在仲裁庭审中虚假陈述的现象时有发生。法律是捍卫诚信的最后防线。作为解决劳动人事争议的第一道关口，仲裁委势必加大引导和规范当事人诚信仲裁的力度，不让失信人获益，不让老实人吃亏。
二、虚假陈述屡禁不止的原因
（一）当事人违法动机较多。一是虚假陈述的违法成本较低。经调查发现，在劳动人事争议仲裁案件中大多数规制当事人虚假陈述行为的主要就是训诫，其他规制措施不多甚至是没有出现其他规制措施的。这样就会导致其虚假陈述的获益会远大于其造假所付出的代价。二是当事人存在利益至上的心理。当事人作出最利于自身利益、生存处境的选择是人性的规律和常态，加上心理上存在侥幸，会让虚假陈述的内在自我约束力变得松弛。三是当事人的陈述认定较为困难。许多陈述需要结合其他证据进行综合验证，这对仲裁员提出了更高要求。
（二）现有法律制度未严格落实。主要集中体现在：刑法中对“虚假诉讼”具有明确规定，以捏造的事实提起民事诉讼，要承担相应的刑事责任;在《人事争议处理规定》（2011修正）对“提供虚假事实”有着明确规定等等这些法律法规对于解决劳动人事争议中的虚假陈述问题，具有针对性的指导作用，在司法实践中需要加以充分落实和运用。此外，在劳动人事争议仲裁庭的庭审纪律中，对于当事人发言的真实性需要进一步强调，而不是只作为一种虚设的形式。
（三）规制体系建设不够完善。之前在民诉证据规则（2002版）中，只是说明法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出裁判。但是对于当事人虚假陈述及法律规制则是无具体说法，是该规定的薄弱环节。各仲裁机构在遇到虚假陈述时往往没有较好的法律依据，这就给当事人违法违规留有法律空隙。目前在劳动人事争议仲裁实践中，主要方式是批评教育、责令改正、不予采信等，但相较法院的“拘传、训诫、罚款、拘留”等方式，其处理显得较为单一。
（四）裁审法律衔接不够。劳动人事争议调解仲裁法在第三十九条对仲裁员查明事实提出要求：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。但对于对于查证不属实的则没有具体处理规定。且劳动人事争议仲裁起到“准司法”的作用，其法律适用及程序处理绝大多数已要求与民诉法律法规进行接轨，这就需要按照民诉法律法规中的相关内容对其进行完善、补充。因此，做好裁审法律衔接就显得尤为重要。
三、虚假陈述的法律规制
（一）依照《新民事证据规定》内容进行审理。《新民事证据规定》已于2020年5月1日实施，其对当时人虚假陈述有针对性规定，明确了当事人的真实陈述义务，当事人“应当就案件事实作真实、完整的陈述”，从民诉法律上对“虚假陈述”规制给予制裁利器。其中规定当事人虚假陈述的情况要进行审查认定。当事人故意作虚假陈述妨碍人民法院审理的，人民法院应当根据情节，依照民事诉讼法第一百一十一条的规定进行处罚。对于当事人接受询问时的具结要求进行了完善，从而从外部进一步约束了当事人虚假陈述的各种心理动机，这些应该结合劳动人事争议调解仲裁实践在庭审程序中得到体现。此外，对电子证据有了明确的使用标准和要求，这也将使得证据链的组成有了更多的方式。对当时人的虚假陈述将有更多的验证手段。
（二）严格落实现有法律法规要求。目前在劳动人事争议仲裁中，关于虚假陈述的法律法规适用具体实践不多，应该根据情况提倡加以引用，避免出现有法不依的情况。根据刑法中的“虚假诉讼罪”内容：以捏造的事实提起民事诉讼，妨害司法秩序或者严重侵害他人合法权益的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金;情节严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。根据《人事争议处理规定》（2011修正），当事人及有关人员在仲裁过程中提供虚假情况的行为，人事争议仲裁委员会应当予以批评教育、责令改正;触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任。
虚假陈述作为一种危害性较大却在劳动人事争议仲裁实践中有效规制较少的行为，需要进行进一步规范和处理。对虚假陈述行为要通过法律规制手段，做到事前预防、事中阻止、事后惩治，有效减少虚假陈述的发生。要提升当事人对于虚假陈述后果严重性的认识。
参考文献
[1]无锡市中级人民法院《关于规制民事诉讼虚假陈述行为的若干意见》
关键词：当事人;虚假陈述;规制
一、虚假陈述的概述
（一）虚假陈述的含义
虚假陈述是指诉讼参加人违反诚实信用原则，在诉讼过程中故意（包括直接故意、间接故意）对案件事实作虚假、误导性陈述，妨害人民法院查明案件事实的行为。[1]对于虚假陈述的认定在案件的审理中具有拨开云雾、理清真相，还案件以公道和正义的作用。其对案件最终的审理、判决结果具有重要影响，在上述案例中甚至起到关键性作用。当前，无论是劳动人事争议仲裁机构还是法院对虚假陈述问题都高度重视，将其纳入案情审理的重点予以审理、查证。
（二）典型案例
2012年12月1日张某进入了一家物流公司工作，主要是负责配送工作，张某与物流公司订立了两次固定期限的劳动合同。第二次的劳动合同期限届满日为2019年11月30日。因2017年5月22日配送站区路线进行了调整，张某多次不服从工作安排，因此受過了处分。后张某提交病假条且休病假至5月31日。在此之后，张某不再提交病假条，也不履行任何请假手续。物流公司向张某发短信、邮件、通过快递通知其回岗工作，但张某都没有回应。最终物流公司以张某自2017年6月1日起连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由，向其发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。收到《解除劳动合同通知书》的当天，张某就向物流公司寄出了很多病假条，坚称自己一直休病假无法履行请病假手续，且打过电话向负责人请假并且获得了批准。物流公司对此不予认可，张某便提出了仲裁申请，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为，张某虽主张一直休病假无法履行请假手续，但从其提交的病假条来看，其休病假的原因均为“腰肌筋膜炎”、“下肢水肿待查”，且只是门诊治疗并未住院，其完全可以按照物流公司规章制度的要求向公司提交或寄送病假条，或向上级发送手机短信确认请假获得批准，但其未提供证据证明口头请假获得批准;其虽主张未收到物流公司催告返岗的多条手机短信，亦未收到物流公司手机短信发出的《解除劳动合同通知书》，但其当庭提交的手机上确有短信显示有该条《解除劳动合同通知书》;其虽认可催告返岗通知发送的电子邮箱为其所有，但主张其入职后一直不使用该邮箱;称未收到物流公司发出的催告返岗的快递，并否认居住在该快递所填写的地址，但按照同样地址寄送的《解除劳动合同通知书》却被张某签收，且其本人寄送病假条所填写的寄出地址与催告返岗的快递寄送地址一致。综上，仲裁委认为，张某庭审中多有不实陈述，其相关主张难以被采信，物流公司解除的理由成立，故裁决驳回了张某的仲裁请求。
本案中，根据张某所提交的假条，其在被解除劳动合同时尚处于休病假状态中，其未按照用人单位规章制度履行请假手续确有过错，其处境虽值得同情，但其在庭审中违背诚信原则，多次虚假陈述，增加了仲裁庭查清事实的难度，最终未能获得仲裁委支持。实践中，部分劳动者和用人单位在仲裁庭审中虚假陈述的现象时有发生。法律是捍卫诚信的最后防线。作为解决劳动人事争议的第一道关口，仲裁委势必加大引导和规范当事人诚信仲裁的力度，不让失信人获益，不让老实人吃亏。
二、虚假陈述屡禁不止的原因
（一）当事人违法动机较多。一是虚假陈述的违法成本较低。经调查发现，在劳动人事争议仲裁案件中大多数规制当事人虚假陈述行为的主要就是训诫，其他规制措施不多甚至是没有出现其他规制措施的。这样就会导致其虚假陈述的获益会远大于其造假所付出的代价。二是当事人存在利益至上的心理。当事人作出最利于自身利益、生存处境的选择是人性的规律和常态，加上心理上存在侥幸，会让虚假陈述的内在自我约束力变得松弛。三是当事人的陈述认定较为困难。许多陈述需要结合其他证据进行综合验证，这对仲裁员提出了更高要求。
（二）现有法律制度未严格落实。主要集中体现在：刑法中对“虚假诉讼”具有明确规定，以捏造的事实提起民事诉讼，要承担相应的刑事责任;在《人事争议处理规定》（2011修正）对“提供虚假事实”有着明确规定等等这些法律法规对于解决劳动人事争议中的虚假陈述问题，具有针对性的指导作用，在司法实践中需要加以充分落实和运用。此外，在劳动人事争议仲裁庭的庭审纪律中，对于当事人发言的真实性需要进一步强调，而不是只作为一种虚设的形式。
（三）规制体系建设不够完善。之前在民诉证据规则（2002版）中，只是说明法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出裁判。但是对于当事人虚假陈述及法律规制则是无具体说法，是该规定的薄弱环节。各仲裁机构在遇到虚假陈述时往往没有较好的法律依据，这就给当事人违法违规留有法律空隙。目前在劳动人事争议仲裁实践中，主要方式是批评教育、责令改正、不予采信等，但相较法院的“拘传、训诫、罚款、拘留”等方式，其处理显得较为单一。
（四）裁审法律衔接不够。劳动人事争议调解仲裁法在第三十九条对仲裁员查明事实提出要求：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。但对于对于查证不属实的则没有具体处理规定。且劳动人事争议仲裁起到“准司法”的作用，其法律适用及程序处理绝大多数已要求与民诉法律法规进行接轨，这就需要按照民诉法律法规中的相关内容对其进行完善、补充。因此，做好裁审法律衔接就显得尤为重要。
三、虚假陈述的法律规制
（一）依照《新民事证据规定》内容进行审理。《新民事证据规定》已于2020年5月1日实施，其对当时人虚假陈述有针对性规定，明确了当事人的真实陈述义务，当事人“应当就案件事实作真实、完整的陈述”，从民诉法律上对“虚假陈述”规制给予制裁利器。其中规定当事人虚假陈述的情况要进行审查认定。当事人故意作虚假陈述妨碍人民法院审理的，人民法院应当根据情节，依照民事诉讼法第一百一十一条的规定进行处罚。对于当事人接受询问时的具结要求进行了完善，从而从外部进一步约束了当事人虚假陈述的各种心理动机，这些应该结合劳动人事争议调解仲裁实践在庭审程序中得到体现。此外，对电子证据有了明确的使用标准和要求，这也将使得证据链的组成有了更多的方式。对当时人的虚假陈述将有更多的验证手段。
（二）严格落实现有法律法规要求。目前在劳动人事争议仲裁中，关于虚假陈述的法律法规适用具体实践不多，应该根据情况提倡加以引用，避免出现有法不依的情况。根据刑法中的“虚假诉讼罪”内容：以捏造的事实提起民事诉讼，妨害司法秩序或者严重侵害他人合法权益的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金;情节严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。根据《人事争议处理规定》（2011修正），当事人及有关人员在仲裁过程中提供虚假情况的行为，人事争议仲裁委员会应当予以批评教育、责令改正;触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任。
虚假陈述作为一种危害性较大却在劳动人事争议仲裁实践中有效规制较少的行为，需要进行进一步规范和处理。对虚假陈述行为要通过法律规制手段，做到事前预防、事中阻止、事后惩治，有效减少虚假陈述的发生。要提升当事人对于虚假陈述后果严重性的认识。
参考文献
[1]无锡市中级人民法院《关于规制民事诉讼虚假陈述行为的若干意见》