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中图分类号：F280文献标识码：A
摘要：经济全球化所带来的影响是人力资源的多样化，随着经济的快速发展，对于人力管理问题的要求也逐渐增多，而如何选择恰当的方法进行人力资源管理工作，是目前企业管理部门所要解决的首要任务。在解决这一问题之前，相关人士则要明晰人力资源多样化所带来的一系列影响。据有效数据分析之后，在这一基础之上构建了相关框架，明确了人力资源多样化的发展是从个体开始到组织者与公司内部联络而结束，并找到了相关理论的出发点以及目前发展态势的不足之处，与此同时，对于这些不足之处提出了相应的发展方向。
关键词：人力资源；多样化；相关影响
我国目前正处于经济转型与社会转型相交替的阶段，经过了三十年左右的工业化发展进程，我国大部分企业正面临着人力资源多样化的挑战。经众多案例分析后发现，频发的企业员工罢工事件与人力资源管理有很大的关联，由此可见，人力资源管理多样化已经影响了企业的正常运作发展，使得原有基础上的同质化人力资源管理理论失去了作用效力。因此，解决人力资源发展难题是众多企业当前的首要任务。相关学者们正在探究企业人力资源管理状态失衡的问题所在，并提出了一些观点以改善因当前的大环境下的人力资源多样化从而导致的企业发展困境，找到人力资源多样化的积极作用之处，发挥其积极作用一面。多样化的概念为差异与不相同，深化人力资源管理多样化的原因，主要为不够了解多样化企业所带来的影响及其作用。本文主要探究了人力资源管理多样化的基本原因以及其所带来的相关影响与具体作用，希望微薄之见能够促进我国企业的人力资源多样化的发展。
一、 人力资源多样化研究的理论视角
就目前学术界讨论的结果而言，多于人力资源多样化的研究方向主要有两种，一类是通过相关联的相似性所展开的一系列与之相关的特质事物，称为“同质化视角”；另一类则为将信息进行加工进行制定，重新组织学习的理论条件，称为“异质化视角”。
1.1异质化。将信息进行加工进行制定，重新组织学习的理论条件称之为异质化视角，目前相关学者正在研究如何才能够使企业人力资源效应多样化产生积极的效应。信息加工过程认为，组织这一行为是进行信息加工的过程，而这一过程需要相关战略思想来完成实践，而组织内的成员异质性较为明显的话，那么成员之间就可以相互交流信息、技能，能形成一个全员掌握技能较为均衡，全面发展的局面。因此，人力资源多样化能够促使成员之间交流增多，提升组织的创新与整体技能。在一定程度上，组织内的各个成员之间的认知程度可能有所不同，相互沟通之后，认知资源可以交换，提升创造力。
1.2同质化。从同一类型的相关事物出发，从而将个体特质与集体所拥有这一特质的人进行互动，那么相同观念的人之间就会构成一个整体，并相互信任、融合，凝聚力进而也得到提升，而在不同特质的人所构成的整体之间，因彼此的类别、身份、在社会中所处的位置不同，会导致隔阂、偏见甚至是冲突，最为严重的后果是有职员离职。在同质化视角领域中，多样化会导致个体之间的合作力低下，缺乏沟通。相关管理人员需要改进策略以避免多样化导致的同质化现象出现。
二、 人力资源多样化研究回顾
近些年来，一些学术研究报告上对同质化以及异质化进行了相关报道，跟进了研究，建立了多样化能够影响企业的维度，主要划分成为三个层次。
2.1个体层次。个体层次主要研究的是与性别、年龄相关的具有人口学特征的个体，并探究这些特质对于人的影响，这一研究层次与同质化相关，若企业中的员工因性别、年龄不同，从而产生了摩擦，这表明同质化理论的正确性。但是实际情况却与之相反，即使有相关事件表明了人力资源多样化会对员工之间的社会认知度、工作的满意情况产生影响，但是也有相关资料数据显示，人力资源下的性别、年龄多样化会提升在企业中的顾客满意度以及对承诺的完成实践力度。
2.2群体层次。对于企业中的人力资源多样化，大致能够分为两种，一种是基于人口学理论所产生的同质化视角，另一种是基于企业实际情况所产生的对企业人力资源多样化的相关影响，前者较为注重因性别、年龄等因素导致的企业人力资源多样化，而后者则认为多样化的形成于外界的技能、信息等因素有关，能够通过创新性改变企业现状，认为企业人力资源多样化具有积极的影响力度。同一特质性的研究结果显示，实际情况下的研究结果并未与理论演算下的成果一致。
2.3组织层次。目前对于人力资源多样化的研究情况是，集中在对个体与集体的研究层次之上，对于组织层次的研究则较少，从现有的对组织层次研究报告划分，大致能够分为两类：第一种是探究企业人力资源多样化与组织效率的直接关系，研究结果表明，所产生的积极影响、消极影响都与上述结论有关；第二种是研究多样化与工作效率之间的关系，所产生的结果并未持相同意见，因此，有学者认为，多样化所产生的影响是与情绪有关的，还与企业员工自身的技能、知识储备量等客观因素有关。
三、 人力资源多样化影响的途径分析
3.1对个体层次的影响。人力资源管理多样化产生的途径之中，会有个人沟通、信息、与社会群体融入度等相关因素进行影响，导致最终的结果是经过上述因素干预后形成的。不同的个体受影响的程度也不相同，有人会产生积极状态来应对而有的人会产生消极态度来面对结果，在企业中，还有对工作满意度、组织公平感而产生差异的结果形成。消极情绪的个体会离职，退出公司，而有的人却能够在这段期间内提出具有建设性的意见，这就表明了个体所受环境的影响产生的结果是不同的，在外部环境、组织特征等都能够有所体现。
3.2对群体层次的影响。人力资源多样化是由群体互动的相关过程所决定的。若群体之间的员缺乏沟通，那么企业的整体凝聚力就会随之下降，在异质性群体之间，能够实现相互沟通的这一过程，就能够提升企业的凝聚力。一个企业之中的氛围若能够具有包容性、公平性，那么该企业中的因差异性所产生的负面影响就会大大地减少。
3.3对组织层次的影响。人力资源管理多样化对组织层次的影响也是通过群体之间的有效互动实现的。不同特质下的人们也能够互相交流心得意见，以提高集体的合作质量与效率，但是也存在这样的情况，因价值观、年龄阅历因素导致对待事物的看法不一致形成的断层现象，也可能增加企业中的摩擦现象。除此之外，企业在不同种族、年龄、性别的人们之间进行职员雇佣，一方面为了突显不歧视的社会形象，同时，异质化的员工之间能够完成对不同类型的顾客的适应性的服务，从而能够提升企业在市场上的满意度。
四，结语
本文在个体、群体、组织三个层次之间进行了人力资源多样化的研究，分別从三个角度构建了研究路径，也分析了三者之间具有的联系与交互所产生的影响。本文的研究仅在理论上进行了探究，未能在实际情况中完成实践。需要在进一步地对这一研究进行扩展，才能够描述存在的具体关系。
参考文献
[1]梁巧珍，刘珍，伍勇，多样性的类型、度量及主要研究方法，[J]，管理评论，2008（11）：51-56.
[2]贺伟，龙立荣，四方组织多元化理论研究进展探析，[J]，外国经济与管理，2009（7）：43-50.
[3]缪小明，郑楠，企业人力资源外包风险及其规避措施探析，[J]，软科学，2005，（2）.
[4]廉凯，企业信息化与人力资源管理信息化，[J]，信息技术综述与展望，2005，（1）.
[5]申刚正，人力资源管理信息化的选择和实施，人力资源管理手册，[M]，企业管理出版社，2001.
作者简介：王玉瑞（1980-），性别：男，民族：汉，籍贯：江苏铜山，职务/职称：政工师，学历：本科 单位：中煤第五建设有限公司第三工程处，研究方向：政工类、人力资源类。
摘要：经济全球化所带来的影响是人力资源的多样化，随着经济的快速发展，对于人力管理问题的要求也逐渐增多，而如何选择恰当的方法进行人力资源管理工作，是目前企业管理部门所要解决的首要任务。在解决这一问题之前，相关人士则要明晰人力资源多样化所带来的一系列影响。据有效数据分析之后，在这一基础之上构建了相关框架，明确了人力资源多样化的发展是从个体开始到组织者与公司内部联络而结束，并找到了相关理论的出发点以及目前发展态势的不足之处，与此同时，对于这些不足之处提出了相应的发展方向。
关键词：人力资源；多样化；相关影响
我国目前正处于经济转型与社会转型相交替的阶段，经过了三十年左右的工业化发展进程，我国大部分企业正面临着人力资源多样化的挑战。经众多案例分析后发现，频发的企业员工罢工事件与人力资源管理有很大的关联，由此可见，人力资源管理多样化已经影响了企业的正常运作发展，使得原有基础上的同质化人力资源管理理论失去了作用效力。因此，解决人力资源发展难题是众多企业当前的首要任务。相关学者们正在探究企业人力资源管理状态失衡的问题所在，并提出了一些观点以改善因当前的大环境下的人力资源多样化从而导致的企业发展困境，找到人力资源多样化的积极作用之处，发挥其积极作用一面。多样化的概念为差异与不相同，深化人力资源管理多样化的原因，主要为不够了解多样化企业所带来的影响及其作用。本文主要探究了人力资源管理多样化的基本原因以及其所带来的相关影响与具体作用，希望微薄之见能够促进我国企业的人力资源多样化的发展。
一、 人力资源多样化研究的理论视角
就目前学术界讨论的结果而言，多于人力资源多样化的研究方向主要有两种，一类是通过相关联的相似性所展开的一系列与之相关的特质事物，称为“同质化视角”；另一类则为将信息进行加工进行制定，重新组织学习的理论条件，称为“异质化视角”。
1.1异质化。将信息进行加工进行制定，重新组织学习的理论条件称之为异质化视角，目前相关学者正在研究如何才能够使企业人力资源效应多样化产生积极的效应。信息加工过程认为，组织这一行为是进行信息加工的过程，而这一过程需要相关战略思想来完成实践，而组织内的成员异质性较为明显的话，那么成员之间就可以相互交流信息、技能，能形成一个全员掌握技能较为均衡，全面发展的局面。因此，人力资源多样化能够促使成员之间交流增多，提升组织的创新与整体技能。在一定程度上，组织内的各个成员之间的认知程度可能有所不同，相互沟通之后，认知资源可以交换，提升创造力。
1.2同质化。从同一类型的相关事物出发，从而将个体特质与集体所拥有这一特质的人进行互动，那么相同观念的人之间就会构成一个整体，并相互信任、融合，凝聚力进而也得到提升，而在不同特质的人所构成的整体之间，因彼此的类别、身份、在社会中所处的位置不同，会导致隔阂、偏见甚至是冲突，最为严重的后果是有职员离职。在同质化视角领域中，多样化会导致个体之间的合作力低下，缺乏沟通。相关管理人员需要改进策略以避免多样化导致的同质化现象出现。
二、 人力资源多样化研究回顾
近些年来，一些学术研究报告上对同质化以及异质化进行了相关报道，跟进了研究，建立了多样化能够影响企业的维度，主要划分成为三个层次。
2.1个体层次。个体层次主要研究的是与性别、年龄相关的具有人口学特征的个体，并探究这些特质对于人的影响，这一研究层次与同质化相关，若企业中的员工因性别、年龄不同，从而产生了摩擦，这表明同质化理论的正确性。但是实际情况却与之相反，即使有相关事件表明了人力资源多样化会对员工之间的社会认知度、工作的满意情况产生影响，但是也有相关资料数据显示，人力资源下的性别、年龄多样化会提升在企业中的顾客满意度以及对承诺的完成实践力度。
2.2群体层次。对于企业中的人力资源多样化，大致能够分为两种，一种是基于人口学理论所产生的同质化视角，另一种是基于企业实际情况所产生的对企业人力资源多样化的相关影响，前者较为注重因性别、年龄等因素导致的企业人力资源多样化，而后者则认为多样化的形成于外界的技能、信息等因素有关，能够通过创新性改变企业现状，认为企业人力资源多样化具有积极的影响力度。同一特质性的研究结果显示，实际情况下的研究结果并未与理论演算下的成果一致。
2.3组织层次。目前对于人力资源多样化的研究情况是，集中在对个体与集体的研究层次之上，对于组织层次的研究则较少，从现有的对组织层次研究报告划分，大致能够分为两类：第一种是探究企业人力资源多样化与组织效率的直接关系，研究结果表明，所产生的积极影响、消极影响都与上述结论有关；第二种是研究多样化与工作效率之间的关系，所产生的结果并未持相同意见，因此，有学者认为，多样化所产生的影响是与情绪有关的，还与企业员工自身的技能、知识储备量等客观因素有关。
三、 人力资源多样化影响的途径分析
3.1对个体层次的影响。人力资源管理多样化产生的途径之中，会有个人沟通、信息、与社会群体融入度等相关因素进行影响，导致最终的结果是经过上述因素干预后形成的。不同的个体受影响的程度也不相同，有人会产生积极状态来应对而有的人会产生消极态度来面对结果，在企业中，还有对工作满意度、组织公平感而产生差异的结果形成。消极情绪的个体会离职，退出公司，而有的人却能够在这段期间内提出具有建设性的意见，这就表明了个体所受环境的影响产生的结果是不同的，在外部环境、组织特征等都能够有所体现。
3.2对群体层次的影响。人力资源多样化是由群体互动的相关过程所决定的。若群体之间的员缺乏沟通，那么企业的整体凝聚力就会随之下降，在异质性群体之间，能够实现相互沟通的这一过程，就能够提升企业的凝聚力。一个企业之中的氛围若能够具有包容性、公平性，那么该企业中的因差异性所产生的负面影响就会大大地减少。
3.3对组织层次的影响。人力资源管理多样化对组织层次的影响也是通过群体之间的有效互动实现的。不同特质下的人们也能够互相交流心得意见，以提高集体的合作质量与效率，但是也存在这样的情况，因价值观、年龄阅历因素导致对待事物的看法不一致形成的断层现象，也可能增加企业中的摩擦现象。除此之外，企业在不同种族、年龄、性别的人们之间进行职员雇佣，一方面为了突显不歧视的社会形象，同时，异质化的员工之间能够完成对不同类型的顾客的适应性的服务，从而能够提升企业在市场上的满意度。
四，结语
本文在个体、群体、组织三个层次之间进行了人力资源多样化的研究，分別从三个角度构建了研究路径，也分析了三者之间具有的联系与交互所产生的影响。本文的研究仅在理论上进行了探究，未能在实际情况中完成实践。需要在进一步地对这一研究进行扩展，才能够描述存在的具体关系。
参考文献
[1]梁巧珍，刘珍，伍勇，多样性的类型、度量及主要研究方法，[J]，管理评论，2008（11）：51-56.
[2]贺伟，龙立荣，四方组织多元化理论研究进展探析，[J]，外国经济与管理，2009（7）：43-50.
[3]缪小明，郑楠，企业人力资源外包风险及其规避措施探析，[J]，软科学，2005，（2）.
[4]廉凯，企业信息化与人力资源管理信息化，[J]，信息技术综述与展望，2005，（1）.
[5]申刚正，人力资源管理信息化的选择和实施，人力资源管理手册，[M]，企业管理出版社，2001.
作者简介：王玉瑞（1980-），性别：男，民族：汉，籍贯：江苏铜山，职务/职称：政工师，学历：本科 单位：中煤第五建设有限公司第三工程处，研究方向：政工类、人力资源类。