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摄影 李伟
在GE，降低高度或者守住一个看起来不错的成绩都是不可容忍的。用业绩说话这个传统从杰克·韦尔奇时代就已在GE深入人心。在10多年前，GE员工面临着末位淘汰的竞争机制。而今，GE已经不再允许用末位淘汰的方式来促进竞争。然而，员工在被评估的时候，会被明确地列为好的、平均的、需要改进的，同时跟进相应的奖惩。
“在这么成功的企业，我能做得了吗?”高峰，GE水处理业务区域销售经理，对两年前应聘GE之初的忐忑依然记忆犹新，“那时，我总是问自己‘我能行吗’。”恐怕这也是大多应届毕业生对这家B2B大公司的感觉，尽管它有着130年的历史，有着众多传奇人物——从托马斯·爱迪生、杰克·韦尔奇到杰夫·伊梅尔特，有着铺陈遍地的广告“梦想启动未来”……然而，从外面看它仍然是神秘的。
GE这家公司是做什么的，你对GE了解哪些?在记者随机调查的几位应届毕业生中，100％的被调查者都知道GE——“是做发动机的”，“医疗”，“做能源的”……不过，没有一个人可以完整地说清这家公司的多元化业务，也没有一个人了解这是一个什么样的工作场所，以及怎样才能进入这家公司。
诚信是天条
在GE的招聘过程中，对于价值观评估的比例要超过专业技能。这意味着，不管你的专业背景多么出色，一旦你被判断并不适合GE的价值观，那么依然无法进入这家企业。GE中国区人力资源总监程静对此解释说：“我们坚信我们有能力培养在专业技能方面有所欠缺的员工，只要他有足够的信心和进取心，因为GE有强大的培训体系。但是我们却很难扭转一个人的价值观。”
GE的价值观究竟是什么?程静将其归结为：诚信，用业绩说话，积极的创新精神。
在GE。诚信是天条。任何人在任何岗位，一旦跨越诚信的界限，都将丧失机会。比如，销售人员通过红包、回扣即便为公司拿下一个大单，也会立即被辞退。在面试中，对诚信的考察也是重点。比如询问应聘者在面临某个复杂局面时如何思考以及应对，其对于资源和决策路径的判断，往往显示了应聘者对于诚信的理解。
对此，GE能源集团环境服务部门亚洲区运营总监杨晓德体会颇深：“第一层是强调并实践诚信，在我接触过的公司中，GE是最强调、也是最认真执行诚信的公司；第二层是承诺，包括公司对社会、公司对员工、员工与员工的承诺，讲过的事情一定要做；第三层是质量，每个人都知道质量是第一位的。但是往往在工作中与一些利益冲突，首先放弃的是质量。也许当时为公司赚到了一笔钱，但长远来看，这笔钱对公司的伤害非常大。”
在GE有一个特殊的职位——诚信监督员，GE内部一定规模的业务组织里都设有这个职位，专门受理公司内部以及外部对于某个员工诚信方面的疑虑。诚信监督员起到第三方作用，
同很多公司一样，GE也非常鼓励内部推荐。在员工餐厅人口，记者看到“举贤‘伯乐’征募中”的广告——正在为招聘现场工程师，鼓励员工内部推荐。据介绍，在最新的人力资源政策中，推荐成功的员工还会得到几千元至1万元以上的奖励。因为下属很难直接质疑主管的诚信问题。当某个员工有疑问、觉得可能有问题的时候，他需要去监督员那里备案，诚信监督员有权限对此做出调查，然后与质疑者和被质疑者都做一个沟通。即使被质疑者没有问题，也要与他沟通是否做事的方式方法让人产生误解。
压力?不，是挑战!
用业绩说话这个传统，从杰克·韦尔奇时代就已在GE深入人心。在10多年前，GE员工面临着末位淘汰的竞争机制。当时，为了促进整个集团更具有竞争力，内部激烈竞争的方式被用来刺激员工的斗志；而今GE已经不再允许用末位淘汰的方式来促进竞争。然而，员工在被评估的时候，会被明确地列为好的、平均的、需要改进的，同时跟进相应的奖惩。
用业绩说话不仅仅停留在评估层面，为了促进员工能力提升，除了培训之外，就是用更高的业绩要求来促进员工提升。
“GE人就像跳高运动员，你面对的横杆不断上升，你，必须一直发挥最佳的状态。”在GE，降低高度或者守住一个看起来不错的成绩都是不可容忍的。尽管每个员工都要不断面临新的挑战，不过他们并不喜欢用“压力”这个词来描述这些挑战，说得更多的是“不断挑战自我”、“发挥最大潜能”。
“GE不断地为员工提供挖掘潜力的机会。每天都跳同一个高度，做同一件已经很熟练的事，是不会快乐的。”程静说。
“我现在的职业目标是要做销售总监，在我的年度绩效评估体系(GE内部称之为EMS)中我就是这样填写的，我的老板和人力资源的同事都可以看得到。”高峰现在是部门里三个区域销售经理之一，他丝毫不讳言自己的目标。在GE，即使最底层的员工表示希望做总经理，也不会被人嘲笑，而是有专门的人来与你沟通，询问你为什么为自己设定了这样的目标。为此做了哪些准备，现在还有哪些欠缺需要加强学习和培训。
在GE的人才优化的体系中，会对个人的长处和个人发展方向潜能做评估分析，并做出职业发展的建议。每年GE中国区有着几百门的培训课程，这些课程包括有商业知识、内部项目管理、沟通技巧等等。但是GE认为。在这些培训的基础上，员工更要有挑战极限的心态，努力去展现自己的能力。
GE中国研发中心风能系统部高级经理周宇，从8年前加入GE时管理两三个人到现在管理几十个人，他说自己从GE的培训中获益颇多。他最近参加的一门课程叫做“突破”。“GE这么多年积累的培训经验，会让你的困扰迅速得到解决。GE的课程有一个特点，很少讲理论，都是一线很资深的经理来讲述，同时也会给你一些课题让你自己来尝试回答。”
“培训当然要做。但是纸上谈兵肯定不行，必须让自己不断接受挑战。当跳一个新高度的时候，他总觉得自己可能不行，但是必须要有意愿去尝试。一旦越过这个高度了，回头再看的时候，自己的能力才能得到提升。”程静介绍说，“从公司的角度看，一旦选择一个人到新的富有挑战性的工作岗位上，就说明他在之前的岗位已经做得很出色。如果在新的岗位上业绩不好，公司会帮他分析，是能力上的错误，还是决策上的错误，也会有这方面的强化和培训。因为市场是不断变化的，对于一个更重要的岗位，面临的市场和情况也是复杂的，没有任何人可以常胜不败，GE会全面评估一些问题产生的原因。”
走进位于上海张江的GE中国区总部，你会发现这是一个Google式的公司：从健身房、乒乓球室、篮球场、咖啡馆到医疗保健室都为员工随时开放；这里的弹性工作制，并不只意味着你可以早上班早下班，如果你的住处确实距离公司比较远，你可以申请每周有一天在家办公。当然，如果你想像Google的员工一样携带宠物来GE上班， 那毫无疑问会被门卫拦下的。
GE对员工的关怀计划甚至包含到员工家人。公司组织的旅游等活动，不仅欢迎家人一起出游，而且会提供较多的候选线路。每年一度的家庭日(Family Day)活动，更是让所有参与的员工家人加深了对GE的了解。
“厨房内阁”是GE的一个女性领导力俱乐部。女性在成为领导者的过程中，会遇到一些沟通和传递经验的障碍。厨房内阁帮助女性领导者建立自己的圈子。另一方面，通过交流运动、教育、投资等信息，来帮助女性员工平衡工作和生活。
周宇和高峰都是通过同学、朋友推荐进入GE的。周宇对记者说：在他所负责的部门，每年通过内部推荐而成功面试者要占到五成以上。
高峰则以自己的经历告诉应届毕业生，没必要为自己没有家人、朋友在大公司里做事而沮丧，其实每个人都可以争取到这样的机会。对他而言，推荐他进入GE的员工，是在展会中结识的，“有一天他打电话问我有这样一个工作机会，愿不愿来试试，我就来了。”
2009年人才需求
2008年，GE在中国地区招聘了2000多名新员工。因为经济形势的不确定性，预计2009年的招聘人数会比去年略低。“招聘还会继续，因为中国有很多业务部门在发展。去年中国区整体销售还是增长了11%。这样的势头在中国还是要保持下去，那也就需要人力资源的补充。”GE中国区人力资源总监介绍说。在2009年的GE招聘规划中，二三线城市的发展、更为广泛的台资合作和采购范围，将会成为重点。而新兴能源行业，比如风能、环境保护等领域，GE也将需求大批的技术和销售人员。
面试这家公司
传统的企业招聘过程中的面试，大多被理解成公司面试员工，但是GE希望这也同时是一个新员工面试GE的过程。
GE中国区人力资源总监程静说，“我要求自己和同事在与候选人交流时，确保这是互通的交流过程。让他多问问题，更多地了解GE。这必须是一个双向选择的过程。”
在GE的面试流程中，除了人力资源、直接主管、高层主管等常规的环节，还有面试者未来的普通同事，甚至完全不相干部门的人。加入这些不直接影响招聘决策的人，就是为了让面、这里的工作人员是怎样的人。
1994年，程静决定加入GE也正是得益于对公司的“面试”。当时，程静在花旗银行做人力资源专员，并没有考虑要换一家公司，所以接到猎头公司电话时的第一反应就是拒绝。但实在拗不过猎头公司的劝说，她找了个空闲时间接受了面试。
程静说，让自己转变观念的主要是GE员工表现出来的领导力。他们身上的开明、率真、积极向上的领导热情以及对中国投资发展的信念都真切地表现出来。“他们给我一个强烈感觉，就是公司的文化会给我很多机会去拓展各方面的潜能。公司管理人员的热情及对员工的热心、对员工发展的关注都超过了我对他们‘面试’的预期。”
“你必须由内心来评价是否愿意到这样一家公司工作。如果你不认同这里的企业文化，很多事情你会觉得烦恼，工作起来也不会有效率。”程静建议，很多面试者其实都有面试应聘公司的经历，比如关于公司的背景调查、私下与内部人员信息的交流，但是当你对挖不满意的时候，你要学会明确拒绝。
在GE，降低高度或者守住一个看起来不错的成绩都是不可容忍的。用业绩说话这个传统从杰克·韦尔奇时代就已在GE深入人心。在10多年前，GE员工面临着末位淘汰的竞争机制。而今，GE已经不再允许用末位淘汰的方式来促进竞争。然而，员工在被评估的时候，会被明确地列为好的、平均的、需要改进的，同时跟进相应的奖惩。
“在这么成功的企业，我能做得了吗?”高峰，GE水处理业务区域销售经理，对两年前应聘GE之初的忐忑依然记忆犹新，“那时，我总是问自己‘我能行吗’。”恐怕这也是大多应届毕业生对这家B2B大公司的感觉，尽管它有着130年的历史，有着众多传奇人物——从托马斯·爱迪生、杰克·韦尔奇到杰夫·伊梅尔特，有着铺陈遍地的广告“梦想启动未来”……然而，从外面看它仍然是神秘的。
GE这家公司是做什么的，你对GE了解哪些?在记者随机调查的几位应届毕业生中，100％的被调查者都知道GE——“是做发动机的”，“医疗”，“做能源的”……不过，没有一个人可以完整地说清这家公司的多元化业务，也没有一个人了解这是一个什么样的工作场所，以及怎样才能进入这家公司。
诚信是天条
在GE的招聘过程中，对于价值观评估的比例要超过专业技能。这意味着，不管你的专业背景多么出色，一旦你被判断并不适合GE的价值观，那么依然无法进入这家企业。GE中国区人力资源总监程静对此解释说：“我们坚信我们有能力培养在专业技能方面有所欠缺的员工，只要他有足够的信心和进取心，因为GE有强大的培训体系。但是我们却很难扭转一个人的价值观。”
GE的价值观究竟是什么?程静将其归结为：诚信，用业绩说话，积极的创新精神。
在GE。诚信是天条。任何人在任何岗位，一旦跨越诚信的界限，都将丧失机会。比如，销售人员通过红包、回扣即便为公司拿下一个大单，也会立即被辞退。在面试中，对诚信的考察也是重点。比如询问应聘者在面临某个复杂局面时如何思考以及应对，其对于资源和决策路径的判断，往往显示了应聘者对于诚信的理解。
对此，GE能源集团环境服务部门亚洲区运营总监杨晓德体会颇深：“第一层是强调并实践诚信，在我接触过的公司中，GE是最强调、也是最认真执行诚信的公司；第二层是承诺，包括公司对社会、公司对员工、员工与员工的承诺，讲过的事情一定要做；第三层是质量，每个人都知道质量是第一位的。但是往往在工作中与一些利益冲突，首先放弃的是质量。也许当时为公司赚到了一笔钱，但长远来看，这笔钱对公司的伤害非常大。”
在GE有一个特殊的职位——诚信监督员，GE内部一定规模的业务组织里都设有这个职位，专门受理公司内部以及外部对于某个员工诚信方面的疑虑。诚信监督员起到第三方作用，
同很多公司一样，GE也非常鼓励内部推荐。在员工餐厅人口，记者看到“举贤‘伯乐’征募中”的广告——正在为招聘现场工程师，鼓励员工内部推荐。据介绍，在最新的人力资源政策中，推荐成功的员工还会得到几千元至1万元以上的奖励。因为下属很难直接质疑主管的诚信问题。当某个员工有疑问、觉得可能有问题的时候，他需要去监督员那里备案，诚信监督员有权限对此做出调查，然后与质疑者和被质疑者都做一个沟通。即使被质疑者没有问题，也要与他沟通是否做事的方式方法让人产生误解。
压力?不，是挑战!
用业绩说话这个传统，从杰克·韦尔奇时代就已在GE深入人心。在10多年前，GE员工面临着末位淘汰的竞争机制。当时，为了促进整个集团更具有竞争力，内部激烈竞争的方式被用来刺激员工的斗志；而今GE已经不再允许用末位淘汰的方式来促进竞争。然而，员工在被评估的时候，会被明确地列为好的、平均的、需要改进的，同时跟进相应的奖惩。
用业绩说话不仅仅停留在评估层面，为了促进员工能力提升，除了培训之外，就是用更高的业绩要求来促进员工提升。
“GE人就像跳高运动员，你面对的横杆不断上升，你，必须一直发挥最佳的状态。”在GE，降低高度或者守住一个看起来不错的成绩都是不可容忍的。尽管每个员工都要不断面临新的挑战，不过他们并不喜欢用“压力”这个词来描述这些挑战，说得更多的是“不断挑战自我”、“发挥最大潜能”。
“GE不断地为员工提供挖掘潜力的机会。每天都跳同一个高度，做同一件已经很熟练的事，是不会快乐的。”程静说。
“我现在的职业目标是要做销售总监，在我的年度绩效评估体系(GE内部称之为EMS)中我就是这样填写的，我的老板和人力资源的同事都可以看得到。”高峰现在是部门里三个区域销售经理之一，他丝毫不讳言自己的目标。在GE，即使最底层的员工表示希望做总经理，也不会被人嘲笑，而是有专门的人来与你沟通，询问你为什么为自己设定了这样的目标。为此做了哪些准备，现在还有哪些欠缺需要加强学习和培训。
在GE的人才优化的体系中，会对个人的长处和个人发展方向潜能做评估分析，并做出职业发展的建议。每年GE中国区有着几百门的培训课程，这些课程包括有商业知识、内部项目管理、沟通技巧等等。但是GE认为。在这些培训的基础上，员工更要有挑战极限的心态，努力去展现自己的能力。
GE中国研发中心风能系统部高级经理周宇，从8年前加入GE时管理两三个人到现在管理几十个人，他说自己从GE的培训中获益颇多。他最近参加的一门课程叫做“突破”。“GE这么多年积累的培训经验，会让你的困扰迅速得到解决。GE的课程有一个特点，很少讲理论，都是一线很资深的经理来讲述，同时也会给你一些课题让你自己来尝试回答。”
“培训当然要做。但是纸上谈兵肯定不行，必须让自己不断接受挑战。当跳一个新高度的时候，他总觉得自己可能不行，但是必须要有意愿去尝试。一旦越过这个高度了，回头再看的时候，自己的能力才能得到提升。”程静介绍说，“从公司的角度看，一旦选择一个人到新的富有挑战性的工作岗位上，就说明他在之前的岗位已经做得很出色。如果在新的岗位上业绩不好，公司会帮他分析，是能力上的错误，还是决策上的错误，也会有这方面的强化和培训。因为市场是不断变化的，对于一个更重要的岗位，面临的市场和情况也是复杂的，没有任何人可以常胜不败，GE会全面评估一些问题产生的原因。”
走进位于上海张江的GE中国区总部，你会发现这是一个Google式的公司：从健身房、乒乓球室、篮球场、咖啡馆到医疗保健室都为员工随时开放；这里的弹性工作制，并不只意味着你可以早上班早下班，如果你的住处确实距离公司比较远，你可以申请每周有一天在家办公。当然，如果你想像Google的员工一样携带宠物来GE上班， 那毫无疑问会被门卫拦下的。
GE对员工的关怀计划甚至包含到员工家人。公司组织的旅游等活动，不仅欢迎家人一起出游，而且会提供较多的候选线路。每年一度的家庭日(Family Day)活动，更是让所有参与的员工家人加深了对GE的了解。
“厨房内阁”是GE的一个女性领导力俱乐部。女性在成为领导者的过程中，会遇到一些沟通和传递经验的障碍。厨房内阁帮助女性领导者建立自己的圈子。另一方面，通过交流运动、教育、投资等信息，来帮助女性员工平衡工作和生活。
周宇和高峰都是通过同学、朋友推荐进入GE的。周宇对记者说：在他所负责的部门，每年通过内部推荐而成功面试者要占到五成以上。
高峰则以自己的经历告诉应届毕业生，没必要为自己没有家人、朋友在大公司里做事而沮丧，其实每个人都可以争取到这样的机会。对他而言，推荐他进入GE的员工，是在展会中结识的，“有一天他打电话问我有这样一个工作机会，愿不愿来试试，我就来了。”
2009年人才需求
2008年，GE在中国地区招聘了2000多名新员工。因为经济形势的不确定性，预计2009年的招聘人数会比去年略低。“招聘还会继续，因为中国有很多业务部门在发展。去年中国区整体销售还是增长了11%。这样的势头在中国还是要保持下去，那也就需要人力资源的补充。”GE中国区人力资源总监介绍说。在2009年的GE招聘规划中，二三线城市的发展、更为广泛的台资合作和采购范围，将会成为重点。而新兴能源行业，比如风能、环境保护等领域，GE也将需求大批的技术和销售人员。
面试这家公司
传统的企业招聘过程中的面试，大多被理解成公司面试员工，但是GE希望这也同时是一个新员工面试GE的过程。
GE中国区人力资源总监程静说，“我要求自己和同事在与候选人交流时，确保这是互通的交流过程。让他多问问题，更多地了解GE。这必须是一个双向选择的过程。”
在GE的面试流程中，除了人力资源、直接主管、高层主管等常规的环节，还有面试者未来的普通同事，甚至完全不相干部门的人。加入这些不直接影响招聘决策的人，就是为了让面、这里的工作人员是怎样的人。
1994年，程静决定加入GE也正是得益于对公司的“面试”。当时，程静在花旗银行做人力资源专员，并没有考虑要换一家公司，所以接到猎头公司电话时的第一反应就是拒绝。但实在拗不过猎头公司的劝说，她找了个空闲时间接受了面试。
程静说，让自己转变观念的主要是GE员工表现出来的领导力。他们身上的开明、率真、积极向上的领导热情以及对中国投资发展的信念都真切地表现出来。“他们给我一个强烈感觉，就是公司的文化会给我很多机会去拓展各方面的潜能。公司管理人员的热情及对员工的热心、对员工发展的关注都超过了我对他们‘面试’的预期。”
“你必须由内心来评价是否愿意到这样一家公司工作。如果你不认同这里的企业文化，很多事情你会觉得烦恼，工作起来也不会有效率。”程静建议，很多面试者其实都有面试应聘公司的经历，比如关于公司的背景调查、私下与内部人员信息的交流，但是当你对挖不满意的时候，你要学会明确拒绝。