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【摘 要】建立医院行政管理人员绩效考核体系，可以有效调动行政管理人员的工作积极性，推动医院各项工作的发展。
【关键词】绩效；考核；管理
鉴于医院行政管理人员因工作岗位、性质、职责不同，其绩效考核并无统一、规范的考核模型，在某种程度上影响了医院人力资源才管理。我院经过近几年的实践，逐步探索出了一套行之有效的行政管理人员绩效考核办法，有效地调动行政管理人员的工作积极性，推动医院各项工作的发展。
一、医院管理人员绩效考核现状
在医疗服务过程中，医院管理人员的工作重点是根据医院工作的总体目标，为临床一线提供后勤保障和服务支持，具有较强的服务性和辅助性。根据工作性质和特点，医院行政管理人员的工作成效很难用经济效益来衡量。因为管理人员的绩效考核不同于医、药、护、技人员的考核，因为管理人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，在考核中的不确定性因素和不可控制因素较多，难以通过相关定量考核指标来测量，因而许多医院采用定性指标对医院管理人员进行考核，这就使得考核结果存在一定的随意性，人为操纵的可能性大，考核结果无任何意义，流于形式。
二、医院管理人员绩效考核的策略
1.明确科室职责和管理人员岗位责任制
为医院的发展尽职尽责是每个管理部门和医院管理者的最高使命。医院中不同的管理科室有各自的管理范围和服务方向，每个科室内不同的岗位也有各自的工作职责。首先，要根据医院的整体发展规划处明确的科室工作职责，形成职能准确、责任清晰、权限明确的职能部门工作体系。其次，明确规定各个科室内的不同工作岗位的职能及责任并严格执行管理制度。同时要求明确行政管理人员的工作内容、数量和质量，应承担的责任等，以保证各项工作能有序开展与量化考核。
2.建立科学的绩效目标，制定合理的考核标准
绩效目标是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效考核。我们将考核内容“德、勤、能、绩”由原则性、概括性和抽象性的考核指标转化为具体客观的、可以衡量、可以达到、并具有可操作性的指标内容。我们将考核内容分为岗位职责履行情况、工作态度、工作质量、劳动纪律、工作业绩、职业道德等几个方面，每个方面划分为几档，并赋予不同的分值和权重，每档有不同的要求和标准。
同时对管理人员考核应遵循客观性原则、差别性原则、及时反馈性原则。客观性原则即以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人感情因素的影响；差别性原则是指对不同类型的人员进行考核内容要有区别；及时反馈原则便于被考核者提高工作效率，考核者及时调整考核方法。坚持考核原则可以提高绩效考核效率，避免考核流于形式，成为走过场。
3.改进考核方式、规范考评实施方法
考核方法直接影响考核目标的成效和考核结果的真实与否，它必须具备较强的信度和效度，并能为 被考核者所接受，对此只有实施程序和方法上具备科学性和规范性，才能为有效地考核提供基本保证。针对医院实际情况，每个行管科室应建立考评小组，采取领导与群众相结合的方式进行评分，提高了考核的公正性；其次，将定性考核改为定量考核相结合，以定量考核为主的考核方式。
4.遵循绩效考核目的，制定切实的考核原则
考核既是为了提高组织整体绩效水平，激发个人工作潜能，同时又是对行政管理人员进行甄别与区分的重要手段，它使优秀管理人员脱颖而出，大多数人能够循序渐进，同时淘汰不称职的管理人员。基于以上的绩效考核目的，我们提出的绩效考核原则为：重点、具体、实用、简便。重点为两个，一是抓两头，即突出优秀和制定出评估不合格的硬件条件；二是抓中层，中层的年度考核方式与一般职工的考核不同，将中层的年度考核与任期目标相结合，并在一定范围内公开进行年度述职；具体、实用是指考核指标准确客观周密，要能体现被考核者工作性质，反映出其真正的时实际情况，考核标准不仅有定性的标准，也要注重用“数”反映的工作业绩；简单是指考核指标实施过程要突出简便、客观、可操作性强。坚持考核原则，提高绩效考核效率，避免流于形式，成为走过场。
5.重视绩效沟通，建立绩效考核的跟踪与反馈机制
一个绩效考核最终是要把绩效考核结果告知被考核人员，绩效考核能否顺利持续地进行，能否得到医院管理人员的支持，主要取决于管理者是否重视绩效沟通。因此，建立绩效沟通机制是绩效考核很重要的一个环节，它贯穿了绩效考核循环的始终——目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。总之，绩效考核的过程就是持续不断的沟通的过程。
三、结语
行政管理本质是为了提高工作效率和节省劳动成本，其对具体事务的管理要求达到工作方法程序化、事务安排计划化以及工作要求标准化，医院绩效管理运用现代的信息论、控制论、运筹学等理论和方法介入医院管理人员绩效考核中，必定能达到权责分明、追求实效、提高工作效率及公平公正的目的；医院绩效管理通过计划、组织、指挥、控制、协调、监督和改革等方式参与绩效考核中，根据医院不同行管科室和行管人员分别制定相应的绩效考核指标，最优地实现预定的绩效考核目标，实现医院效率最大化和人员管理人性化，使全体职工能在一个和谐、舒服的环境中工作。
参考文献：
[1]吴烨，张勤，周典.医院管理人员的绩效考核探讨[J].中国医院管理，2010，30（11）：79-80
[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001：62-74
【关键词】绩效；考核；管理
鉴于医院行政管理人员因工作岗位、性质、职责不同，其绩效考核并无统一、规范的考核模型，在某种程度上影响了医院人力资源才管理。我院经过近几年的实践，逐步探索出了一套行之有效的行政管理人员绩效考核办法，有效地调动行政管理人员的工作积极性，推动医院各项工作的发展。
一、医院管理人员绩效考核现状
在医疗服务过程中，医院管理人员的工作重点是根据医院工作的总体目标，为临床一线提供后勤保障和服务支持，具有较强的服务性和辅助性。根据工作性质和特点，医院行政管理人员的工作成效很难用经济效益来衡量。因为管理人员的绩效考核不同于医、药、护、技人员的考核，因为管理人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，在考核中的不确定性因素和不可控制因素较多，难以通过相关定量考核指标来测量，因而许多医院采用定性指标对医院管理人员进行考核，这就使得考核结果存在一定的随意性，人为操纵的可能性大，考核结果无任何意义，流于形式。
二、医院管理人员绩效考核的策略
1.明确科室职责和管理人员岗位责任制
为医院的发展尽职尽责是每个管理部门和医院管理者的最高使命。医院中不同的管理科室有各自的管理范围和服务方向，每个科室内不同的岗位也有各自的工作职责。首先，要根据医院的整体发展规划处明确的科室工作职责，形成职能准确、责任清晰、权限明确的职能部门工作体系。其次，明确规定各个科室内的不同工作岗位的职能及责任并严格执行管理制度。同时要求明确行政管理人员的工作内容、数量和质量，应承担的责任等，以保证各项工作能有序开展与量化考核。
2.建立科学的绩效目标，制定合理的考核标准
绩效目标是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效考核。我们将考核内容“德、勤、能、绩”由原则性、概括性和抽象性的考核指标转化为具体客观的、可以衡量、可以达到、并具有可操作性的指标内容。我们将考核内容分为岗位职责履行情况、工作态度、工作质量、劳动纪律、工作业绩、职业道德等几个方面，每个方面划分为几档，并赋予不同的分值和权重，每档有不同的要求和标准。
同时对管理人员考核应遵循客观性原则、差别性原则、及时反馈性原则。客观性原则即以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人感情因素的影响；差别性原则是指对不同类型的人员进行考核内容要有区别；及时反馈原则便于被考核者提高工作效率，考核者及时调整考核方法。坚持考核原则可以提高绩效考核效率，避免考核流于形式，成为走过场。
3.改进考核方式、规范考评实施方法
考核方法直接影响考核目标的成效和考核结果的真实与否，它必须具备较强的信度和效度，并能为 被考核者所接受，对此只有实施程序和方法上具备科学性和规范性，才能为有效地考核提供基本保证。针对医院实际情况，每个行管科室应建立考评小组，采取领导与群众相结合的方式进行评分，提高了考核的公正性；其次，将定性考核改为定量考核相结合，以定量考核为主的考核方式。
4.遵循绩效考核目的，制定切实的考核原则
考核既是为了提高组织整体绩效水平，激发个人工作潜能，同时又是对行政管理人员进行甄别与区分的重要手段，它使优秀管理人员脱颖而出，大多数人能够循序渐进，同时淘汰不称职的管理人员。基于以上的绩效考核目的，我们提出的绩效考核原则为：重点、具体、实用、简便。重点为两个，一是抓两头，即突出优秀和制定出评估不合格的硬件条件；二是抓中层，中层的年度考核方式与一般职工的考核不同，将中层的年度考核与任期目标相结合，并在一定范围内公开进行年度述职；具体、实用是指考核指标准确客观周密，要能体现被考核者工作性质，反映出其真正的时实际情况，考核标准不仅有定性的标准，也要注重用“数”反映的工作业绩；简单是指考核指标实施过程要突出简便、客观、可操作性强。坚持考核原则，提高绩效考核效率，避免流于形式，成为走过场。
5.重视绩效沟通，建立绩效考核的跟踪与反馈机制
一个绩效考核最终是要把绩效考核结果告知被考核人员，绩效考核能否顺利持续地进行，能否得到医院管理人员的支持，主要取决于管理者是否重视绩效沟通。因此，建立绩效沟通机制是绩效考核很重要的一个环节，它贯穿了绩效考核循环的始终——目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。总之，绩效考核的过程就是持续不断的沟通的过程。
三、结语
行政管理本质是为了提高工作效率和节省劳动成本，其对具体事务的管理要求达到工作方法程序化、事务安排计划化以及工作要求标准化，医院绩效管理运用现代的信息论、控制论、运筹学等理论和方法介入医院管理人员绩效考核中，必定能达到权责分明、追求实效、提高工作效率及公平公正的目的；医院绩效管理通过计划、组织、指挥、控制、协调、监督和改革等方式参与绩效考核中，根据医院不同行管科室和行管人员分别制定相应的绩效考核指标，最优地实现预定的绩效考核目标，实现医院效率最大化和人员管理人性化，使全体职工能在一个和谐、舒服的环境中工作。
参考文献：
[1]吴烨，张勤，周典.医院管理人员的绩效考核探讨[J].中国医院管理，2010，30（11）：79-80
[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001：62-74