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摘要:本文从建立一个有效培训系统的角度出发来探讨图书馆员培训体系,结合现今馆员培训中普遍存在的问题,具体分析培训系统的构建与实施。
关键词:图书馆 图书馆员 培训
中图分类号:G256.1 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0218-01
1 引言
当今知识经济环境下,人才是组织最重要的资源,培训教育是一种投资,要对员工进行终身教育,社会要成为学习型社会,这些概念已成为社会的普遍共识。作为社会信息文化教育服务机构的现代图书馆,自然也不例外。人才成为图书馆软实力的核心,因此,馆员培训也成为了图书馆的重要议题。目前关于馆员培训的研究文献主题相对集中,主要有从继续教育、终身教育理念出发来探讨馆员培训,也有结合人力资源管理与开发,从职业生涯规划角度来研究馆员培训,还有研究馆员培训方式和内容的。而关于馆员培训体系的研究几乎没有,鉴于此,笔者尝试从建立一个有效培训系统的角度出发来探讨图书馆员培训体系,并结合现今馆员培训中普遍存在的问题,具体分析培训系统的构建与实施,以期将馆员培训纳入到图书馆日常工作范畴领域,并建立为长效工作机制。
2 现今图书馆员培训中存在的问题
2.1 缺乏对培训的正确认识
目前很多馆对培训的认识还不到位。有些图书馆管理者过分强调培训的短期效益,认为只要掌握基本的业务知识和工作技能就可以了,不需要培训。很多馆员自身也缺乏对培训的正确认识,安于现状,满足于已掌握的业务技能。
2.2 缺乏专门培训部门和培训人员
对于中小型图书馆而言,很多馆目前的人员编制只能满足于现有岗位设置,馆员培训没有专门的部门来组织,常由办公室行政部门、业务骨干或馆领导代为实施。这种培训往往只能是一些简单的岗前培训,随意性很大,很难形成一项稳定的长期工程。
2.3 缺乏系统的培训计划
培训计划包括部门培训计划和个人培训计划,部门培训计划又包括确定馆员需要提升的素质和技能,培训需求分析,确定培训重点等,个人培训计划则包括工作素质的提升以及个人培训需求。很多馆目前缺乏明确的培训计划,这既不利于馆员的职业生涯规划,也使得培训内容缺乏相关性和延续性。
2.4 缺乏对馆员培训需求的充分调查
很多图书馆开展培训只是流于形式,并未对馆员培训需求真正进行调查分析,结果造成学员对培训内容不感兴趣的尴尬局面,达不到培训的效果。
2.5 培训内容缺乏针对性
很多图书馆培训内容浅而单一,缺乏实用性和针对性,培训时把灌输知识、提高技能作为培训的全部,没有分析学员具体培训需求,结果培训效果甚微。
2.6 缺乏对培训效果的系统考核
除参加学历形式的馆员培训有规范的考试外,很多图书馆对培训的考核仅限于培训过程中,或根本没有考核,这样对于员工参加培训后业务技能是否有提高,是否还有更深层次的学习需求就不得而知了。
由上可知,目前我国图书馆员培训工作还存在不少问题,培训工作随意性较大,没有形成一项系统工程,要保证馆员培训工作持续开展,必须建立图书馆员工培训体系,并使之成为一项长效机制。
3 图书馆员工培训体系的建立与实施
3.1 建立一个有效的培训系统
一般来讲,一个比较完整的培训系统包括培训管理机构、培训课程设置、教师队伍结构和培训支持系统四大部分,其中,培训支持系统又可以分为培训支持硬件系统和培训支持软件系统。
(1)培训管理机构:是指图书馆培训组织的结构设置,包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。
(2)培训课程设置:是指图书馆是否有自己的课程资料数据库,针对图书馆自身的发展需求以及不同岗位的职能要求来设置课程。
(3)教师队伍结构:包括图书馆内外部教师资源以及培训工作辅助人员。
(4)培训支持系统:指保障图书馆培训实施与管理所涉及的其他环节或内容,可以分为软件系统和硬件系统两个部分,软件系统是指培训管理的流程、政策以及相关制度等;硬件系统是指培训需要的设施、培训管理系统等。
3.2 组织实施培训系统
3.2.1 密切结合图书馆的发展战略与现状
培训系统的实施要结合图书馆的现状以及发展目标,根据不同发展阶段的不同要求来制定培训计划,尽量使馆员个人发展目标与图书馆发展目标保持一致。
3.2.2 兼顾不同岗级和职能上的均衡
图书馆不同的职能部门有不同的岗位设置,而不同的岗级又对应着不同的职能要求,因此,在建立培训系统时必须考虑到各个不同部门的岗位职责,实现不同岗级和职能的均衡统一。
3.2.3 调查分析培训需求
充分的调查分析可以使培训内容更有针对性,也可以优化培训资源。各部门需要馆员提升的素质和技能,每位馆员自身需要提高的工作素质,哪些是共同需求,哪些是个别需求。
3.2.4 制定培训制度并贯彻实施
建立相应的培训制度,包括培训管理机构的构成、培训对象、培训时间、培训教师队伍、培训监督与评估等方面,并保证各项制度的贯彻执行。
3.2.5 丰富培训的形式和方法
除了传统的岗前培训、岗位培训、馆内轮岗、学历教育、馆际交流学习、参加研讨会、举办学术讲座等以外,也可将网络学习模式引入到馆员培训中,通过博客、QQ群等,建立一种研究型、自主型、动态交互的新型培训模式。
3.3 建立培训评价机制
3.3.1 评价培训效果
培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段,对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织学员讨论,了解他们对课程的反映;第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价学员的学习效果和学习成绩;第三阶段,培训结束后,通过考核学员的工作表现来评价培训的效果。
3.3.2 跟踪式管理和评估调查
通过开座谈会、个别访谈、问卷调查、跟踪调查、专题调研等,进行定性、定量分析,了解学员接受培训前后的情况,对培训效果做出较为确切的评价。此外,培训人员所在的部门,应当结合对该学员的工作考评,来评估该学员接受培训的效果,对今后的培训工作提出建议。
4 结语
培训是图书馆和图书馆员获得发展的必不可少的途径,馆员培训应纳入图书馆的日常工作范畴,作为一项事业和系统工程来对待,并建立长效机制。
参考文献
[1] 赵曾.公共图书馆馆员培训浅析[J].图书与档案,2010(2):210.
[2] 沈萍.新加坡图书馆员的长效培训机制探讨[J].科技情报开发与经济,2010(18):82～84.
[3] 李容.中小型图书馆馆员培训的现状与应对策略[J].桂林师范高等专科学校学报,2008(75):170～173.
[4] 于会萍.我国图书馆员教育与培训研究现状统计分析[J].高校图书馆工作,2009(6):80～82.
[5] 刘刚.新形势下图书馆馆员的培训教育[J].农业网络信息,2010(10):94～95.
[6] 王珍.对图书馆员岗位培训的思考[J].农业情报学刊,2010(22):248～250.
[7] 车晓莉.我国图书馆员培训中存在的问题及应对措施[J].图书馆论坛,2010(22):207.
关键词:图书馆 图书馆员 培训
中图分类号:G256.1 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0218-01
1 引言
当今知识经济环境下,人才是组织最重要的资源,培训教育是一种投资,要对员工进行终身教育,社会要成为学习型社会,这些概念已成为社会的普遍共识。作为社会信息文化教育服务机构的现代图书馆,自然也不例外。人才成为图书馆软实力的核心,因此,馆员培训也成为了图书馆的重要议题。目前关于馆员培训的研究文献主题相对集中,主要有从继续教育、终身教育理念出发来探讨馆员培训,也有结合人力资源管理与开发,从职业生涯规划角度来研究馆员培训,还有研究馆员培训方式和内容的。而关于馆员培训体系的研究几乎没有,鉴于此,笔者尝试从建立一个有效培训系统的角度出发来探讨图书馆员培训体系,并结合现今馆员培训中普遍存在的问题,具体分析培训系统的构建与实施,以期将馆员培训纳入到图书馆日常工作范畴领域,并建立为长效工作机制。
2 现今图书馆员培训中存在的问题
2.1 缺乏对培训的正确认识
目前很多馆对培训的认识还不到位。有些图书馆管理者过分强调培训的短期效益,认为只要掌握基本的业务知识和工作技能就可以了,不需要培训。很多馆员自身也缺乏对培训的正确认识,安于现状,满足于已掌握的业务技能。
2.2 缺乏专门培训部门和培训人员
对于中小型图书馆而言,很多馆目前的人员编制只能满足于现有岗位设置,馆员培训没有专门的部门来组织,常由办公室行政部门、业务骨干或馆领导代为实施。这种培训往往只能是一些简单的岗前培训,随意性很大,很难形成一项稳定的长期工程。
2.3 缺乏系统的培训计划
培训计划包括部门培训计划和个人培训计划,部门培训计划又包括确定馆员需要提升的素质和技能,培训需求分析,确定培训重点等,个人培训计划则包括工作素质的提升以及个人培训需求。很多馆目前缺乏明确的培训计划,这既不利于馆员的职业生涯规划,也使得培训内容缺乏相关性和延续性。
2.4 缺乏对馆员培训需求的充分调查
很多图书馆开展培训只是流于形式,并未对馆员培训需求真正进行调查分析,结果造成学员对培训内容不感兴趣的尴尬局面,达不到培训的效果。
2.5 培训内容缺乏针对性
很多图书馆培训内容浅而单一,缺乏实用性和针对性,培训时把灌输知识、提高技能作为培训的全部,没有分析学员具体培训需求,结果培训效果甚微。
2.6 缺乏对培训效果的系统考核
除参加学历形式的馆员培训有规范的考试外,很多图书馆对培训的考核仅限于培训过程中,或根本没有考核,这样对于员工参加培训后业务技能是否有提高,是否还有更深层次的学习需求就不得而知了。
由上可知,目前我国图书馆员培训工作还存在不少问题,培训工作随意性较大,没有形成一项系统工程,要保证馆员培训工作持续开展,必须建立图书馆员工培训体系,并使之成为一项长效机制。
3 图书馆员工培训体系的建立与实施
3.1 建立一个有效的培训系统
一般来讲,一个比较完整的培训系统包括培训管理机构、培训课程设置、教师队伍结构和培训支持系统四大部分,其中,培训支持系统又可以分为培训支持硬件系统和培训支持软件系统。
(1)培训管理机构:是指图书馆培训组织的结构设置,包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。
(2)培训课程设置:是指图书馆是否有自己的课程资料数据库,针对图书馆自身的发展需求以及不同岗位的职能要求来设置课程。
(3)教师队伍结构:包括图书馆内外部教师资源以及培训工作辅助人员。
(4)培训支持系统:指保障图书馆培训实施与管理所涉及的其他环节或内容,可以分为软件系统和硬件系统两个部分,软件系统是指培训管理的流程、政策以及相关制度等;硬件系统是指培训需要的设施、培训管理系统等。
3.2 组织实施培训系统
3.2.1 密切结合图书馆的发展战略与现状
培训系统的实施要结合图书馆的现状以及发展目标,根据不同发展阶段的不同要求来制定培训计划,尽量使馆员个人发展目标与图书馆发展目标保持一致。
3.2.2 兼顾不同岗级和职能上的均衡
图书馆不同的职能部门有不同的岗位设置,而不同的岗级又对应着不同的职能要求,因此,在建立培训系统时必须考虑到各个不同部门的岗位职责,实现不同岗级和职能的均衡统一。
3.2.3 调查分析培训需求
充分的调查分析可以使培训内容更有针对性,也可以优化培训资源。各部门需要馆员提升的素质和技能,每位馆员自身需要提高的工作素质,哪些是共同需求,哪些是个别需求。
3.2.4 制定培训制度并贯彻实施
建立相应的培训制度,包括培训管理机构的构成、培训对象、培训时间、培训教师队伍、培训监督与评估等方面,并保证各项制度的贯彻执行。
3.2.5 丰富培训的形式和方法
除了传统的岗前培训、岗位培训、馆内轮岗、学历教育、馆际交流学习、参加研讨会、举办学术讲座等以外,也可将网络学习模式引入到馆员培训中,通过博客、QQ群等,建立一种研究型、自主型、动态交互的新型培训模式。
3.3 建立培训评价机制
3.3.1 评价培训效果
培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段,对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织学员讨论,了解他们对课程的反映;第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价学员的学习效果和学习成绩;第三阶段,培训结束后,通过考核学员的工作表现来评价培训的效果。
3.3.2 跟踪式管理和评估调查
通过开座谈会、个别访谈、问卷调查、跟踪调查、专题调研等,进行定性、定量分析,了解学员接受培训前后的情况,对培训效果做出较为确切的评价。此外,培训人员所在的部门,应当结合对该学员的工作考评,来评估该学员接受培训的效果,对今后的培训工作提出建议。
4 结语
培训是图书馆和图书馆员获得发展的必不可少的途径,馆员培训应纳入图书馆的日常工作范畴,作为一项事业和系统工程来对待,并建立长效机制。
参考文献
[1] 赵曾.公共图书馆馆员培训浅析[J].图书与档案,2010(2):210.
[2] 沈萍.新加坡图书馆员的长效培训机制探讨[J].科技情报开发与经济,2010(18):82～84.
[3] 李容.中小型图书馆馆员培训的现状与应对策略[J].桂林师范高等专科学校学报,2008(75):170～173.
[4] 于会萍.我国图书馆员教育与培训研究现状统计分析[J].高校图书馆工作,2009(6):80～82.
[5] 刘刚.新形势下图书馆馆员的培训教育[J].农业网络信息,2010(10):94～95.
[6] 王珍.对图书馆员岗位培训的思考[J].农业情报学刊,2010(22):248～250.
[7] 车晓莉.我国图书馆员培训中存在的问题及应对措施[J].图书馆论坛,2010(22):207.