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一、领导理论的回顾
领导，作为达成群体目标而对他人施加影响的行为，其存在可一直追溯至人类文明的发端，但是直到20世纪30年代，领导学才被纳入科学领域，得到系统的研究。在领导理论的早期研究中，多集中在领导者特质上，以为具有某种特质或共同特征者较能做好领导工作。反之，不具备此种良好特性者，则未必会成为有效的领导者。由此产生了以领导者特质为研究重点的领导特质理论，洛德、亚利格、沃伦斯等对此作出了重大贡献。
由于领导特质的研究有其限制，加上行为主义心理学的崛起，1945年以后，许多研究者逐渐将研究的重心转移到领导者的领导行为上，他们期望能够发现某种领导方式比其他领导方式更具效果。主要贡献有：佛来西曼的四分图理论、布莱克和默顿的管理方格理论等。
由于单独对领导者的特质，或领导者的行为加以探讨，所得的结果并不能令人满意，自1960年以后，一些研究领导的学者，在领导的特质理论及行为理论的基础上，进一步发展成所谓的权变理论。认为领导研究应包括领导者、被领导者以及情境三方面。他们相信有效的领导是受领导者的特质、领导行为、被领导者的特质以及领导时的情境因素等共同影响的，主要研究成果有菲德勒的有效领导权变模型、豪斯的目标—路径理论等。
但是20世纪80年代以来，随着全球化的进程，企业组织和公共组织都面临全球化和知识经济的新情境，组织需要快速的发展，而组织间的竞争也日趋激烈，在这种急剧变革的组织环境中，原有的领导方式也面临挑战。一些学者或从原有角度进行深化，或从其他角度进行丰富，从而提出了一些新的领导理论。代表理论有交易型和变革型领导理论、领导魅力理论和自我领导理论等。
二、21世纪初领导理论的新发展
(一)21世纪初对领导理论的挑战
21世纪初，“领导”的范畴已获得极大拓展，它被渗透到各级职能和各级部门之中，使各个部门、各个层次上的主管都能成为成功的鼓动者和影响者。分析领导理论的研究历史和现状我们看出，尽管关于领导理论方面已有大量研究，而且取得了大量研究成果。由于理论上没有解决领导者素质与情景的相互作用对领导效果的影响问题，导致在管理实践中对管理者的选拔和激励遇到了一些困难。造成目前在管理者的选拔中，只能根据工作对管理者的素质要求选拔管理者，即只能做到人与工作的匹配，而没有考虑到不同的情景对管理者的素质要求也不同。
自我领导理论、魅力型领导理论等都是领导含义变革的产物，这些理论模式反映了领导者的内涵与范围已被大大拓展了，因而也对领导理论提出了挑战。
(二)21世纪初出现的新领导理论
1.超级领导理论
行为论的研究重点在于领导者应该做什么；而权变论的研究重点在于探讨有效的领导方式。他们都是建立在“领导者—被领导者”这个二元结构上的，他们将领导者如何影响员工、如何使这一影响更为有效地置于核心地位，而把被领导者自身潜能的释放、潜在领导者的培养等许多问题都排除在外，所以20世纪的领导都属于强权领导。21世纪初诞生的超级领导理论，使人们对领导的理解发生变化。超级领导理论对被领导者的理解不是工具式的，它将积极释放下属的能力置于首位，着眼于如何使被领导者成为自我领导者。
超级领导理论的诞生首先依赖于领导观念的变革，即强有力的领导不是统治别人和让别人去做你想让他们做的事情，它是一种激发部属无穷的才智并使他们成为自我领导者的过程，这一观念的转变是实施超级领导的关键。
2.领导的政治理论
美国学者埃美特于2002年提出了领导政治理论，阐述了领导政治的前因和后果，为我们理解领导现象提供了新的视角。领导政治理论模型由三部分构成：领导政治行为的前提条件、领导政治行为和政治行为的结果。其前提条件是指领导者致力于政治行为的动机和成功地实施政治行为所需要的能力。领导的政治行为可能对组织运作有利，也可能导致组织机能障碍，它主要依赖于领导者如何运用政治行为，考虑的是谁的利益。政治行为的结果包括对目标的影响和对领导者的影响。领导政治理论不仅关注领导者与其下属的关系，而且还涉及到领导者与其上司、同事以及组织外相关者的关系，它将领导行为看成是一个连续的过程，尽可能多地考虑了各种潜在变量对领导行为的影响。
3.共享领导理论
Earce和Sims率先从团队共享领导观点，把共享领导定义为由团队成员和指定的团队领导者共同执行的领导，是团队所有成员整体水平上表现出来的领导者行为。当团队的所有成员充分参与到团队的领导，为最大地发挥团队的潜力而毫不犹豫地对其他团队成员进行指导和影响，则团队实现了共享领导，它是领导者与非正式领导者之间的相互领导。
共享领导放弃了期待一个人拥有各项必备特质及正式领导者带领大家走向成功的信念，转而求助于群体成员共同承担领导责任。共享领导把领导者从控制的作用更多转变为推动作用，把团队成员带入决策过程。领导者认为每个人都是领导者，而他自己的任务是建立一支强有力的团队，团队成员拥有共同的远景目标，大家平等参与，相互影响，共担责任并彼此合作。
4.服务型领导理论
服务型领导理论借鉴了仆人式领导方式，完全颠覆了通常的领导模式和思维模式，把上下位置颠倒了过来，以他人的成功为自己的成功，把团队看成是一个优势互补、取长补短的有机整体。德鲁克曾说过：“作为领导者，我们的工作就不仅仅局限在给员工工作方面的指导。我们必须关心他们将会成长为什么样的人，以及在他们的成长过程中，工作环境会发挥什么样的作用。”
服务型领导理论认为，服务型领导者是一个活的矛盾体，他们要做到如图所示的五个方面，第一是目标远大，给周围的人树立远大的目标，这个目标要足以激励每个人都为之全力以赴；第二是颠覆传统的管理思维模式——倒转金字塔，把自己放在底层，激发出周围人的能量、激情和才能；第三是高标准、严要求，精挑细选团队的领袖，要求团队的领袖在工作中有非常出色的表现，营造一种高标准、严要求的文化氛围；第四是开路，指导精挑细选出的团队领袖做一名服务型领导者所应学习的原则和方法，并为他们扫清障碍，帮助他们做到表现出色；第五是以优势为本，给最合适的人分配最合适的事，攻克弱点不如发挥强项。
三、21世纪领导理论研究的新趋势
21世纪初，领导理论变革的钟声已经敲响，这一变革的目标在于发现真正的领导者在哪里，如何赋予领导者社会发展的能力。如果我们多做一点深层的思考，就会惊奇地发现，在一些情景中，领导不仅是重要的，而且是有效的；在另一些情景中，领导却是无关紧要的，是没有什么效果甚至是有副作用的。
过去领导用人既要带领又要引导，简直是无所不包，进入新世纪以后，则把许多具体事务“简约”掉，由多为到少为，由直接领导到间接领导，领导者只要提供规则、提供服务，尽量减少领导工作的量，尽量提高领导工作的质。随着领导简约化趋势的凸显，领导自主化的趋势越发不可阻挡，越来越多的被领导者自我激励、自我管理。对于领导者而言，领导活动呈现的是简约化趋势，对于被领导者而言，领导活动呈现的是自主化趋势。
在现代社会，员工受教育的程度普遍提高，个人的能力和素质明显增强，他们对领导者的依赖程度明显下降，被领导者在许多方面替代了领导者，许多被领导者不仅能够参与重大决策，而且能够替代领导者直接地去做许多具体的业务上的决策；普通的员工越来越愿意并且能够做到自我激励和相互激励。还有工作任务和组织文化、规章制度对领导者的替代。工作任务的常规化和程序化以及组织文化和规章制度的凝聚和约束作用，都会减少对领导者的依赖。
从经验领导到科学领导是一大进步，但进入新世纪，领导工作在很多方面难以科学化，这就需要领导的艺术化。科学化注重领导工作的程序、规范和制度化，尤其是减少随意性，减少人治色彩，多一点刚性、透明性。艺术化重视领导的个性化和柔性化，重视权变艺术，重视灵活性和创造性，出现了领导科学化与艺术化的趋势，各级领导干部要顺应这种趋势，既要认真学习领导科学，把握领导工作的特点和规律，又要不断总结经验，提升自己的领导艺术，创造性地进行有效领导。
总之，我们要突破传统理论的个体化取向，重视团队合作、共享领导、群体成员共同承担领导责任，使领导更加科学化和艺术化，这将是我们在21世纪领导理论研究的重点。
(重庆大学贸易与行政学院)
领导，作为达成群体目标而对他人施加影响的行为，其存在可一直追溯至人类文明的发端，但是直到20世纪30年代，领导学才被纳入科学领域，得到系统的研究。在领导理论的早期研究中，多集中在领导者特质上，以为具有某种特质或共同特征者较能做好领导工作。反之，不具备此种良好特性者，则未必会成为有效的领导者。由此产生了以领导者特质为研究重点的领导特质理论，洛德、亚利格、沃伦斯等对此作出了重大贡献。
由于领导特质的研究有其限制，加上行为主义心理学的崛起，1945年以后，许多研究者逐渐将研究的重心转移到领导者的领导行为上，他们期望能够发现某种领导方式比其他领导方式更具效果。主要贡献有：佛来西曼的四分图理论、布莱克和默顿的管理方格理论等。
由于单独对领导者的特质，或领导者的行为加以探讨，所得的结果并不能令人满意，自1960年以后，一些研究领导的学者，在领导的特质理论及行为理论的基础上，进一步发展成所谓的权变理论。认为领导研究应包括领导者、被领导者以及情境三方面。他们相信有效的领导是受领导者的特质、领导行为、被领导者的特质以及领导时的情境因素等共同影响的，主要研究成果有菲德勒的有效领导权变模型、豪斯的目标—路径理论等。
但是20世纪80年代以来，随着全球化的进程，企业组织和公共组织都面临全球化和知识经济的新情境，组织需要快速的发展，而组织间的竞争也日趋激烈，在这种急剧变革的组织环境中，原有的领导方式也面临挑战。一些学者或从原有角度进行深化，或从其他角度进行丰富，从而提出了一些新的领导理论。代表理论有交易型和变革型领导理论、领导魅力理论和自我领导理论等。
二、21世纪初领导理论的新发展
(一)21世纪初对领导理论的挑战
21世纪初，“领导”的范畴已获得极大拓展，它被渗透到各级职能和各级部门之中，使各个部门、各个层次上的主管都能成为成功的鼓动者和影响者。分析领导理论的研究历史和现状我们看出，尽管关于领导理论方面已有大量研究，而且取得了大量研究成果。由于理论上没有解决领导者素质与情景的相互作用对领导效果的影响问题，导致在管理实践中对管理者的选拔和激励遇到了一些困难。造成目前在管理者的选拔中，只能根据工作对管理者的素质要求选拔管理者，即只能做到人与工作的匹配，而没有考虑到不同的情景对管理者的素质要求也不同。
自我领导理论、魅力型领导理论等都是领导含义变革的产物，这些理论模式反映了领导者的内涵与范围已被大大拓展了，因而也对领导理论提出了挑战。
(二)21世纪初出现的新领导理论
1.超级领导理论
行为论的研究重点在于领导者应该做什么；而权变论的研究重点在于探讨有效的领导方式。他们都是建立在“领导者—被领导者”这个二元结构上的，他们将领导者如何影响员工、如何使这一影响更为有效地置于核心地位，而把被领导者自身潜能的释放、潜在领导者的培养等许多问题都排除在外，所以20世纪的领导都属于强权领导。21世纪初诞生的超级领导理论，使人们对领导的理解发生变化。超级领导理论对被领导者的理解不是工具式的，它将积极释放下属的能力置于首位，着眼于如何使被领导者成为自我领导者。
超级领导理论的诞生首先依赖于领导观念的变革，即强有力的领导不是统治别人和让别人去做你想让他们做的事情，它是一种激发部属无穷的才智并使他们成为自我领导者的过程，这一观念的转变是实施超级领导的关键。
2.领导的政治理论
美国学者埃美特于2002年提出了领导政治理论，阐述了领导政治的前因和后果，为我们理解领导现象提供了新的视角。领导政治理论模型由三部分构成：领导政治行为的前提条件、领导政治行为和政治行为的结果。其前提条件是指领导者致力于政治行为的动机和成功地实施政治行为所需要的能力。领导的政治行为可能对组织运作有利，也可能导致组织机能障碍，它主要依赖于领导者如何运用政治行为，考虑的是谁的利益。政治行为的结果包括对目标的影响和对领导者的影响。领导政治理论不仅关注领导者与其下属的关系，而且还涉及到领导者与其上司、同事以及组织外相关者的关系，它将领导行为看成是一个连续的过程，尽可能多地考虑了各种潜在变量对领导行为的影响。
3.共享领导理论
Earce和Sims率先从团队共享领导观点，把共享领导定义为由团队成员和指定的团队领导者共同执行的领导，是团队所有成员整体水平上表现出来的领导者行为。当团队的所有成员充分参与到团队的领导，为最大地发挥团队的潜力而毫不犹豫地对其他团队成员进行指导和影响，则团队实现了共享领导，它是领导者与非正式领导者之间的相互领导。
共享领导放弃了期待一个人拥有各项必备特质及正式领导者带领大家走向成功的信念，转而求助于群体成员共同承担领导责任。共享领导把领导者从控制的作用更多转变为推动作用，把团队成员带入决策过程。领导者认为每个人都是领导者，而他自己的任务是建立一支强有力的团队，团队成员拥有共同的远景目标，大家平等参与，相互影响，共担责任并彼此合作。
4.服务型领导理论
服务型领导理论借鉴了仆人式领导方式，完全颠覆了通常的领导模式和思维模式，把上下位置颠倒了过来，以他人的成功为自己的成功，把团队看成是一个优势互补、取长补短的有机整体。德鲁克曾说过：“作为领导者，我们的工作就不仅仅局限在给员工工作方面的指导。我们必须关心他们将会成长为什么样的人，以及在他们的成长过程中，工作环境会发挥什么样的作用。”
服务型领导理论认为，服务型领导者是一个活的矛盾体，他们要做到如图所示的五个方面，第一是目标远大，给周围的人树立远大的目标，这个目标要足以激励每个人都为之全力以赴；第二是颠覆传统的管理思维模式——倒转金字塔，把自己放在底层，激发出周围人的能量、激情和才能；第三是高标准、严要求，精挑细选团队的领袖，要求团队的领袖在工作中有非常出色的表现，营造一种高标准、严要求的文化氛围；第四是开路，指导精挑细选出的团队领袖做一名服务型领导者所应学习的原则和方法，并为他们扫清障碍，帮助他们做到表现出色；第五是以优势为本，给最合适的人分配最合适的事，攻克弱点不如发挥强项。
三、21世纪领导理论研究的新趋势
21世纪初，领导理论变革的钟声已经敲响，这一变革的目标在于发现真正的领导者在哪里，如何赋予领导者社会发展的能力。如果我们多做一点深层的思考，就会惊奇地发现，在一些情景中，领导不仅是重要的，而且是有效的；在另一些情景中，领导却是无关紧要的，是没有什么效果甚至是有副作用的。
过去领导用人既要带领又要引导，简直是无所不包，进入新世纪以后，则把许多具体事务“简约”掉，由多为到少为，由直接领导到间接领导，领导者只要提供规则、提供服务，尽量减少领导工作的量，尽量提高领导工作的质。随着领导简约化趋势的凸显，领导自主化的趋势越发不可阻挡，越来越多的被领导者自我激励、自我管理。对于领导者而言，领导活动呈现的是简约化趋势，对于被领导者而言，领导活动呈现的是自主化趋势。
在现代社会，员工受教育的程度普遍提高，个人的能力和素质明显增强，他们对领导者的依赖程度明显下降，被领导者在许多方面替代了领导者，许多被领导者不仅能够参与重大决策，而且能够替代领导者直接地去做许多具体的业务上的决策；普通的员工越来越愿意并且能够做到自我激励和相互激励。还有工作任务和组织文化、规章制度对领导者的替代。工作任务的常规化和程序化以及组织文化和规章制度的凝聚和约束作用，都会减少对领导者的依赖。
从经验领导到科学领导是一大进步，但进入新世纪，领导工作在很多方面难以科学化，这就需要领导的艺术化。科学化注重领导工作的程序、规范和制度化，尤其是减少随意性，减少人治色彩，多一点刚性、透明性。艺术化重视领导的个性化和柔性化，重视权变艺术，重视灵活性和创造性，出现了领导科学化与艺术化的趋势，各级领导干部要顺应这种趋势，既要认真学习领导科学，把握领导工作的特点和规律，又要不断总结经验，提升自己的领导艺术，创造性地进行有效领导。
总之，我们要突破传统理论的个体化取向，重视团队合作、共享领导、群体成员共同承担领导责任，使领导更加科学化和艺术化，这将是我们在21世纪领导理论研究的重点。
(重庆大学贸易与行政学院)