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随着中国社会经济的不断发展，公司治理也经历了快速的转变和发展，尤其是在企业业务快速发展的过程中，薪酬管理越来越受到许多公司的重视。这主要是因为它是工资管理业务开发人员管理的重要组成部分。除了能够对企业薪资管理人员发挥积极作用外，还可以不断帮助企业改进员工薪酬管理系统。本文首先对企业常见的激励理论的基本内容进行了分析，然后对不同的激励理论在企业薪酬管理中的应用进行了分析，最后希望通过本文的研究对今后的专家学者研究与此相关的课题有一定的参考价值。
所谓的企业薪资管理实际上是人力资源管理的一部分。薪资管理不仅是企业人员管理的重要组成部分，而且在公司薪资系统的开发过程中对员工绩效的提高也有极大的帮助。这主要是因为公司支付的薪酬对于员工而言，工作主要目的是获得更好的福利，从而可以更好地养家糊口。强调公司薪金的重要性，对于现代企业的发展非常重要。工资单设计是薪酬管理中非常重要的部分，良好的薪酬支制度不仅可以激发薪资设计人员为公司业务更好地工作的意愿，而且还具有提高工作效率和加剧企业竞争优势的潜力。
一、企业常见的激励理论的基本内容
（一）内容类型的激励理论
从理论上讲，基于企业激励的内容，主要重点是激励员工努力工作。这是基于Maslow的需求层次结构和Herzberg的双因素理论。从这些原则出发，马斯洛把人们层次需求的需求进一步分为五个层次这五个层次分别是：身体需求、安全需求、社会需求、尊重社会需求以及自信心。在正常情况下，人们需要从根本上满足底层的需求，并逐渐增长为高需求。其中，人类的低层需求是以某种方式得到满足，但是该需求的目的不是充当特定动机，而是在当时所需要的。 Herutsuberu的双因素理论以人们的积极情绪的主要起作用为前提，包括两种类型的人类动机因素和健康因素。通常，健康因素会受到外部环境因素的影响，人类动机与人类的需求有着极大的关系。在人类的动机因素中，他们能够认识到符合自己需求的工作，并且包括周围的环境。这些人为因素与其参与的工作密切相关，并直接影响到人类进行该职业的心理行为。作为外部因素，健康因素包括公司的内部系统、公司自身的工作条件以及与公司和同事的内部关系等。如果外部健康因素不能使员工满意，则会在极大程度上降低员工的工作热情，并且无法提高员工的需求满意度。所以我们需要一种激励理论来提高员工们的需求满意度。我认为高级员工需求有三种基本类型：力量需求、社会需求和人的个人绩效需求等。但是我们需要明确的是可实现的心理理论不包括人类的本能和其他低水平的个人需求。
（二）过程类型的企业内部激励理论
基于公司的激励流程，激励需要基于一项基本调查，该调查需要合理地对业务动机和整个业务流程采取合理的行动，并敦促相应的员工采取行动。这和过程包括预期空间值的一般理论、海德理论等。其中，Advance Theory建议公司根据其不懈的努力和个人的需求来获得预期的激励影响。此外，海德（Hyde）提出的激励理论含义集中在评估个人行为原因的基本认知过程上。同时，研究人类行为是否选择外部和内部刺激信息是激励理论中的一个基本问题。与亚当的简单理论一样，这主要是关于公司提供的薪水上是否可以被大多数员工所接受，以及公司设计的工资单能否提高员工们的工作热情。
二、不同的激励理论在企业薪酬管理中的应用
（一）需求层次理论在企业薪酬管理中的应用
实际上，所谓的分层需求理论是解释人们动机的重要原理。这是美国著名心理学家梅西（Massey）的一项重要理论，他根据人类需求不断研究人类在生活中的行为。其认为社会中的人有各种各样的需求，例如身体需求、安全需求和社会需求等，正是由于每个人的需求都不同，所以每个人都有不同的行为和动机。通常，每个人在生活的不同阶段都会有不同的需求。因此，人们的需求也分为了多个阶段。总的来说，人们最基本和迫切的需求是推动人们前进的因素。在满足某些次要需求之后，在满足人们需求的政策和行动的激励措施就非常有限了。 这样，人们满足了人们的低要求之后，就很难再调动员工们的积极性，所以我们需要制定一定的激励措施来鼓励人们追求更高的要求并很好地提升自己。在这个不断发展的时代，巨大的需求一直是鼓励人们在这个时代行动和发展的动力。因此，公司的薪酬调查和开发过程必须将需求原则纳入考虑的范围之内，合理评估员工，并分析和审查他们不同的需求。当然，如果要更有效地使用薪资激励机制和薪资系统鼓励员工，那么企业还需要考虑到员工在不同时间段的不同需求，所以公司设计的薪资系统不能是静态的，而是必须由公司以及员工的发展情况来开发和协调薪酬系统。
（二）公平理论在企业薪酬管理中的应用
企业应用公平的工资理论是很常见的。薪酬公平理论是由美国著名心理学家约翰·斯泰西·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出的。通过不断发展，公平理论在企业的发展行中已逐步完善。如果企业想为自己的员工提供很多工作，那么就需要确保薪酬的公正。只有员工认为自己的付出值得，他们才会为公司更好地工作。因此，对于企业员工而言，公平感主要是通过社会或历史比较来体现的，只有在进行重要比较时才能体现出来。因此，在按照公平原则支付员工们的薪酬时，员工需要在实际工作过程中了解公司的意图。关于公平薪酬体系的决策通常基于员工的具体表现。公司的公平决策是非理性和客观的，因此决策主要通过确定两个方面来实现：
1.公司经常将其比较记录移至外部，这称为外部比较。换句话说，就是公司的员工将自己获得的薪资水平和福利与处于同一职位的其他公司员工的薪酬和福利进行比较。此比较的存在主要受到两个因素的影响：如果自己的薪酬比较高，那么员工就会更加努力地工作，反之则不然。对于公司的现有员工（如果他们留在公司或选择另一家公司），则比较结果也会影响新员工的决定。
2.员工在企业内部进行比较。在培训员工的过程中进行内部比较。在这方面的比较主要是关于员工对相同工作或活动的比较。自己的工资水平也与各个职位和部门雇员的工资水平进行比较。但是由于每个雇员的工资取决于实际的工作过程，因此公司需要在比较过程中向各个雇员展示不同职位的工作任务。这部分的区别在于薪资计划流程，因为每一个员工的工作都是不同的。由于内部比较反映了个人在不同日期的价值和差异，因此利益相关者可以保留其他员工并反映发放薪酬的客观性。
三、结语
本文从内容类型的激励理论以及过程类型的企业内部激励理论等方面对企业常见的激励理论的基本内容进行了分析，从需求层次理论在企业薪酬管理中的应用以及公平理论在企业薪酬管理中的应用等方面对不同的激励理论在企业薪酬管理中的应用进行了分析。对于企业的发展而言，他们非常有必要设计基于激励的薪酬系统，并计算公司的運营成本和实际业务收益以激发员工的工作积极性。但是企业也需要注意不能一味地使用激励的薪酬制度，而忽略了不同员工在不同阶段的需求。最后希望通过本文的研究对今后的专家学者研究与激励理论导向下的企业薪酬管理相关的课题有一定的启发作用。（作者单位：广东财经大学 金融学院）
课题：广东省教育厅青年创新人才项目，基于互惠公平偏好的国企高管激励机制研究，2014WQNCX107。
所谓的企业薪资管理实际上是人力资源管理的一部分。薪资管理不仅是企业人员管理的重要组成部分，而且在公司薪资系统的开发过程中对员工绩效的提高也有极大的帮助。这主要是因为公司支付的薪酬对于员工而言，工作主要目的是获得更好的福利，从而可以更好地养家糊口。强调公司薪金的重要性，对于现代企业的发展非常重要。工资单设计是薪酬管理中非常重要的部分，良好的薪酬支制度不仅可以激发薪资设计人员为公司业务更好地工作的意愿，而且还具有提高工作效率和加剧企业竞争优势的潜力。
一、企业常见的激励理论的基本内容
（一）内容类型的激励理论
从理论上讲，基于企业激励的内容，主要重点是激励员工努力工作。这是基于Maslow的需求层次结构和Herzberg的双因素理论。从这些原则出发，马斯洛把人们层次需求的需求进一步分为五个层次这五个层次分别是：身体需求、安全需求、社会需求、尊重社会需求以及自信心。在正常情况下，人们需要从根本上满足底层的需求，并逐渐增长为高需求。其中，人类的低层需求是以某种方式得到满足，但是该需求的目的不是充当特定动机，而是在当时所需要的。 Herutsuberu的双因素理论以人们的积极情绪的主要起作用为前提，包括两种类型的人类动机因素和健康因素。通常，健康因素会受到外部环境因素的影响，人类动机与人类的需求有着极大的关系。在人类的动机因素中，他们能够认识到符合自己需求的工作，并且包括周围的环境。这些人为因素与其参与的工作密切相关，并直接影响到人类进行该职业的心理行为。作为外部因素，健康因素包括公司的内部系统、公司自身的工作条件以及与公司和同事的内部关系等。如果外部健康因素不能使员工满意，则会在极大程度上降低员工的工作热情，并且无法提高员工的需求满意度。所以我们需要一种激励理论来提高员工们的需求满意度。我认为高级员工需求有三种基本类型：力量需求、社会需求和人的个人绩效需求等。但是我们需要明确的是可实现的心理理论不包括人类的本能和其他低水平的个人需求。
（二）过程类型的企业内部激励理论
基于公司的激励流程，激励需要基于一项基本调查，该调查需要合理地对业务动机和整个业务流程采取合理的行动，并敦促相应的员工采取行动。这和过程包括预期空间值的一般理论、海德理论等。其中，Advance Theory建议公司根据其不懈的努力和个人的需求来获得预期的激励影响。此外，海德（Hyde）提出的激励理论含义集中在评估个人行为原因的基本认知过程上。同时，研究人类行为是否选择外部和内部刺激信息是激励理论中的一个基本问题。与亚当的简单理论一样，这主要是关于公司提供的薪水上是否可以被大多数员工所接受，以及公司设计的工资单能否提高员工们的工作热情。
二、不同的激励理论在企业薪酬管理中的应用
（一）需求层次理论在企业薪酬管理中的应用
实际上，所谓的分层需求理论是解释人们动机的重要原理。这是美国著名心理学家梅西（Massey）的一项重要理论，他根据人类需求不断研究人类在生活中的行为。其认为社会中的人有各种各样的需求，例如身体需求、安全需求和社会需求等，正是由于每个人的需求都不同，所以每个人都有不同的行为和动机。通常，每个人在生活的不同阶段都会有不同的需求。因此，人们的需求也分为了多个阶段。总的来说，人们最基本和迫切的需求是推动人们前进的因素。在满足某些次要需求之后，在满足人们需求的政策和行动的激励措施就非常有限了。 这样，人们满足了人们的低要求之后，就很难再调动员工们的积极性，所以我们需要制定一定的激励措施来鼓励人们追求更高的要求并很好地提升自己。在这个不断发展的时代，巨大的需求一直是鼓励人们在这个时代行动和发展的动力。因此，公司的薪酬调查和开发过程必须将需求原则纳入考虑的范围之内，合理评估员工，并分析和审查他们不同的需求。当然，如果要更有效地使用薪资激励机制和薪资系统鼓励员工，那么企业还需要考虑到员工在不同时间段的不同需求，所以公司设计的薪资系统不能是静态的，而是必须由公司以及员工的发展情况来开发和协调薪酬系统。
（二）公平理论在企业薪酬管理中的应用
企业应用公平的工资理论是很常见的。薪酬公平理论是由美国著名心理学家约翰·斯泰西·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出的。通过不断发展，公平理论在企业的发展行中已逐步完善。如果企业想为自己的员工提供很多工作，那么就需要确保薪酬的公正。只有员工认为自己的付出值得，他们才会为公司更好地工作。因此，对于企业员工而言，公平感主要是通过社会或历史比较来体现的，只有在进行重要比较时才能体现出来。因此，在按照公平原则支付员工们的薪酬时，员工需要在实际工作过程中了解公司的意图。关于公平薪酬体系的决策通常基于员工的具体表现。公司的公平决策是非理性和客观的，因此决策主要通过确定两个方面来实现：
1.公司经常将其比较记录移至外部，这称为外部比较。换句话说，就是公司的员工将自己获得的薪资水平和福利与处于同一职位的其他公司员工的薪酬和福利进行比较。此比较的存在主要受到两个因素的影响：如果自己的薪酬比较高，那么员工就会更加努力地工作，反之则不然。对于公司的现有员工（如果他们留在公司或选择另一家公司），则比较结果也会影响新员工的决定。
2.员工在企业内部进行比较。在培训员工的过程中进行内部比较。在这方面的比较主要是关于员工对相同工作或活动的比较。自己的工资水平也与各个职位和部门雇员的工资水平进行比较。但是由于每个雇员的工资取决于实际的工作过程，因此公司需要在比较过程中向各个雇员展示不同职位的工作任务。这部分的区别在于薪资计划流程，因为每一个员工的工作都是不同的。由于内部比较反映了个人在不同日期的价值和差异，因此利益相关者可以保留其他员工并反映发放薪酬的客观性。
三、结语
本文从内容类型的激励理论以及过程类型的企业内部激励理论等方面对企业常见的激励理论的基本内容进行了分析，从需求层次理论在企业薪酬管理中的应用以及公平理论在企业薪酬管理中的应用等方面对不同的激励理论在企业薪酬管理中的应用进行了分析。对于企业的发展而言，他们非常有必要设计基于激励的薪酬系统，并计算公司的運营成本和实际业务收益以激发员工的工作积极性。但是企业也需要注意不能一味地使用激励的薪酬制度，而忽略了不同员工在不同阶段的需求。最后希望通过本文的研究对今后的专家学者研究与激励理论导向下的企业薪酬管理相关的课题有一定的启发作用。（作者单位：广东财经大学 金融学院）
课题：广东省教育厅青年创新人才项目，基于互惠公平偏好的国企高管激励机制研究，2014WQNCX107。